11 в. Понятие и классификация целей. Типы целей. Основные требования, предъявляемые к целям.

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Цели классифицируют:

По степени важности - на стратегические и так­тические. Стратегические цели ориентированы на решение перс­пективных масштабных проблем, качественно меняющих жизнь и лицо организации, например, достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обнов­ление производственной базы и др.; тактические - являются про­межуточными по отношению к стратегическим, отражают отдель­ные этапы их достижения, например проведение капитального ре­монта.

Исходя из периода времени , необходимого для реализации, цели разделяют на долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детали­зация и конкретизация действий. Сами по себе краткосрочные цели являются этапами на пути достижения долгосрочных целей.

К технологическим целям можно отнести совершенствование систем земледелия и животноводства, компьютеризацию, строи­тельство новых производственных зданий и т. д.

Примером экономических целей являются укрепление финан­совой устойчивости организации, рост прибыльности, рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенно­го объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эф­фективности производства, снижении себестоимости.

Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей дисциплины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рын­ков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлени­ем жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в це­нах и т. д.

Научно-технические цели состоят в создании и внедрении в производство новых и усовершенствовании существующих образ­цов продукции, доведении их до уровня требований мировых стан­дартов.

Социальные цели ориентированы на создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образо­вательного и квалификационного уровня и т.д. Это, например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений со­циального партнерства, обеспечение людей высококачественным медицинским оборудованием и др.

По форме выражения можно говорить о целях, характеризуемых количественными показателями и описываемые качественно. В пер­вом случае речь идет, например, о производстве продукции в руб­лях, тоннах, штуках; во втором - о достижении благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

По уровню, к которому цели относятся, их делят на общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития организации в целом и разрабатываются на длительную перспективу. Общие цели могут быть ориентированы, например, на достиже­ние финансовой устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков. Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в рамках реализации общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и выражаются в количествен­ных показателях.

Различают три типа организационных целей : официальные, оперативные, операционные.

Официальные цели определяют об­щее назначение организации. Они абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах, оправдывая существова­ние организации перед обществом. Однако по этим целям труд­но определить, чем на самом деле занимается организация.

Оперативные цели исходят из действительной политики и ука­зывают, что организация на самом деле пытается делать. Они имеют внутреннюю направленность, важны для членов органи­зации.

Операционные цели еще более специфичны и более из­меряемы, чем оперативные. Они направляют поведение и по ним дают оценку работе; они разрабатываются до деталей и вы­ражаются в количественных терминах.

Знание различий между этими тремя типами целей дает цен­ную информацию для понимания логики управления организацией.

Правильно сформулированные цели должны удовлетворять следующим ключевым требованиям:

цели должны быть конкретными, т.е. цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию ее достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать ее, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди.

цели должны быть достижимыми (реальными), иначе здравомысля­щие люди не станут тратить время на их достижение. Конечно, мало кто сознательно ставит перед собой цели, которых нельзя достичь, однако оценка своих возможностей у большинства людей весьма субъективна и зависит от их уровня знаний, опыта, психологичес­кого склада, темперамента. Очень важно выбрать из максимума же­лаемого реально достижимое. Нереальная для достижения цель не мотивирует исполнителей к деятельности, также как и легко достижимые цели обладают слабой мотивацией.

цели должны быть гибкими, способными к корректировке в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести изменения в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.

цели должны быть измеримыми, т.е. сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты. Измеримость целей позволяет соответствующим образом стимулировать работников.

цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Нельзя ориентировать работников на дей­ствия, противоречащие друг другу.

цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации (потребности работников, интересы собственников, покупателей, общества). Естественно, очень трудно свести воедино при установлении целей разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники желают, чтобы организация платила им высокую зарплату, давала интересную и безопасную работу, обеспечивала условия для роста и развития, осуществляла хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей организация должна предоставить продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Менеджеры должны учитывать все это и составлять цели таким образом, чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

Классификация целей управления:

По уровням управления (общегосударственный, отраслевой, межотраслевой, территориальный и локальный).

Все цели находятся в соподчинении друг с другом иерархия целей); общие, стратегические цели конкретизируются во множестве подцелей (разветвленность целей), одни цели более важны, первостепенны или приоритетны по сравнению с другими (ранжирование целей). Иногда иерархию целей называют «деревом целей». Однако приоритет целей «подвижен», так как зависит от влияния факторов внешней среды. Поэтому на практике в рациональном управлении чаще имеют дело с приоритетом цели в реальном режиме времени, т. е. сформулированная приоритетная цель должна быть адекватна действиям факторов и условиям внешней среды.

Классификация функций органов управления:

1) основные (предметные) функции, для осуществления которых образован соответствующий орган исполнительной власти, государственного управления;

2) обеспечивающие – функции, которые необходимы для успешной реализации предметных функций. Для осуществления обеспечивающих функций создаются специальные организационные структуры, обычно они являются структурными подразделениями органа управления, образованного для реализации предметных функций.

К обеспечивающим функциям можно отнести: правовые, информационные, внутриорганизационные, кадровые, финансовые, материально-технические, социальные и др., создающие благоприятные условия для реализации предметных функций соответствующего органа управления.

По содержанию управление сводится к совокупности циклически повторяющихся стадий по осуществлению функций управления (так называемый управленческий цикл). Он может детализироваться с разной степенью в зависимости от задач исследования, а по содержанию управленческий цикл и есть те управленческие отношения, которые регулируются нормами административного права.

Управленческий цикл – повторяющаяся совокупность последовательно осуществляемых управленческих операций или стадий, по мере и в ходе реализации которых субъект управления достигает желаемых результатов (промежуточных или конечных).

О количестве стадий управленческого цикла в литературе нет единого мнения.

Цикл управления: 1) выявление и осмысление актуальной проблемы управления; 2) формулирование целей и постановка задач; 3) подготовка и принятие управленческих решений и их правовое закрепление;

4) организация исполнения управленческих решений;

5) коррегирование управленческого решения и регулирование системы управления.

Цель административно-правового регулирования – создание стабильности управленческих отношений в уже организованной и упорядоченной системе в целях повышения вероятности реализации знаний, опыта, прав, свобод и законных интересов всех субъектов административного права.

1) По уровням:

– низший уровень (объективная целесообразность)

– высший уровень (направленность технических и организационных структур на достижение высших социальных целей)

2) По источникам

– заданные извне

– сформированные внутри организации

3) По комплексности

– простые

– сложные (разбиваются на подцели)

4) По степени важности

– стратегические

– тактические

– оперативные

5) По фактору времени (горизонту планирования)

– долгосрочные (свыше 5 лет)

– среднесрочные (1-5 лет)

– краткосрочные (до года)

– личные (связаны с повседневной жизнедеятельностью людей)

– институциональные (цели производственно-хозяйственной деятельности):

А) технологические (внедрение новых технологий, в т.ч. информационных; автоматизация производства и управления)

Б) производственные (выпуск определенной продукции нужного качества, в нужном объеме, в поставленные сроки, с использованием определенных ресурсов, с определенными затратами)

В) административные (по управляемости, коммуникациям)

Г) маркетинговые (связаны со сбытом и продвижением)

Д) научно-технические (совершенствование и разработка продукции, технологии, качества)

Е) социальные (по персоналу)

7) По приоритетности:

– необходимые

– желательные

– возможные

8) По направленности:

– на конечный результат (например, выпуск определенного объема продукции)

– на осуществление деятельности (например, совершенствование технологии)

– на достижение определенного состояния (например, приобретение новой профессии)

9) По форме выражения:

– описанные количественно

– описанные качественно

10) По особенностям взаимодействия:

– безразличные друг к другу (индифферентные)

– конкурирующие

– дополняющие (комплементарные)

– исключающие друг друга (антагонистические)

– совпадающие (идентичные)

11) По степени обязательности:

– цели-задания

– цели-ориентиры

12) По масштабности

– глобальные

– частичные

13) По степени реальности:

– действительные

– мнимые

14) По уровню:

– миссия (философия; имеет общественный характер)

– генеральные (1-3; внутриорганизационные; получение прибыли; с миссией не совпадает)

– стратегические (долгосрочные 4-6; по важнейшим направлениям деятельности)

А) интегральные (решение общих задач)

Б) функциональные (по функциональным подсистемам)

– специфические (средне- и краткосрочные; для подразделений)

А) операционные (для отдельного работника)

Б) оперативные(для подразделения)

Количество и разнообразие целей и задач настолько велики, что организация не может обойтись без системного подхода к определению их состава, размеров, специализации и т.д. В качестве удобного и апробированного инструмента эффективного и комплексного целеполагания используется дерево-граф, т.н. дерево целей, представляющее собой декомпозицию главной цели на подцели.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности целей, принятой в менеджменте иерархии и т.д.

Целеполагание может осуществляться децентрализовано (сначала разрабатываются и утверждаются цели на нижнем уровне, потом на их основе определяются цели верхних уровней) или централизованно (цели нижних уровней определяются исходя из поставленных свыше целей).

Цель –это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения цели. А.П. Чехов сказал: «Дела определяются их целями. То дело называется великим, у которого велика цель».

Классификация целей –сложная задача, поскольку имеет качественную форму измерения, поэтому можно сформулировать достаточно общие признаки декомпозиции целей. В качестве группообразующих факторов можно указать следующие признаки: горизонт планирования (глобальные, стратегические, тактические, локальные), масштаб управления (государственные, отраслевые, региональные, муниципальные, внутрифирменные), сфера деятельности (управленческая, инженерная, производственная, маркетинговая, кадровая и социальная, экономическая) материальные потребности (жилье и мебель, транспорт и связь, одежда и обувь, питание, денежные накопления), духовные потребности (религия, образование, культура, искусство, литература), состав субъектов (национальные, коллективные, групповые, семейные, индивидуальные), период времени (долгосрочные – 100 лет, перспективные – 25-10 лет, среднесрочные – 5 лет, текущие – 1 год, краткосрочные (оперативные)), ресурсы управления (материальные, технические, трудовые, финансовые, информационные, интеллектуальные).

Цель имеет качественный измеритель и неопределенное пространственное и временное состояние – некий «мираж» в конце пути, – однако для планирования жизненных целей человеку нужна определенность, поэтому цель должна конкретизироваться в реальные задачи с помощью критериев эффективности ее достижения. Критерий достижения цели – количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами). Критерий всегда имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя на минимизацию или максимизацию состояния системы. Например, минимум затрат на производство продукции, максимум валовой прибыли, минимальная текучесть рабочих кадров, максимальная выработка и др. С помощью критерия процесс достижения цели разбивается на совокупность локальных материальных или духовных задач, решение которых способствует достижению поставленной цели. Если совокупность задач не решается, то можно говорить о частичном или неполном достижении цели. Например, студент ушел из института после 4 курса и не защитил диплом, таким образом он не получил высшего образования. Ученый подготовил, но не защитил кандидатскую диссертацию.

Практическое значение имеет классификация целей управления предприятием. Глобальная цель разделяется на шесть основных стратегических целей в зависимости от сфер деятельности предприятия, а степень достижения целей – количественными показателями (критериями) табл. 1.

Таблица 1

Классификация целей управления и их критерии

№ п/п	Цель управления	Содержание цели управления	Критерии целей управления
1.	Управленческая	Обеспечение эффективного менеджмента на основе сочетания административных, экономических и социально-психологических методов для достижения конечных результатов деятельности организации	1. Общие затраты на управление, тыс. руб. 2. Надежность управления, доли. 3. Затраты на управление организацией на 1 руб. продукции, коп./руб. 4. Соотношение численности рабочих и служащих, чел.час. 5. Коэффициент равномерности загрузки, доли
2.	Инженерная	Обеспечение эффективной инновационной деятельности, комплексной механизации производства, внедрения новой техники и технологии для выпуска продукции высокого качества	1. Производительность труда (выработка) руб./чел. 2. Соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты, %. 3. Годовой эффект от внедрения новой техники, тыс. руб. 4. Фондоотдача, руб./руб. 5. Объем инвестиций в новые проекты тыс. руб.
3.	Производственная	Обеспечение эффективной и своевременной подготовки производства, охраны труда и техники безопасности для выпуска продукции высокого качества в заданный срок и с низкими издержками производства	1. Выпуск продукции в натуральных единицах, ед. 2. Объем выпущенной продукции, тыс. руб. 3. Качество продукции, %. 4. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп./руб. 5. Частота производственного травматизма, %
№ п/п	Цель управления	Содержание цели управления	Критерии целей управления
4.	Кадровая и социальная	Соблюдение пропорций социального развития, создание условий для всестороннего развития личности работников, обеспечения производства квалифицированными кадрами	1. Общая численность персонала, чел. 2. Средняя заработная плата на 1 работника, руб./чел. 3. Текучесть рабочих кадров, %. 4. Потери рабочего времени на работника, чел.дн. 5. Среднее количество дней обучения на 1 работника, чел.дн.
5.	Маркетинговая	Обеспечение продаж товаров и услуг в выбранных сегментах рынка и удовлетворение потребностей клиентов, выполнение договорных поставок, расширение рынков сбыта продукции и минимизация уровня материальных запасов организации	1. Объем товарной продукции (продаж), тыс. руб. 2. Процент выполнения договоров (по объемам и срокам), %. 3. Удельный вес регионального (местного) рынка продаж, %. 4. Затраты (издержки на реализацию товара, коп./руб. 5. Число дилеров и торговых представителей, шт.
6.	Экономическая	Соблюдение пропорций экономического развития основного и вспомогательного производства на основе максимизации выручки, роста прибыли и снижения себестоимости продукции	1. Прибыль предприятия, тыс. руб. 2. Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп./руб. 3. Уровень рентабельности, %. 4. Объем денежного потока, тыс. руб. 5. Коэффициент оборачиваемости активов, доли

Виды управленческого планирования, взаимосвязь целей и планов

Модель оптимизации целей управления включает такие элементы, как цели организации, ресурсы организации, жизненные цели сотрудников и критерии управления. Наиболее целесообразно планирование целей строить «сверху вниз» от целей и ресурсов организации и находить консенсус с жизненными целями сотрудников и сформированными критериями управления. Интегральным критерием оптимизации может служить показатель качества трудовой жизни. Логическая схема оптимизации целей организации и сотрудников показана на рис. 2.

Ресурсы организации

Рис. 2. Схема оптимизации целей организации и целей сотрудников

Планирование жизненных целей сотрудников организации оказывает прямое влияние на планирование организации во всех временных горизонтах планирования. Анализ фактического выполнения индивидуальных планов показывает, что они редко выполняются более чем на две трети. Этим вызывается необходимость постоянной корректировки планов и жизненных целей в условиях дефицита времени и воздействия внешней среды. Взаимосвязь целей и планов показана на рис. 3.

Планирование трудовой деятельности является элементом управления персоналом. Планирование, с одной стороны, важный инструмент воздействия руководства предприятия на персонал, а с другой – возможность самоутверждения личности на основе сочетания личных и групповых целей.

Исходными данными для планирования являются: философия организации; бизнес-план организации; планы экономического и социального развития; баланс предприятия за отчетный период; схема классификации целей и критериев управления; протоколы общих собраний учредителей (акционеров); коллективный договор; планы служебной карьеры сотрудников; трудовые договоры сотрудников; результаты социологических опросов в коллективе; статистическая и оперативная отчетность организации; маркетинговое исследование рынка организации; планы повышения квалификации сотрудников.

Рис. 3. Взаимосвязь целей и планов

Различают три основных метода планирования:

1. Директивное планирование («сверху»), когда администрация организации определяет тактические цели, критерии достижения и конкретные задачи организации на текущий период и делает разбивку плана по структурным подразделениям. Руководитель каждого подразделения детализирует годовой (квартальный, месячный) план на оперативных совещаниях с участками, отделами и службами и обеспечивает доведение плана до каждого исполнителя. При этом методе планирования обеспечивается реализация целей и показателей экономического и социального развития предприятия в целом. Жизненные цели индивидуумов учитываются обобщенно, частично, а иногда и вовсе не учитываются.

2. Индивидуальное планирование («снизу»), когда начальным является индивидуальное планирование жизненных целей отдельных работников. Эти планы обобщаются по участкам и отделам, агрегируются по структурным подразделениям, а затем методом сводного планирования формируется текущий план предприятия. В этом случае в максимальной степени учитываются жизненные цели людей и групповые интересы. Однако не всегда имеется возможность по ресурсам стыковки целей предприятия и жизненных целей сотрудников. Поэтому данный метод планирования нашел применение в организациях с высокой долей творческого труда, например в вузах, НИИ, театрах, музеях и т.п.

3. Комбинированное планирование («сверху-снизу»), когда, с одной стороны, на основе стратегических целей организации формируются контрольные задания и нормативы по организации и структурным подразделениям, а с другой – жизненные цели сотрудников исходя из полученных контрольных заданий. Координация директивного и индивидуального планирования ведется экономическими службами методом интерполяции на уровнях «организация – подразделение». Этот метод значительно сложнее в процессе реализации, однако позволяет достичь максимального сближения целей организации и личности.

Успех и финансовое благополучие компании будет зависеть от того, насколько грамотно сформулированы Этот процесс определяется условиями их реализации на ближайший и долгосрочный период. В настоящее время существует несколько классификаций в соответствии с разными основаниями. Рассмотрим их более подробно в приведенной статье.

Классификация целей организации по масштабам деятельности выглядит следующим образом:

• частные;
• локальные;
• общие;
• глобальные.

Цели организации по объектам могут быть:

• всей организации в целом;
• цели структурного(-ых) подразделения(-й);
• функциональных систем (экономические, научно-технические, технологические,
  социальные, производительные, административные, цели делопроизводителей, маркетинговые);
• конкретных исполнителей.

Третья классификация выделяется в соответствии с функциями управления:

• анализа;
• принятия решений;
• оценки;
• контроля.

В соответствии с исполняющим субъектом выделяются групповые и личные цели организации.

Классификация осуществляется также:

• по осознанности (мнимые и действительные);
• по достижимости (фантастические и реальные);
• по иерархии (низшие, промежуточные, высшие);
• по взаимоотношениям (конкурирующие, индифферентные и взаимодействующие);
• по объектам взаимодействия (внутренние и внешние);
• по значению (функционирования, роста организации - быстрого, стабильного, ограниченного);
• по временному фактору (долгосрочные, среднесрочные, тактические).

Более подробно рассмотрим последний тип классификации. В ее основе находится временной период, который связан с продолжительностью цикла производства.

Организации. Они должны быть достигнуты в конце и, как правило, реализуются в течение календарного года. Для них характерна детализация и конкретизация в вопросах о том, когда, что, кто и как должен выполнить.

Среднесрочные цели организации. Они служат для корректировки краткосрочных и долгосрочных проектов, обычно разрабатываются по мере необходимости.

Стратегические цели организации достигаются через пять и более лет. Нужно иметь в виду, что руководители, которые свое внимание сосредотачивают только на тактических показателях, пренебрегая долгосрочными планами, часто терпят финансовую неудачу. Например, компании, которые имеют возможность установить низкие цены, рассчитывая на стратегическую перспективу увеличения смогут занять со временем лидирующее положение.

В такой системе не рекомендуется делать предположений, что будущие должны быть непременно лучше прошлых. Дело в том, что стратегические цели организации включают в себя анализ имеющихся перспектив компании, задача которого - выяснить тенденции, опасности, возможности, и так далее.

Но нужно иметь в виду то, что долгосрочное планирование сможет охватить сферу деятельности в пять, десять и более лет. Причем этот показатель является относительным. Поскольку то, что считается долгосрочным для одной компании, может быть тактическим для другой.

При формулировке же является обязательным четкое и продуманное определение содержания цели, ее временных, количественных, пространственных характеристик; персональной привязки; иерархии и ранга целей; возможных средств и способов их достижения. В любом случае, необходима их согласованность между собой: краткосрочные должны устанавливаться как шаги к достижению долгосрочных, а корректироваться среднесрочными.

Существует единственный действенный закон: чем конкретнее и четче сформулированы цели, тем реальнее будет оформлена их стратегия достижения.