ორგანიზაციაში უკუკავშირი აადვილებს სამუშაოს არა მხოლოდ მენეჯერს, არამედ თავად თანამშრომლებსაც. შეიტყვეთ რას ამბობენ ექსპერტები ამის შესახებ ამ სტატიაში.

სტატიიდან შეიტყობთ:

კავშირი ორგანიზაციაში: ზოგადი ინფორმაცია

კომპანიის უკუკავშირი არის ინფორმაცია თანამშრომლის წარსული ქცევის შესახებ, რომელიც მას ეცნობება აწმყოში იმ იმედით, რომ ეს გავლენას მოახდენს მომავალ ქცევაზე. ის არის თანამშრომლების განვითარების ძირითადი კომპონენტი და ასევე ეხმარება არა მხოლოდ დაქვემდებარებულთა გამოვლენილი შეცდომების გამოსწორებას, სანამ ისინი ჩვევებად იქცნენ, არამედ აძლიერებს ქცევის სასურველ მოდელს. როგორც ექსპერტები აღნიშნავენ, ეს ასტიმულირებს Პროფესიული განვითარება, ეხმარება თანამშრომლებს მიზნების მიღწევაში.

ჩამოტვირთეთ დოკუმენტები თემაზე:

უკუკავშირის პროცესი ხელს უწყობს მომავალი მუშაობის გაუმჯობესებას, რადგან ადამიანებმა უნდა გაიგონ, რამდენად ეფექტურია ისინი ახლა. მათ სჭირდებათ კონკრეტული ინფორმაცია ძლიერი მხარეების შესახებ, ისევე როგორც ის, ვინც განვითარებას საჭიროებს. ორგანიზაციაში უკუკავშირი არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დაინახოთ საკუთარი თავი გარედან, დაგეგმოთ განვითარება და თვალყური ადევნოთ პროგრესს.

მენეჯერისთვის უკუკავშირი განიხილება ინსტრუმენტად, რომელიც საშუალებას იძლევა:

• თანამშრომლისადმი აღიარების გამოხატვა და მაღალი მოტივაციის შენარჩუნება;
• შეცვალოს მოლოდინები, ასევე სპეციალისტის შეფასება და თვითშეფასება;
• გაზარდოს მუშაობის ეფექტურობა და პროდუქტიულობა;
• მიზნების გარკვევა, პიროვნების წინაშე არსებული ამოცანების გარკვევა;
• ნეგატიური ქცევის მიზეზების დროულად გააზრება და გამოსწორება;
• სამიზნე სპეციალისტები კონკრეტული მიმართულებით განვითარებისთვის;
• განუვითარდებათ ურთიერთგაგება და ნდობა;
• შეინარჩუნოს პოზიტიური ატმოსფერო გუნდში და მთლიანად ორგანიზაციაში;
• განავითაროს ჰარმონია და თანმიმდევრულობა, ჩამოყალიბება გუნდური მიდგომამუშაობა;
• დაადგინეთ, რომელი პროცესი ან ინსტრუმენტი არ იძლევა სასურველ შედეგს;

უკუკავშირი ეხმარება არა მხოლოდ დასაქმებულს გაუმჯობესებაში, არამედ მენეჯერსაც, რათა გამოავლინოს ის სფეროები, რომლებიც საჭიროებენ მოდერნიზაციას, ცვლილებას ან განვითარებას მდგრადი ზრდისა და პროგრესის უზრუნველსაყოფად. უფრო მეტიც, უკუკავშირის პრინციპი პირდაპირ დამოკიდებულია მის ტიპზე. რაც უფრო კომპეტენტურად არის აგებული პროცესი, მით უფრო ადვილია მენეჯერის შეგროვება მნიშვნელოვანი ინფორმაციადა დროულად აღმოფხვრას ყველა ხარვეზი.

შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:

დადებითი ან უარყოფითი გამოხმაურება: განსაზღვრეთ ტიპი

რამდენი ნეგატივი მივცეთ თანამშრომელს ორგანიზაციაში უკუკავშირის დროს, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გრძნობს ის თავის საქმიანობას და როგორ იქცევა.

დამოკიდებულებებისა და ქცევის ოთხი ტიპი არსებობს: აქტიურ-პოზიტიური, აქტიურ-უარყოფითი, პასიურ-უარყოფითი და პასიურ-პოზიტიური. თითოეულ ტიპს აქვს დადებითი და უარყოფითი გამოხმაურების საკუთარი პროპორცია. წარმოიდგინეთ ეს ოთხი ტიპი დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, ახსენით, რას ეხება თითოეული.

შემდეგ მენეჯერებს შეეძლებათ განსაზღვრონ, თუ რა ტიპის თანამშრომელი უნდა კლასიფიცირდეს, როგორ მისცეს უკუკავშირი. ამის საფუძველზე გაიგებენ ნეგატივის რა ნაწილი უნდა მისცენ ქვეშევრდომს უკუკავშირის დროს. დამეთანხმებით, შეუძლებელია ერთნაირად ისაუბრო მათთან, ვინც გულწრფელად ზრუნავს მიზეზზე და მათთან, ვინც ყოველთვის ცდილობს თავი აარიდოს სამუშაოს რაიმე საბაბით. ორგანიზაციაში უკუკავშირის „სენდვიჩი“ ნებისმიერ შემთხვევაში უცვლელი დარჩება. მაგრამ მხოლოდ სტრუქტურაში: ჯერ დადებითი, შემდეგ უარყოფითი, შემდეგ ისევ დადებითი. მაგრამ "სენდვიჩის" ფენების ზომები და მათი თანაფარდობა უნდა განსხვავდებოდეს.

აქტიური და პოზიტიური დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ. მინიმალური ნეგატივი

მითი No1.

გამოხმაურების შემდეგ, პროდუქტიულობა დაუყოვნებლივ გაიზრდება

არა, პერსონალის ეფექტურობა მაშინვე არ გაიზრდება. უპირველეს ყოვლისა, იმიტომ, რომ თანამშრომლებს დრო სჭირდება იმ აქტივობების განსახორციელებლად, რომლებიც მათ ასახეს დეპარტამენტის უფროსთან და საკუთარ თავზე იმუშაონ. მეორეც, სტატისტიკის მიხედვით, დასაქმებულთა 30%, პირიქით, უარესად იწყებს მუშაობას. ეს იმიტომ ხდება, რომ მენეჯერები ორგანიზაციას არასწორ უკუკავშირს აძლევენ.

• შეცდომა 1: უფროსები არ ითვალისწინებენ რა ტიპის დამოკიდებულებას ავლენენ მათი ქვეშევრდომები სამუშაოს მიმართ. შესაბამისად, ისინი არ შეესაბამება სტატიაში აღწერილ ნეგატიურ და პოზიტიურ თანაფარდობას.
• შეცდომა 2: განყოფილების უფროსი საუბრობს ზოგადად, აკეთებს ემოციურ განსჯას თანამშრომლის მუშაობის შესახებ, აღიზიანებს მას და არ მიუთითებს მისთვის მკაფიო მიზნებზე.

უკუკავშირის გაცემის უნარი (FE) ნებისმიერი მართვის ერთ-ერთი მთავარი კომპეტენციაა თანამედროვე ლიდერი. კარგი კავშირიმიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად კარგად მიიწევს თანამშრომელი მიზნისკენ, საჭიროა თუ არა კურსის გამოსწორება ან სიჩქარის შეცვლა (და შესაძლოა სასწრაფოდ შემობრუნება) საპირისპირო მხარეს). თანამშრომლისთვის კავშირიარის მთავარი მითითება - მუშაობს თუ არა სწორად, მუშაობს თუ არა! უკუკავშირი გავლენას ახდენს როგორც დაქვემდებარებულზე, ასევე მენეჯერზე, ეს არის ის, რაც საშუალებას გაძლევთ დროულად შეასწოროთ, ან თუნდაც შეცვალოთ დავალებების პროგრესი და კონსტრუქციულად გააკრიტიკოთ განადგურების გარეშე; ინტერპერსონალური ურთიერთობები. ერთი სიტყვით, OS-ის მნიშვნელობა მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთქმედების პროცესში ძნელად შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. სამწუხაროდ, ძალიან ცოტა მენეჯერი უზრუნველყოფს OS-ს სწორად, ან საერთოდ არ იყენებს მას.

მიმოიხედე გარშემო - ჩვენ მუდმივად ვღებულობთ შეფასებების, კრიტიკის, რჩევების, დისკუსიების და დაგმობის მძლავრ ნაკადს საკუთარი თავის და ჩვენი ყოველი ქმედების მიმართ. რა ავსებს ამ ნაკადს?

• თანაგრძნობა?
• საკუთარი უპირატესობის დემონსტრირების სურვილი?
• ტკივილის გამოწვევის სურვილი?
• აპირებთ დაყენებას?
• გულგრილად შეასრულეთ პროტოკოლი?
• დამეხმარებით გაუმჯობესებაში?

ვაი, ხანდახან დახმარების გულწრფელი სურვილიც კი წააგავს გოჭის ძლიერ მეგობრულ ჩახუტებას - ის გიკბენს და ნამსხვრევებსაც აგდებს.

შეადარეთ: ”მკაცრად ვიტყვი: მე გასწავლი, მე გასწავლი, მაგრამ შენ ჯერ კიდევ ახალგაზრდა ხარ და სულელი, უყურადღებო და ეს ყველაფერი შენი გულისთვის! Მომისმინე!!!" და ”თქვენ უკვე 2 კვირაა მუშაობთ, სწავლობთ, ცდილობთ გახდეთ პროფესიონალი, რჩება მხოლოდ წინააღმდეგობებით მუშაობის ეტაპის გავლა და უბრალოდ მშვენიერი იქნებით! რა დახმარება გჭირდებათ ჩემგან?

რომელ „შეფუთვაში“ მიგიღიათ გამოხმაურება უფრო ხშირად? რა ხელს შეუწყობს თანამშრომლის ეფექტურ მუშაობას?

რა თქმა უნდა, ცხოვრებაში ნებისმიერი შეხებიდან შეგიძლიათ ისწავლოთ სასარგებლო გაკვეთილები – თუ საკმარისად ძლიერი იქნებით, რომ ამ შეხების შემდეგ ფეხზე დადგეთ. და მაინც, ეფექტურობის თვალსაზრისით, ბევრად უკეთესია, როდესაც OS მოცემულია გარკვეული პრინციპებისა და წესების დაცვით.

ასე რომ - კომპეტენტური რჩევა, ან ეფექტური OS-ის პრინციპები.

კავშირიეს არის პირისთვის (გუნდისთვის) ინფორმაციის გადაცემა ქმედებების, შედეგებისა და შედეგების შესახებ.

განვიხილოთ უკუკავშირის სახეები :

• პოზიტიური
• ნეგატიური (კრიტიკა: კონსტრუქციული და არაკონსტრუქციული)

დადებითი გამოხმაურება (აღიარება, შექება))

აღიარებისა და ქების ძირითადი პრინციპი:

აღიარება ხდება როგორც თავად პიროვნების (როგორც ინდივიდის), ასევე მისი ქმედებებისა და შედეგების მიმართ

- მიხეილ, ​​პროფესიონალი ხარ და შემოქმედებითი ადამიანი! ჩვენი ონლაინ მაღაზიის სტრუქტურის ახალი ხედვის წყალობით, კაბინეტის ავეჯის მიმართულებით გაყიდვები ამ კვარტალში გასულ წელთან შედარებით 17%-ით გაიზარდა!

აღიარება ეფექტურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც:უთხარით თანამშრომელს პირისპირ, რომ აპირებთ თქვენი აზრის გამოხატვას მისი მუშაობის შესახებ, შეაქეთ იგი დაუყოვნებლად.

როგორ მივიღოთ აღიარება:

1. კონკრეტულად უთხარით თანამშრომელს პირისპირ, რა გააკეთა სწორად

მიხეილ, ​​შესწავლილი ინფორმაციისა და ჩვენი ონლაინ მაღაზიის სტრუქტურის გაუმჯობესების წყალობით.....

1. უთხარი მას, რომ კმაყოფილი ხარ რა გააკეთა მან სწორად, ამგვარად დაეხმარება კომპანიას და ყველა კოლეგას

.... სასიამოვნოა შენნაირ პროფესიონალთან მუშაობა!

…თქვენი ქმედებების წყალობით, ჩვენ შევძლებთ მიღებული შემოსავლის ინვესტირებას წარმოებაში….

.....შეიყიდება ახალი პროგრამა მარკეტინგის დეპარტამენტისთვის...

1. შეაჩერეთ, რათა მან იგრძნოს, რამდენად კმაყოფილი ხართ
2. წაახალისეთ თქვენი თანამშრომელი, მიაღწიოს კიდევ უფრო დიდ წარმატებას

მიხეილ, ​​მე მჯერა, რომ მეტის გაკეთება შეგიძლია! და თქვენი სტაჟირება ლონდონში ხელს შეუწყობს ამ ...

გახსოვდეთ, რომ ქება გულწრფელი უნდა იყოს!

ზოგჯერ ჩვენ ვიწყებთ ოპერაციული სისტემის შექმნას, რომელიც არ შეესაბამება რეალობას. იქნება ეს სიამოვნების სურვილი, გაღიზიანების შიში თუ სხვა რამ - შედეგი სამწუხაროა. თანამშრომელი, რომელმაც მიიღო არაგულწრფელი OS „ვარდებში“ მაშინვე ხვდება ამ ფაქტს და... წყვეტს განვითარებას. თქვენი OC უნდა იყოს გულწრფელი და გულწრფელი. არ არის საჭირო ხარვეზებზე გაჩუმება - წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელი ვერასოდეს გაიგებს მათ შესახებ. არ არის საჭირო არარსებული უპირატესობების გამოგონება - წინააღმდეგ შემთხვევაში ადამიანი ვერ გაიგებს, რაზე უნდა იმუშაოს შემდეგ. არაკეთილსინდისიერი OS უაზროა, რადგან ის არ ასრულებს თავის მთავარ მიზანს. ობიექტური სურათი ყოველთვის შედგება გულწრფელი მოსაზრებებისგან, რომლებიც არ ერგებიან სიტუაციას.

Უარყოფითი გამოხმაურება:

ეს არის კრიტიკა. მაგრამ ის შეიძლება იყოს როგორც კონსტრუქციული, ასევე არაკონსტრუქციული (დესტრუქციული - დესტრუქციული).

კონსტრუქციულ კრიტიკას ექვემდებარება არა თავად ადამიანი, არამედ მისი მოქმედებები და შედეგები.

კონსტრუქციული კრიტიკის ალგორითმი

1. ჩამოაყალიბეთ პრობლემარომელიც დაქვემდებარებულის წინაშე იყო (ან უკეთესი, თვითონ ჩამოაყალიბოს)

მიხეილ, ​​მითხარი, რა იყო გასაკეთებელი?

2. უთხარი მას ეს კონკრეტულადმან არასწორად ჩაიდინა

….თქვენს ანგარიშში საჭიროებები არ არის აღწერილი სამიზნე აუდიტორიასაიტი...

3. გაარკვიე, ვინ ხარ სინამდვილეში მის მხარეს

მიხეილ, ​​როგორც პროფესიონალ და პასუხისმგებლიან მენეჯერს გიცნობ, რა მოხდა?...

4. შეახსენეთ მას რამდენად დაფასებული ხართ ვაფასებმისი

…..მე ვიცი და ვაფასებ თქვენ და თქვენი ყველა პროექტის შედეგებს…

5. გაიმეორეთ რასაც გულისხმობთ კარგად მოექეცი მას, მაგრამ არა მის საქმიანობას ამ სიტუაციაში

მიხეილ, ​​არაფერი პირადული, მაგრამ შენი მოხსენება სრულიად შეუფერებელია...

6. დაისახეთ დავალება ნაკლოვანებების გამოსასწორებლად

…. 15 ოქტომბრამდე მოამზადეთ ახალი ანგარიში, რომელშიც შედის სამიზნე აუდიტორიის საჭიროებების კვლევა...

7. გახსოვდეთ, რომ თუ კრიტიკა დასრულებულია, ის დასრულდა სამუდამოდ

• კონსტრუქციული უკუკავშირის დისციპლინები
• ეხმარება თანამშრომელს შეცვლაში
• ფოკუსირებულია მომავალზე
• ლიდერი მოქმედებს როგორც მენტორი

პირველ რიგში დიდება!

თეორიულად, ეს არის ყველაზე ენთუზიაზმით მხარდაჭერილი და პრაქტიკაში ყველაზე რთული პრინციპი.

ასე მარტივად მოგეჩვენებათ, რომ თანამშრომელს უთხრათ, უპირველეს ყოვლისა, რომ კარგად არის, შეაქოთ და გაიხაროთ მასთან ერთად! მაგრამ შიგნით ნამდვილი ცხოვრებარატომღაც ყველაფერი პირიქით ხდება - ეს ჩვენი მენტალიტეტია თუ რა?

რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი შექებით დაწყება?

• თანამშრომელმა დიდი ძალისხმევა გამოიჩინა, სცადა - მნიშვნელოვანია აღინიშნოს ეს პოზიტიური მოტივაციის გასამყარებლად, მიღწეული შედეგის პოზიტიური შეფასებისთვის;
• ეს ხელს შეუწყობს ნაკლოვანებების შესახებ ინფორმაციის უფრო კონსტრუქციულად აღქმას;
• თანამშრომელმა იცის თავისი ძლიერი მხარეების შესახებ, რაზე შეიძლება დაეყრდნოს მომავალ სამუშაოს, ეს გააძლიერებს მის ნდობას მის შესაძლებლობებში.
• შენ თვითონ აქცევ ყურადღებას, პირველ რიგში ძლიერი მხარეებიდაქვემდებარებული.

ზოგჯერ ვარჯიშის დროს ჩნდება კითხვა - რა უნდა გააკეთოს, თუ საქებარი არაფერია? რაღაცის გამოგონება, რაც არღვევს გულწრფელობის პრინციპს? თუ დაუყოვნებლივ გააკრიტიკეთ, არღვევთ მეგობრობის პრინციპს? პასუხი აქ მარტივია. ყოველთვის არის რაღაც, რისთვისაც უნდა შეაქო ადამიანი. თუ თქვენ ვერ პოულობთ შექების მიზეზებს, ეს ნიშნავს, რომ რაღაც არ არის თქვენს, როგორც ლიდერთან (ან შეგნებულად დაქირავებთ მხოლოდ ცუდ თანამშრომლებს.ჯ?)… ასე რომ თქვენ სასწრაფოდ უნდა იმუშაოთ საკუთარ თავზე ამ მიმართულებით.

კონსტრუქციული კრიტიკის 10 წესი

• მოუსმინეთ ახსნას
• შეინარჩუნეთ თანაბარი ტონი
• იპოვნეთ რამე საქებარი კრიტიკის წინ
• გააკრიტიკეთ ქმედებები და არა ადამიანები
• ნუ ეძებთ განტევების თხას
• ერთად იპოვეთ გამოსავალი და ნუ დაადანაშაულებთ
• მოწმეების წინაშე ნუ გააკრიტიკებ! (ქება საჯაროდ)
• არ დააგროვოთ პრეტენზიები, გაეცანით უკუკავშირს, როდესაც ისინი წარმოიქმნება
• სანამ გააკრიტიკებ, დაფიქრდი, შენი ბრალია?

არაკონსტრუქციული ან დესტრუქციული (დესტრუქციული) კრიტიკა.

როგორც წესი, არაკონსტრუქციული კრიტიკის ტიპიური შედეგებია დემოტივაცია, მუშაობისადმი ინტერესის დაკარგვა, ინიციატივის აღების შიში და ინტერპერსონალური ურთიერთობების გაუარესება.

წარუმატებელი კრიტიკის ოთხი მიზეზი:

• ფატალური "ასეთი რამ უნდა გაგეკეთებინა!”
• რედაქტირება "ისწავლეთ ჩემი რჩევების მოსმენა!”
• ემოციები(ამაღლებული ხმა)
• უარყოფითი განზოგადება”ყოველთვის დრო არ გაქვს ყველგან, შეაფერხებ მუშაობას, ზიანს აყენებ და ა.შ...!”

არაკონსტრუქციული უკუკავშირი, რომელიც ზოგადი ხასიათისაა, არ შეიცავს სპეციფიკას, ფაქტებს, არის შეფასებითი თანამშრომლის პიროვნებაზე ფოკუსირებით...

არაკონსტრუქციული გამოხმაურება:

• აქცენტს აკეთებს წარსულზე
• ჩვენ ვმოქმედებთ როგორც კრიტიკოსი მსაჯები
• კრიტიკული უფროსი ცდილობს აიძულოს თანამშრომლები იმუშაონ
• კრიტიკოსის აზრზე დაყრდნობით
• შეიცავს ფარულ და აშკარა შეურაცხყოფას
• მიზნად ისახავს ხელქვეითის პოზიციის დაკნინებას

არაკონსტრუქციულ გამოხმაურებასთან დაკავშირებით, მე გაგიზიარებთ საინტერესო იგავს:

„ერთმა ახალგაზრდამ იყიდა ლამაზი სახლი ლამაზი ბაღი. მისი მეზობელი კი შურიანი კაცი იყო. ისე შურდა, რომ ყოველ ჯერზე რაღაც საზიზღარს აკეთებდა. და შემდეგ ერთ მშვენიერ დილას, ახალგაზრდა კაცმა გააღო თავისი სახლის კარები და ვერანდაზე დაინახა თაიგულით სავსე ვედრო. მან აიღო ეს ვედრო, დაასხა სლოპი, გააპრიალა ვედრო სანამ გაბრწყინდა, წავიდა თავის ბაღში და ეს ვედრო აავსო ყველაზე მწიფე, ულამაზესი ვაშლებით და წავიდა მეზობელთან. შურიანმა კაცმა, როცა დაინახა, რომ მეზობელი მის სახლს უახლოვდებოდა, გაუხარდა: "ბოლოს, მე მივიღე!" და სკანდალის იმედით გაიქცა თავისი სახლის კარების გასაღებად. მაგრამ კარი რომ გააღო, დაინახა მეზობელი, რომელსაც ულამაზესი ვაშლებით სავსე ვედრო ეჭირა და თქვა: „ვინც მდიდარია რითი, იზიარებს...“

სხვათა შორის, ტრენინგის მონაწილეებმა თავიანთ გამოხმაურებაში თქვეს, რომ პირველ რიგში თქვენს ირგვლივ პოზიტივის შემჩნევის პრინციპი თანდათან გადაიქცა ჩვევად და რადიკალურად შეცვალა მათი შეხედულებების სისტემა მთლიანი სამყაროს შესახებ. და ცხოვრება გახდა ბევრად უფრო მხიარული, კეთილი და მდიდარი. სცადე შენც!

კავშირი(უკუკავშირი) - ინფორმაცია, რომელსაც თანამშრომელი იღებს იმის შესახებ, თუ როგორ აღიქვამს და აფასებს მენეჯერი მის ქმედებებს.

რატომ არის საჭირო გამოხმაურება:

1. მისი დახმარებით მენეჯერი მართავს ქვეშევრდომების საქმიანობას, ანუ წაახალისებს სასურველ ქცევას და ზღუდავს არასასურველს. თანამშრომლის შექებით, ის ამით ადასტურებს მისი ქმედებების სისწორეს, გეგმის შესაბამისობას და მენეჯერის იდეებს. თუ საჭიროა დაქვემდებარებულის ქმედებების შეცვლა, მენეჯერი იძლევა მაკორექტირებელ უკუკავშირს. ეს მიაღწევს მთავარს - დაქვემდებარებულის ქმედებების ეფექტურობის უზრუნველყოფას.
2. უკუკავშირს აქვს სწავლების ფუნქცია. ის საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გაარკვიოს, რას მოელიან მისგან, რა კრიტერიუმებით აფასებს მისი სამუშაოს და რამდენად შეესაბამება მისი ქმედებები სამუშაოს შესრულების სწორ ტექნოლოგიას.
3. იგი ასრულებს მოტივაციის ფუნქციას. მენეჯერი აქებს, ამხნევებს თანამშრომელს და აღიარებს მის მიღწევებს, რითაც ქმნის მოტივაციას შემდგომი მუშაობისთვის. მაკორექტირებელი უკუკავშირის დახმარებით მენეჯერი უქმნის სიტუაციის გამოსწორების სურვილს.
4. დეტალური უკუკავშირის მიწოდება არის მენეჯერის მხრიდან თანამშრომლისადმი ყურადღების გამოვლინება, რაც სასარგებლო გავლენას ახდენს ერთად მომუშავე ადამიანებს შორის ურთიერთობაზე.

ამიტომ, გამოხმაურება აუცილებელია. შემადგენელი ნაწილიამართვის ისეთ პროცესებს, როგორიცაა კონტროლი, სწავლება, მოტივაცია, აქვს ყველაზე ძლიერი პოტენციალი, როგორც მენეჯერული გავლენის ინსტრუმენტი. ამ პოტენციალის რეალიზებისთვის საჭიროა შემდეგი პირობების დაცვა. გამოხმაურება უნდა იყოს:

1. Კონკრეტული. მენეჯერმა არ უნდა განაზოგადოს და გააკეთოს გლობალური დასკვნები, როგორიცაა: "სამსახურში ყოველთვის აგვიანებ"სჯობს ვთქვა . უკუკავშირში აუცილებელია მოქმედება კონკრეტული ფაქტებით და არა ზოგადი განსჯებით.
2. მოქმედებების შესახებ და არა პიროვნების შესახებ. მისაღები განცხადება "დღეს 15 წუთით დაგაგვიანდა", მაგრამ არა "შენ არადისციპლინირებული ადამიანი ხარ". მოქმედების გამოსწორება შესაძლებელია, მაგრამ პერსონაჟის გამოსწორება შეუძლებელია. ამრიგად, ადამიანი მზად არის მიიღოს ინფორმაცია ქმედების შესახებ, მაგრამ არ არის მზად დაეთანხმოს, რომ ის არის რაღაც განსხვავებული ადამიანი, დაიცავს თავს და კამათობს.
3. დროული. გამოხმაურება უნდა მოხდეს მაშინვე ქცევის შემდეგ, რომლის წახალისება ან შეცვლა გსურთ. ამას ასევე უწოდებენ "ცხელი ღუმელის წესს" (თუ შეეხებით, დამწვრობა ხდება მაშინვე და არა მოგვიანებით).
4. განმავითარებელი. უკუკავშირის ერთ-ერთი ამოცანაა თანამშრომლის თვითანალიზის უნარის განვითარება, მისი წარმატებებისა და ნაკლოვანებების დამოუკიდებლად ხაზგასმა და მათი მიზეზების სწორად ძიება. ამისათვის მენეჯერი იყენებს ღიაებს, ეხმარება ქვეშევრდომს ფორმულირებაში სწორი დასკვნებითქვენი მუშაობის შესახებ. დამოუკიდებლად გამოტანილი დასკვნები მიიღება და იმახსოვრება ბევრად უკეთ, ვიდრე სხვა ადამიანის მიერ ნათქვამი.
5. ადაპტირებული. ყველა ადამიანი განსხვავდება კრიტიკისადმი მგრძნობელობის დონით და თვითგანვითარებისთვის მზადყოფნით. მენეჯერმა უნდა მოარგოს თავისი უკუკავშირი ქვეშევრდომების გაგების დონეს: ნუ მისცემთ ბევრ მაკორექტირებელ ინფორმაციას ერთდროულად, თუ ადამიანს მხოლოდ ნაწილის გაგება და განხორციელება შეუძლია.

უკუკავშირის სტრუქტურირების რამდენიმე მოდელი არსებობს, რომელთაგან ყველაზე ხშირად გამოიყენება შემდეგი:

1. "სენდვიჩის წესი" უკუკავშირი მოწოდებულია სტრუქტურის მიხედვით „პოზიტიური - მაკორექტირებელი - პოზიტიური“. ასეთი სტრუქტურა აუცილებელია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც შესაძლოა ემოციურად არ იყვნენ მზად თავიანთი ქმედებების კორექტირების აუცილებლობის მისაღებად. იმისათვის, რომ თანამშრომელმა არ დაიკავოს თავდაცვითი პოზიცია მენეჯერთან ურთიერთობაში, უკუკავშირი იწყება და მთავრდება დადებითი ქულებიმის საქმიანობაში (მიღწევები, წარმატებები, ძლიერი მხარეები).

...ერთ-ერთ კომპანიაში ზედამხედველს მკაცრი, მიუკერძოებელი საუბარი ჰქონდა გაყიდვების წარმომადგენელთან დაგეგმილი ამოცანების შესრულების არადამაჯერებელ დინამიკაზე. საუბრის დასასრულს, უცებ გაახსენდა "სენდვიჩის წესი", ზედამხედველმა ხმა დაუწია და თქვა: "კარგი, ზოგადად, კარგი ხარ, საცალო მაღაზიებში მომხმარებლები შენზე კარგად საუბრობენ. Სამსახურში სიარული". რაზეც გაყიდვების წარმომადგენელმა წასვლისას საცოდავად შენიშნა: „ბიძია ფიოდორ, შენი სენდვიჩი რატომღაც არასწორია...“

1. BOFF მოდელი (ქცევა – შედეგი – გრძნობები – მომავალი), BCBB-ის რუსულ ვერსიაში (ქცევა – შედეგი – გრძნობები – მომავალი). პირველ რიგში, მენეჯერი აღწერს თანამშრომლის ქცევას და შედეგს, რამაც გამოიწვია ეს ქცევა. გარდა ამისა, ის აძლიერებს ემოციურ ზემოქმედებას იმ გრძნობების ხსენებით, რასაც ის (ან თანამშრომლის კოლეგები, თავად თანამშრომელი, სხვა პირები) განიცდიან ამის შესახებ. უკუკავშირი სრულდება სასურველი ქცევის აღწერით, რომელიც დასაქმებულმა მომავალში უნდა აჩვენოს. მოდელი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯერს აქვს ეჭვი, რომ რეგულარული უკუკავშირი ეფექტური იქნება მოცემული თანამშრომლისთვის.
2. SOR მოდელი (სტანდარტი – დაკვირვება – შედეგი, სტანდარტული – დაკვირვება – შედეგი). შექმნილია თანამშრომლის მოქმედების სწორ ტექნოლოგიაზე ორიენტირებისთვის. ჯერ მენეჯერი ახსენებს თანამშრომელს კომპანიაში არსებულ ქმედებებს, შემდეგ განიხილავს თანამშრომელს მის დაკვირვებებს მისი ქცევის შესახებ, აღწევს თანამშრომლის გაგებას იმ შედეგების შესახებ, რასაც შეიძლება მოჰყვეს მისი ქცევა და მიაღწევს თანამშრომლის სურვილს შეასრულოს მომავალში. .

უკუკავშირის მიწოდების უნარის გარდა, თქვენ ასევე უნდა ისწავლოთ საკუთარი თავი და ასწავლოთ ქვეშევრდომებს მისი სწორად მიღება. ამისათვის მნიშვნელოვანია დაიცვას რამდენიმე წესი:

1. გამოხმაურების მიღებისას ნუ გამოიტანთ საბაბს და მოერიდეთ თავდაცვას.
2. დასვით კითხვები სიცხადისთვის, მოითხოვეთ ქცევის მაგალითები, შეაჯამეთ მიღებული ინფორმაცია და მიიღეთ დადასტურება, რომ სწორად გაიგეთ.
3. გმადლობთ გამოხმაურებისთვის.
4. შეადგინეთ სამოქმედო გეგმა, თუ რა და როგორ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ.

FMCG სფეროში, ტრადიციულად დიდი ყურადღება ეთმობა მენეჯერების მიერ უკუკავშირის მიწოდებისა და მიღების წესებს, რაც შეიძლება ჩაითვალოს სხვა პროცესებში. მაგალითად, შეხვედრის ერთ-ერთი ფუნქციაა შეჯამება, ე.ი. გუნდისთვის უკუკავშირის მიწოდება, რომელიც ასევე უნდა განხორციელდეს ზემოთ აღწერილი წესების გათვალისწინებით. ეს ნიშნავს, რომ შეხვედრის დროს მან უნდა იმოქმედოს კონკრეტული, შესაბამისი ციფრებითა და ფაქტებით („სპეციფიკურობის“ წესები, „დროულობა“), დაიწყოს გუნდის დადებითი და მიღწევებით („სენდვიჩის“ წესი) და ფოკუსირება მოახდინოს იმაზე, თუ რა დღეს უნდა გაუმჯობესდეს („ადაპტაციის“ წესი). ამასთან, მან არასოდეს არ უნდა „აკრიტიკოს“ ცალკეული ხელქვეითები სხვების თანდასწრებით, ანუ საჯაროდ უნდა შეაქოს და სათითაოდ გააკრიტიკოს.

კავშირი არისინსტრუმენტი პერსონალის მართვისა და ბიზნეს პროცესების ეფექტურობის გაზრდისთვის, რომელიც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ნებისმიერი ორგანიზაციის ყველა ასპექტში. და საშუალებას აძლევს მენეჯერს მიიღოს უახლესი ინფორმაციაშედეგების შესახებ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, სამუშაოს მორგება ინდივიდუალური თანამშრომლებიდა მთელი განყოფილებები.

გამოცდილი მენეჯერი იყენებს უკუკავშირს, რათა მიაღწიოს მის ქვეშევრდომებს მაქსიმალური ურთიერთქმედების ეფექტურობას და პროდუქტიულობას: ის ხელმძღვანელობს მათ ძალისხმევას, განსაზღვრავს წარუმატებლობის მიზეზებს და თანამშრომლების დაბალი მოტივაციას, ხელს უწყობს და შთააგონებს. უკუკავშირი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს შეიტანონ საჭირო კორექტირება სამუშაოს შესრულების პროცესში და ასევე მოქმედებს როგორც ძლიერი მოტივაციის ფაქტორი, რაც ხელს უწყობს სამუშაოს შედეგებით კმაყოფილების გამოვლენას.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ბევრი მენეჯერი დიდ მნიშვნელობას არ ანიჭებს იმას, თუ როგორ აწვდიან უკუკავშირს დაქვემდებარებულებს, ხშირად ამას აკეთებენ ფრენის დროს. და ხშირად მათი პროფესიის მაღალი კლასის ექსპერტები, მაგრამ მენეჯერული ცოდნისა და უნარების გარეშე, ხდებიან მენეჯერები. ასეთ მენეჯერებს შეიძლება გაუჭირდეს ქვეშევრდომებთან კომპეტენტური კომუნიკაცია.

მაგრამ უკუკავშირი უნდა იყოს ბუნებრივი სამუშაო ინსტრუმენტი ყოველდღიურ მუშაობაში.

უკუკავშირის ღირებულება

კავშირი - ეს არის ურთიერთქმედების პარტნიორის ინფორმირება სხვების მიერ მისი საქმიანობის აღქმის, მასზე რეაქციების, ამ საქმიანობის შედეგებისა და შედეგების შესახებ; ეს არის მოქმედების, მოვლენის ან პროცესის შესახებ შეფასებითი ან მაკორექტირებელი ინფორმაციის გადაცემა ორიგინალურ ან საკონტროლო წყაროზე.

უკუკავშირის საჭიროება ბუნებრივია ნებისმიერი ადამიანისთვის, იქნება ეს ტოპ მენეჯერი თუ ჩვეულებრივი თანამშრომელი. ვაკეთებ იმას, რაც კომპანიას სჭირდება? Სწორი ან არასწორი? იქნება თუ არა აღიარებული ჩემი ძალისხმევა? უკუკავშირის ნაკლებობა, ასევე მისი მიწოდების წესების უხეში დარღვევა, ართმევს ადამიანს ორგანიზაციაში არსებულ გაიდლაინებს და ამცირებს მუშაობის სურვილს.

მენეჯერისთვის უკუკავშირი არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ:

თანამშრომლისადმი აღიარების გამოხატვა და მისი მაღალი მოტივაციის მხარდაჭერა;

შეცვალეთ თანამშრომლის მოლოდინები, შეფასება და თვითშეფასება;

გაზარდოს პროდუქტიულობა და შესრულება;

მიზნების გარკვევა და თანამშრომლის წინაშე არსებული ამოცანების გარკვევა;

გააცნობიეროს თანამშრომლის არასასურველი ქცევის მიზეზები;

დაარეგულირეთ თანამშრომლების ქცევა და მოლოდინები სიტუაციის შესაძლებლობების უფრო რაციონალურად გამოყენების მიზნით;

თანამშრომლის დამიზნება კონკრეტული მიმართულებით განვითარებისთვის;

განუვითარდეთ ურთიერთგაგება და ურთიერთნდობა;

ორგანიზაციაში პოზიტიური ატმოსფეროს შენარჩუნება;

თანამშრომლებს შორის ერთიანობისა და გუნდური მუშაობის განვითარება, მუშაობისადმი გუნდური მიდგომის შექმნა;

დაადგინეთ, რომ პროცესი ან ინსტრუმენტი არ იძლევა სასურველ შედეგს;

ორგანიზაციის მდგრადი ზრდისა და პროგრესის უზრუნველსაყოფად სფეროების იდენტიფიცირება, რომლებიც საჭიროებენ მოდერნიზაციას, ცვლილებას ან განვითარებას;

განსაზღვრეთ თანამშრომლების კმაყოფილების დონე კომპანიაში ან გუნდში მუშაობით.

უკუკავშირის შედეგად, მენეჯერი იღებს ინფორმაციას ამოცანების პროგრესის შესახებ, რაც საშუალებას აძლევს მას დაუყონებლივ გამოავლინოს და მოაგვაროს წარმოშობილი საკითხები. ორგანიზაციული პრობლემები. მას შეუძლია განსაჯოს ქვეშევრდომები (მათი განწყობები, მოლოდინები, შესაძლებლობები, მოტივაცია, ახლო და შორეული მომავლის გეგმები, შეფასებები და ა.შ.) და როგორ აფასებენ ისინი მენეჯმენტის სტილს და ხარისხს, მენეჯერების პირად წვლილს, მათ ავტორიტეტსა და გავლენას. ორგანიზაციული და ბიზნეს პროცესები.

უკუკავშირის შესანარჩუნებლად მენეჯერს ესაჭიროება გარკვეული გამოცდილება და უნარები მიღებული ინფორმაციის კონსტრუქციულად გამოყენებისას; შესაბამისი ორგანიზაციული პროცედურების განხორციელება და სტანდარტების დადგენა; დროის დახარჯვა გამოხმაურებისა და მის შედეგებზე ფიქრისთვის; ცვლილებების შეტანა უკუკავშირის საფუძველზე.

უკუკავშირის საერთო შეცდომები

უკუკავშირის მიწოდებისას მენეჯერებმა თავიდან უნდა აიცილონ შემდეგი შეცდომები:

არაკონსტრუქციული კრიტიკა.დაქვემდებარებულის ქმედებების უხეში და აგრესიული დაგმობა, გადაჭარბებული ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება სარკაზმის, ამპარტავნებისა და უპატივცემულო დამოკიდებულების სახით, შეიძლება შეარყიოს თანამშრომლის თავდაჯერებულობა და შეარყიოს მისი მორალი. მაგალითად, თუ მენეჯერმა დაავალა ქვეშევრდომს მოხსენების დაწერა და შედეგით უკმაყოფილო იყო, ამ შემთხვევაში, პირდაპირი კრიტიკის ნაცვლად („ეს ანგარიში არ შეიცავს იმ ინფორმაციას, რომელიც მე მჭირდება“, „ეს სრულად უნდა გადაკეთდეს“) , უნდა იკითხოთ, რა იყო მისი აზრით მიზნობრივი ამოცანა, მოახერხა თუ არა თანამშრომელმა მის მიღწევა, როგორ შეიძლება შედეგის გაუმჯობესება. სანამ კრიტიკის თემაზე გადახვიდეთ, აღიარეთ დაქვემდებარებულის გარკვეული ძლიერი მხარეები, მისი დადებითი წვლილი და მიღწევები, დაწყებული შექებით.

პერსონალური მიღება.მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ უკუკავშირი, რომელსაც ის აწვდის ქვეშევრდომებს, ეხება მხოლოდ მათ ქმედებებს და არა პიროვნულ თვისებებს. მენეჯერი, რომელიც უარყოფითად აფასებს თანამშრომლის ხასიათს (ვთქვათ, „ძალიან მკაცრი ხარ“) ამ ადამიანს თავდაცვითი და ფსიქიკურად წინააღმდეგობრივად გრძნობს თავს. გააკრიტიკეთ ადამიანის ქმედებები და არა თავად პიროვნება. ერთი რამ არის იმის თქმა, "შენ ჭკვიანი ხარ, მოაზროვნე ადამიანი, მაგრამ არ მოიქცა წინდახედულად, - მეორე, - იდიოტი ხარ, ასეთი სისულელე გააკეთე!

გამოიყენეთ მხოლოდ ჩვეულებრივი ფრაზები. მენეჯერმა, რომელიც თანამშრომელს უკუკავშირს აწვდის ფორმით („კარგი ლიდერი ხარ“, „სერიოზული საქმე გაქვს გაკეთებული“ და ა.შ.) შესაძლოა სასურველ შედეგს ვერ მიაღწიოს. შესაძლოა, ქვეშევრდომს კომპლიმენტი მოეწონოს, მაგრამ ეს მას არ მისცემს გამოსადეგი ინფორმაციაიმის შესახებ, თუ რა გააკეთა მან სწორად და რა უნდა გაუმჯობესდეს.

უკუკავშირის წესები

იმისათვის, რომ გამოხმაურება ეფექტური იყოს, არ უნდა მიმართოთ მას, თუ არ ხართ მომზადებული შეხვედრისთვის, თუ თქვენ ცუდი განწყობაან თავისუფალი დრო არ არის.

უკუკავშირის გაცემამდე უნდა გესმოდეთ, რა შედეგის მიღება გსურთ თანამშრომელთან საუბრისგან. მაშინ ბევრად უფრო ადვილი იქნება საუბრის სწორად სტრუქტურირება. საუბრის მიზნის მიუხედავად, სასარგებლოა შემდეგი წესების დაცვა:

შეისწავლეთ ყველა ინფორმაცია საკითხის შესახებ და მოემზადეთ გამოხმაურებისთვის შემდეგი ალგორითმის გამოყენებით. ცხრილი 1.

ცხრილი 1. მზადება უკუკავშირის მიწოდებისთვის

Კითხვა	პასუხი (დაივსება თანამშრომელთან შეხვედრამდე)	კომენტარები (დაივსება შეხვედრის დროს და მის შემდეგ)
რის მიღწევას აპირებთ უკუკავშირის მიწოდებით?
კონკრეტულად რისი გაუმჯობესება გსურთ თქვენი თანამშრომლების ქმედებებში?	1…. 2….
რა კითხვებზე გინდათ უპასუხოს თქვენს ქვეშევრდომს?	1….. 2….
რა სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას შეხვედრის დროს და როგორ გავუმკლავდეთ მათ?	1….. 2….
რამდენი დრო დასჭირდება შეხვედრას?

უკუკავშირი უნდა მოხდეს შესაბამის პირობებში, მეგობრულ გარემოში და გარე ჩარევის გარეშე.Თუ შესაძლებელია,თავიდან აიცილეთ შეფერხებები, სატელეფონო ზარები და ა.შ.

გამოხმაურება უნდა იყოს კონსტრუქციული. ჯერ ისაუბრეთ იმაზე, თუ რა არის კარგი, რა და რატომ არის ცუდი და როგორ უნდა გამოსწორდეს. უკუკავშირი იდეალურად უნდა შეიცავდეს ხაზს უსვამს თანამშრომლის საქმიანობაში და ქცევაში არსებულ ძლიერ მხარეებს და სუსტ მხარეებს - ადგილები, რომლებიც საჭიროებენ კორექტირებას, რეზერვებს თანამშრომლის გაუმჯობესებისთვის.ისაუბრეთ იმაზე, რისი შეცვლა/დამატება შეიძლება მოქმედების დონეზე, იდეალთან მიახლოებული შედეგის მისაღწევად.

გამოხმაურება უნდა იყოს დროული და ფაქტობრივი.
მიეცით გამოხმაურება იმ მოვლენის შემდეგ, რომელსაც თანამშრომელთან განიხილავთ. არ უნდა ჩაატაროთ „დებრიფინგი“ ორი-სამი თვის წინ, ეს გამოიწვევს ქვეშევრდომის თავდაცვით რეაქციას. ისაუბრეთ კონკრეტულ მოვლენაზე. მაგალითად: თქვენ გამოჩნდით სამსახურში დღეს 10:45 საათზე. ეს უკვე მეორედ კვირაში, მოდი ვიმსჯელოთ? მაგრამ არა ასე: ყოველთვის გძინავს თერთმეტამდე და ყოველთვის გვიან ხარ?

უკუკავშირი უნდა იყოს კონკრეტული, მკაფიოდ გამოხატული და გასაგები თქვენი თანამოსაუბრესთვის. ის უნდა შეიცავდეს ქცევის მაგალითებს, ვიდრე აღწერდეს ქცევის ზოგად შაბლონებს.არაგამოიყენეთ ზოგადი ფრაზები და არ გამოიყენოთ მინიშნებები.

განიხილეთ მოვლენები და აქტივობები. არა ადამიანი.

შეინარჩუნეთ ბალანსი პოზიტიურ და უარყოფით შეფასებას შორის. თქვენ უნდა დაიწყოთ "კარგი" ნაწილით.

ჩართეთ თანამშრომელი დისკუსიაში და მიეცით საშუალება ისაუბროს.თქვენთვის მნიშვნელოვანია იცოდეთ მისი აზრი! სთხოვეთ თქვენს ქვეშევრდომს მისცეს თავისი წინადადებები. როგორ ფიქრობთ, რას გააკეთებს კლიენტი, რომელსაც სურდა გადაუდებელი შეკვეთის განთავსება, მაგრამ ვერ მოვიდა ჩვენთან 9:30 საათზე? რა შეიძლება გაკეთდეს იმისათვის, რომ მსგავსი სიტუაციები არ განმეორდეს?

მკაფიოდ გამოხატეთ თქვენი დასკვნები და ჩაწერეთ მიღწეული შეთანხმება წერილობით.

რეგულარულად შეამოწმეთ, რომ შეთანხმებები დაცულია.

დაუყონებლივ მხარი დაუჭირეთ ნებისმიერ პოზიტიურ ცვლილებას. დაიცავით ისინი.

არ დაგავიწყდეთ გამოხმაურება არა მხოლოდ დავალების შედეგზე, არამედ აქტივობის დროსაც.

თქვენი შეხვედრები თანამშრომლებთან უფრო პროდუქტიული იქნება, თუ ამ წესების გამოყენებას დაიწყებთ.

ასე რომ, გამოხმაურების გაცემისა და მიღების უნარების გამომუშავება ეხმარება მენეჯერს შექმნას ურთიერთნდობისა და ღიაობის ატმოსფერო, რაც ხელს უწყობს სამუშაოში კონსტრუქციულ ცვლილებებს.

ლიდერს უნდა ახსოვდეს, რომ ეფექტური კომუნიკაციითა და მუდმივი გამოხმაურებით, არსებობს შეუზღუდავი პოტენციალი გაუმჯობესებისთვის ბიზნესისა და ხალხის მენეჯმენტის ყველა სფეროში.

თანამედროვე კომპანიებში გამოხმაურებისადმი გაზრდილი ყურადღების გამო, ბევრ თანამშრომელს საკმაოდ მკაფიოდ ესმის მათი ძლიერი მხარეები და სუსტი მხარეები, პროფესიული სფეროები და პიროვნული განვითარება.

კარიერულ კონსულტანტთან საუბრისას ისინი სწრაფად აძლევენ თავიანთი წარმატებებისა და წარუმატებლობის მაგალითებს, ეყრდნობიან ობიექტურ ფაქტებსა და ავტორიტეტულ მოსაზრებებს - ზოგჯერ მათთან შედეგიც კი მოაქვთ. ფსიქოლოგიური ტესტები, რომელიც ასახავს მათ პერსონაჟურ თვისებებს და მოტივაციური თვისებები.

თუმცა, კარიერის კონსულტანტის ცხოვრებაში არის სხვა მაგალითები, როდესაც კლიენტს დიდი ხნის განმავლობაში არ აძლევდნენ მაღალი ხარისხის უკუკავშირს, არა დამოუკიდებელი შეფასებაკომპეტენციები, შესაძლოა, მას არასოდეს მიუმართავს სამუშაოზე "ქუჩიდან" - მას არ ჰქონია გასაუბრება ან არ მიუღია რჩევები დამსაქმებლებისგან და, შესაძლოა, დიდი ხანია არ შეუცვლია სამსახური ან მნიშვნელოვანი შესვენება ჰქონდა კარიერაში.

ამ ყველაფერმა შეიძლება გამოიწვიოს კლიენტის საკუთარი თავის იმიჯის ძლიერ დამახინჯება სხვა ადამიანების მოსაზრებებთან შედარებით - მათზე, რომლებზეც დამოკიდებულია მისი კარიერის წარმატება. შემდეგ კი პასუხისმგებლობა უკუკავშირის მიცემაზე და „კლიენტის რეალობაში დაბრუნებაზე“ ეკისრება კარიერის კონსულტანტს.

კარიერის კონსულტანტის ამოცანაა დაეხმაროს კლიენტს დასახული მიზნის მიღწევაში. მას შემდეგ რაც კლიენტმა დაადგინა მიზანი, აუცილებელია შეაფასოს, აქვს თუ არა კლიენტს საკმარისი რესურსი მის მისაღწევად, მოიძიოს ფარული რეზერვები, შეაფასოს რა აკლია და რა რისკები შეიძლება წარმოიშვას. SWOT მოდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც სტრუქტურა ასეთი ანალიზისთვის.

ანალიზის საგანია კლიენტის პროფესიული გამოცდილება, ფასდება მისი კომპეტენციები, ღირებულებები, ინტერესები და მოტივაცია. კვალიფიკაციის მიხედვით, კარიერის კონსულტანტმა შეიძლება თავად ჩაატაროს შეფასება, ან ჩართოს მესამე მხარის ექსპერტები ან გამოიყენოს ფსიქომეტრიული ინსტრუმენტები.

ნებისმიერ შემთხვევაში, შეფასების შედეგებიდან გამომდინარე, აუცილებელია კლიენტისთვის უკუკავშირის მიწოდება. სწორედ ის გახდება კლიენტის მხარდაჭერა, საიდანაც ის მიისწრაფვის თავისი მიზნისკენ. გასათვალისწინებელია, რომ თუ რაიმე მიზეზით კლიენტი არ მიიღებს უკუკავშირს, ამან შეიძლება შეარყიოს კონსულტანტის მიმართ ნდობა და კლიენტი ვერსად წავა წინ. ასე რომ, განვითარების უკუკავშირის უნარი კონსულტანტისთვის ერთ-ერთი მთავარი უნარია. ეს არის კონსულტანტი, რომელიც პასუხისმგებელია კლიენტის რეაქციაზე უკუკავშირის შემდეგ. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კლიენტი ყველა სიტყვას უნდა ეთანხმებოდეს, მთავარია კლიენტსა და კონსულტანტს შორის ნდობა შენარჩუნდეს და კლიენტი მზადაა დიალოგში დარჩეს.

Ძირითადი წესებიგამოხმაურება:

მომზადება – ძირითადი იდეების მკაფიო გააზრება, რომელიც უნდა მიაწოდოთ კლიენტს;

შესაბამისი ადგილიდა შეხვედრის დრო;

- „პოზიტიური ჩაყრა“ შეხვედრის დასაწყისში (ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი რამ: კომპლიმენტიდან ანეკდოტამდე; მთავარია კლიენტის მოდუნება, ენერგიითა და პოზიტივით დამუხტვა);

თვალის კონტაქტის შენარჩუნება კომუნიკაციის მთელი პერიოდის განმავლობაში;

აქცენტი იმაზე, თუ რა არის მნიშვნელოვანი და მნიშვნელოვანი კლიენტისთვის - მისი მიზანი, საჭიროებები, მოტივაცია, შეზღუდვები;

პატივმოყვარე დამოკიდებულება კლიენტის პიროვნების მიმართ;

ნაკლები ღირებულებითი შეფასებები ("სცადეთ საკუთარი თავი გაყიდვებში"), ნაცვლად ამისა, მეტი მითითება კონკრეტული ქცევის შესახებ ("მე შევამჩნიე, რომ გაყიდვებში მუშაობის შესახებ თქვენს ისტორიაში დიდი ენერგია იყო. რას ნიშნავს თქვენთვის სამუშაო გაყიდვებში?") ;

მეტაფორებისა და პირადი მაგალითების გამოყენებით („იცი, ეს მაგონებს ამბავს... ნება მომეცით მოგიყვეთ ამის შესახებ? .... რაზეა ეს ამბავი თქვენთვის?“)

კლიენტის საკუთარი აზრის უფლების მიღება.

იდეალური გამოხმაურებაა, როდესაც კონსულტანტი მთლიანად იწყებს კლიენტის სიტყვებს, თითქოს უბრუნებს მას საკუთარ სიტყვებს. ეს უზრუნველყოფს, რომ პასუხისმგებლობა საკუთარ არჩევანზე გადაეცეს კლიენტს.

იმისათვის, რომ ჩართოთ კლიენტი სამუშაოში, როგორც საკუთარი გამოცდილების ექსპერტი, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ტექნიკა ” სკალირება" იგი კეთდება შემდეგნაირად:

1. კონსულტანტი სთხოვს კლიენტს შეაფასოს 1-დან 10-მდე სკალით, რამდენად კომპეტენტური/წარმატებულია ის კონკრეტულ სფეროში.

2. კლიენტი აფასებს საკუთარ თავს.

3. კონსულტანტი ეკითხება კლიენტს, რატომ არ შეაფასა საკუთარი თავი უფრო დაბალი - შემდეგ კლიენტი აღწერს მის ძლიერ მხარეებს - რას აკეთებს უკვე, რაშია კარგი.

5. შეაჯამეთ და განიხილეთ რა ქმედებები უნდა განახორციელოს კლიენტმა სასწორზე მაღლა ასასვლელად

უკუკავშირის საფუძველზე კლიენტმა უნდა გააცნობიეროს, რა კონკრეტული ნაბიჯები უნდა გადადგას მიზნის მისაღწევად ან თუნდაც დაიწყოს მისი მიმართულებით სვლა. გარდა გააზრებისა, მნიშვნელოვანია მისი შინაგანი მზადყოფნა და სურვილი იმოქმედოს მოცემული მიმართულებით.

თუ კარიერის კონსულტანტმა მოახერხა ამ ეფექტის მიღწევა, მას შეუძლია შეაქო საკუთარი თავი თავისი შესანიშნავი მუშაობისთვის. კიდევ უკეთესია, თუ კონსულტანტი თავისთვის ითხოვს უკუკავშირს, პირდაპირ ეკითხება თავის კლიენტს: „რა ღირებულს წაიღებს კლიენტი?“ კლიენტთან გრძელვადიანი მუშაობისას ურთიერთგამოხმაურება აძლიერებს ნდობას და ავითარებს კლიენტის უნარს ორივე მიმართულებით უკუკავშირის მიცემისას (არა მხოლოდ მიღების, არამედ მაღალი ხარისხის უკუკავშირის მიცემაც, რაც ყოველთვის სასარგებლოა კარიერის განვითარებისთვის).