თუ თანამშრომელი არ ასრულებს თავის მოვალეობებს ან არასწორად ასრულებს მათ, მის უშუალო უფროსს შეუძლია მას დისციპლინური პასუხისმგებლობა დააკისროს სახდელის დაკისრებით. ჩვენ შემდგომში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა ზუსტი სასჯელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის დისციპლინის რა დარღვევისთვის დასაქმებულზე 2019 წელს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

შრომითი ჯარიმების სახეები

საკანონმდებლო თვალსაზრისით, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის სახეები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლში.

ისინი იყოფა ორ ტიპად:

1. გენერალი (დასახელებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში);
2. სპეციალური (ჩათვლილია სპეციალურ რეგლამენტში).

ცხრილი დაგეხმარებათ დეტალურად გაიგოთ, თუ რა სახის დისციპლინური სანქციებია გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და რა სახისაა გათვალისწინებული სხვა აქტებით.

სახეები	Საერთოა	განსაკუთრებული
რა არის გათვალისწინებული	Ხელოვნება. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი	ფედერალური კანონების ნორმები, წესდება, დებულებები დისციპლინის შესახებ
ვის მიმართავენ?	შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე ყველა დასაქმებულს, განურჩევლად სპეციალობისა	გარკვეული კატეგორიებისთვის (სამხედრო პერსონალი, საჯარო მოხელეები, რკინიგზის ტრანსპორტის მუშები, ატომური ენერგიის სექტორის თანამშრომლები და ა.შ.)
ჯარიმების სახეები	კომენტარი საყვედური სამსახურიდან გათავისუფლება	კომენტარი საყვედური სამსახურიდან გათავისუფლება არასრული შესაბამისობის გაფრთხილება სასტიკი საყვედური დაქვეითება კლასის რანგში სამხედრო წოდების დაქვეითება სამხედრო წოდების დაკლება ერთი ხარისხით ლოკომოტივის მართვის მოწმობის გაუქმება და ა.შ.

* წესდება უნდა გავიგოთ, როგორც კანონით დამტკიცებული ფედერალური მნიშვნელობის ნორმატიული აქტი. ეს პუნქტი იმსახურებს ყურადღებას, ვინაიდან წესდება ასევე ეხება ორგანიზაციების ადგილობრივ აქტებს. ასე რომ, თუ ეს უკანასკნელი ეწინააღმდეგება ფედერალურ აქტებს ჯარიმების დაწესების თვალსაზრისით, მათი დებულებები არ გამოიყენება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ჯარიმების დაწესების სახეები და პროცედურა

თუ თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობა არ რეგულირდება სპეციალური აქტებით (მაგალითად, ფედერალური კანონი „რუსეთის ფედერაციის პროკურატურის შესახებ“, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ბრძანებულება „რუსეთის სარკინიგზო ტრანსპორტის მუშაკთა დისციპლინის დებულება. ფედერაცია“ და ა.შ.), შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, მასზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ შემდეგი სახის სასჯელები.

კომენტარი

საყვედურის სახით დისციპლინური სახდელის დაკისრება დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ყველაზე „პოპულარული“ სასჯელია. კანონმდებლობა მკაფიოდ არ განსაზღვრავს, თუ რა დანაშაულისთვის არის დაწესებული გარკვეული სასჯელი. არჩევანი არის მენეჯერის შეხედულებისამებრ.

ყველაზე ხშირად, საყვედური ეკისრება მსუბუქი სიმძიმის დარღვევისთვის, ანუ რაც:

1. არსებითად არის შრომის დისციპლინის უმნიშვნელო დარღვევა;
2. მიაყენა მცირე დაზიანება;
3. შესრულებულია პირველად.

ასეთი დანაშაულის მაგალითი იქნება სამსახურში დაგვიანება.

თანამშრომლის საყვედურის შესახებ გადაწყვეტილება უნდა იყოს დოკუმენტირებული. თუმცა, მანამდე დამსაქმებელმა დამრღვევისგან ახსნა უნდა მოსთხოვოს. ამ უკანასკნელმა იგი უნდა უზრუნველყოს დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 2 დღის ვადაში. ქვემოთ მოცემულია დისციპლინური მოქმედების ბრძანების ნიმუში შენიშვნის სახით.

შპს "ნეფტეტრანსსერვისი"
ბრძანება No1100/64-3
მოსკოვი 2018 წლის 15 დეკემბერი
დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ

მთავარი ინჟინრის A.P. ვოიკოვის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის გამო. 2018 წლის 14 დეკემბერს 09:00 საათიდან 10:00 საათამდე საპატიო მიზეზის გარეშე.

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

გამოაცხადეთ შენიშვნა მთავარ ინჟინერ ანატოლი ვლადიმროვიჩ ვოიკოვს.

ბაზა:

• დეპარტამენტის უფროსის 2018 წლის 14 დეკემბრის ჩანაწერი;
• მთავარი ინჟინრის ანატოლი ვლადიმროვიჩ ვოიკოვის ახსნა-განმარტება 2018 წლის 14 დეკემბერს;
• სამსახურში არყოფნის ცნობა 2018 წლის 14 დეკემბრით.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი: Brazhsky I.G.

განყოფილების უფროსი: დავიდოვი ო.ი.

ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელი: გერასიმენკო ა.იუ.

თანამშრომელი იცნობს ბრძანებას: ვოიკოვი A.V.

თანამშრომლისთვის საყვედურის შედეგები ძნელად შესამჩნევია: ინფორმაცია საყვედურის შესახებ არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში ან პირად ბარათში და ასეთი სასჯელი თავისთავად არ იწვევს რაიმე სერიოზულ უარყოფით შედეგებს. თუმცა, ამავდროულად, ის გაფრთხილების ფუნქციასაც ასრულებს: თუ წლის განმავლობაში სხვა დარღვევა განხორციელდება, დასაქმებულს შესაძლოა საყვედური ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლება დაემუქროს.

შენიშვნა, რომ არ არსებობს ზეპირი შენიშვნა, როგორც ცალკე ჯარიმა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით. არის მხოლოდ „შენიშვნა“, რომელიც ფორმდება შესაბამისი ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ეს ნიშნავს, რომ შენიშვნას აქვს თავისი ფორმალური გამოხატულება ოფიციალური დოკუმენტის სახით, ამიტომ ის არ შეიძლება ჩაითვალოს „ზეპირად“.

საყვედური

საყვედურის სახით დისციპლინური სახდელის დაკისრება სასჯელის შუალედური ზომაა, რომელიც საყვედურზე უფრო „მკაცრი“ ხასიათისაა, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებასთან შედარებით უფრო „რბილი“. თუ შენიშვნა მხოლოდ გაფრთხილებაა, მაშინ საყვედური არის "უკანასკნელი" სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

იგი გამოცხადებულია იმ შემთხვევებში, როდესაც:

1. თანამშრომელი უკვე ერთი წელი იყო დისციპლინირებული იყო.
2. დაფიქსირდა საშუალო სიმძიმის დარღვევა.
3. დანაშაულს მოჰყვა მატერიალური ზიანი, მაგრამ არა დიდი.

საყვედურის გასაცემად არ არის აუცილებელი, რომ დასაქმებულს ჩანაწერში ერთი ჯარიმა უკვე ჰქონდეს. მისი გამოყენება შესაძლებელია მაშინაც კი, თუ თანამშრომელს არასოდეს დაექვემდებარა დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

დანაშაულის მაგალითი, რომლისთვისაც შეიძლება საყვედური იყოს, არის გაცდენა. დისციპლინური სახდელის ნიმუში დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების სახით შეგიძლიათ იხილოთ ქვემოთ (ეს არის ასევე საყვედურის ბრძანების ნიმუში). თუმცა, ამავდროულად, არყოფნა არის საკმარისი მიზეზი თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის, პრაქტიკაში ასეთი ღონისძიება იშვიათად გამოიყენება.

საყვედური დიდად არ განსხვავდება საყვედურისგან: ამის შესახებ ინფორმაცია ასევე არ შედის შრომის ანგარიშში და, როგორც ასეთი, თავისთავად იწვევს შედეგებს. თუმცა, მაგალითად, თუ გსურთ გაასაჩივროთ სამსახურიდან გათავისუფლება, როგორც დისციპლინური სახდელი და გათავისუფლებამდე ერთი წლით გქონდათ საყვედური, სასამართლო დაიკავებს დამსაქმებლის პოზიციას და დატოვებს გადაწყვეტილებას ძალაში. ამასთან, როგორც სასამართლო პრაქტიკა გვიჩვენებს, თუ არის კომენტარები (და არა საყვედური), თანამდებობიდან გათავისუფლების გასაჩივრების შანსები მნიშვნელოვნად მაღალია. ასევე, თანამშრომლის პირად ბარათში შეტანილია შენიშვნა საყვედურის შესახებ, მაგრამ საყვედურის შემთხვევაში არა.

საყვედურის გაცემამდე დასაქმებულს ასევე მოეთხოვება ახსნა-განმარტების წარდგენა, რომელიც მან უნდა წარადგინოს ორი დღის ვადაში. მხოლოდ ამის შემდეგ მენეჯერს შეუძლია დააფიქსიროს ჯარიმა. ქვემოთ მოცემულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის ბრძანების ნიმუში საყვედურის სახით.

შპს "სტროიჩერმეტი"
ბრძანება No1800/65-2
მოსკოვი 2019 წლის 14 დეკემბერი
დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ

მთავარი ინჟინერი იგნატ ვასილიევიჩ ბუდკოს სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის გამო 2019 წლის 13 დეკემბერს სამუშაო დღეს 9-00-დან 18-00 საათამდე.

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

საყვედური მთავარი ინჟინერი ბუდკო იგნატ ვასილიევიჩი.

ბაზა:

• დეპარტამენტის უფროსის 2019 წლის 13 დეკემბრის ჩანაწერი;
• მთავარი ინჟინრის ბუდკო იგნატ ვასილიევიჩის ახსნა-განმარტება 2019 წლის 13 დეკემბრით;
• სამსახურში არყოფნის ცნობა 2019 წლის 13 დეკემბრით;
• სამუშაო საათების განრიგი 2019 წლისთვის.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი: გრომოვი ი.გ.

განყოფილების უფროსი: ლუპკო ო.ი.

ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელი: ტარასენკო ა.იუ.

თანამშრომელი იცნობს ბრძანებას: ბუდკო ი.ვ.

სამსახურიდან გათავისუფლება

დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების სახით არის დასაქმებულის სასჯელის უკიდურესი ზომა.

იგი გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

1. წელიწადში ორჯერ ან მეტ დისციპლინირებას.
2. არყოფნა.
   ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე გაცდენა უკვე ითვლება დაუსწრებლად (თუ თანამშრომელი არ იყო მთელი დღე, ეს, რა თქმა უნდა, ასევე დაუსწრებლად).
   • დამსაქმებლის ბრძანებით არყოფნა დასვენების დღეს ან შვებულების დროს;
   • დაუსწრებლად, იმ შემთხვევაში, როდესაც განრიგი ითვალისწინებს ნორმალურ სამუშაო საათებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლის შესაბამისად;
   • არყოფნა ცვლის განრიგში ცვლილების შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ იყო გაცნობილი ხელმოწერით;
   • სასამართლოში გამოძახებით, პოლიციაში, სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში ვიზიტი, აგრეთვე დაკავება, დაკავება ან დაკავება;
   • იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი დონორია, ეწვიეთ საავადმყოფოს სისხლის ჩასაბარებლად.
3. სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა, ან ნარკოტიკების ან ტოქსიკური ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ.
   მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი არ მიაღწია სამუშაო ადგილს და არ დაიწყო მუშაობა, მაგრამ ამ ფორმით სამუშაო საათებში მაინც შევიდა დაწესებულების ტერიტორიაზე (მაგალითად, გაიარა საგუშაგო), ეს უკვე საკმარისი საფუძველია მისი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.
4. კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი სამუშაო ფუნქციების შესრულების გამო.
   „საიდუმლოების“ ეს კატეგორია ასევე მოიცავს მოქალაქეთა პერსონალურ მონაცემებს.
5. ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან სამსახურში ქონების დაზიანება, თუ ჩადენის ფაქტი დადგინდა განაჩენით ან მოსამართლის ბრძანებით.
   მხედველობაში მიიღება არა მხოლოდ დამსაქმებლის, არამედ სხვა თანამშრომლების, ასევე მესამე პირების ქონების ქურდობა. ეს ქმედებები უნდა დადასტურდეს სასამართლოს გადაწყვეტილებით.
6. შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შექმნა მათი წარმოშობის საფრთხე,თუ ამას დაამტკიცებს კომისია/შრომის უსაფრთხოების კომისარი.
7. დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვა მათთვის, ვინც მუშაობს ფულით ან საქონლით (მოლარეები, გამყიდველები, კოლექციონერები, მაღაზიის მეპატრონეები).
   ამ შემთხვევაში ნდობის დაკარგვა ხდება მხოლოდ თანამშრომლის ფიზიკური ქმედებების შედეგად, რომლებიც არღვევს ჩამოთვლილი ფასეულობების დამუშავების წესებს. ისინი შეიძლება იყოს დათვლა, აწონვა, დეფიციტის ფაქტები, პირადი მიზნებისთვის გამოყენება. ისინი იქმნება ინვენტარიზაციის, სატესტო შესყიდვებისა და ინსპექტირების გზით. დამსაქმებლის სუბიექტური მოსაზრება დასაქმებულის მიერ რაიმე დარღვევისა და დადასტურებული ფაქტების აღიარების გარეშე არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.
8. დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვა კონფლიქტის გადასაჭრელად ქმედებების შეუსრულებლობის შედეგად, თუ თანამშრომელი არის მისი მხარე, საკუთარი და მისი ოჯახის წევრების შესახებ ქონებრივი ხასიათის ყალბი ინფორმაციის მიწოდება, თუ ამის საჭიროებაა. ფედერალური კანონმდებლობით გათვალისწინებული.
9. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენილი ამორალური ქმედება.
   მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი ჩადენილია სამუშაო ადგილზე. ასეთი დანაშაული შეიძლება მოიცავდეს ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენას, ჩხუბს ან უცენზურო სიტყვების გამოყენებას. ეს ქმედებები, ჩადენილი ყოველდღიურ ცხოვრებაში ან თუნდაც საზოგადოებაში, მაგრამ არა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას, არ არის მასწავლებლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.
10. მენეჯერის, მისი მოადგილის ან ბუღალტრის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღება, რომელმაც ზიანი მიაყენა ორგანიზაციის ქონებას.
    ანუ, ამის საფუძველზე, მხოლოდ იმ თანამშრომლებს შეუძლიათ გაათავისუფლონ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებისა და მატერიალური აქტივების განკარგვის უფლება. გადაწყვეტილება, რომელიც მიიღეს:
    • ემოციურ დონეზე ობიექტური ფაქტორების გათვალისწინების გარეშე;
    • არასრული ან არასწორი მონაცემების საფუძველზე;
    • როდესაც გარკვეული ინფორმაცია იგნორირებულია;
    • ინფორმაციის არასწორი ინტერპრეტაციის შემთხვევაში;
    • სათანადო მომზადების გარეშე: კონსულტაციები, ანალიტიკური აქტივობები, მონაცემთა შეგროვება, გამოთვლები და კვლევა.
11. მენეჯერის ან მისი მოადგილის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა.
    ერთჯერადი დარღვევაც კი შეიძლება გახდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი და ითვლება უხეში, თუ შეიძლება ზიანი მიაყენოს სხვა თანამშრომლების ჯანმრთელობას ან ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციის ქონებას.
12. ზოგადსაგანმანათლებლო ორგანიზაციის წესდების განმეორებითი დარღვევა 1 წლის განმავლობაში.
    ეხება მხოლოდ მასწავლებლებს.
13. დისკვალიფიკაცია 6 თვის ან მეტი ვადით.
    სპორტსმენებისთვის, რომლებმაც გააფორმეს შრომითი ხელშეკრულება (კონტრაქტი).
14. ანტიდოპინგური წესების ერთჯერადი დარღვევა.
    სპორტსმენებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ თავიანთ საქმიანობას შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით).

მაგალითი No1. პეტროვი ს.გ. სამსახურში სისტემატურად 30-40 წუთით ვაგვიანებდი. მორიგი ასეთი დაგვიანების შემდეგ საწარმოს დირექტორმა ის თავის კაბინეტში დაიბარა და განუცხადა, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლეს შრომის დისციპლინის განმეორებითი დარღვევის გამო. პეტროვი ს.გ. დაწერა ახსნა-განმარტება, ხელი მოაწერა ბრძანებას დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ, მაგრამ მიმართა სასამართლოს. მან დირექტორის ქმედება უკანონოდ მიიჩნია, ვინაიდან მანამდე დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ ყოფილა. სასამართლომ ბრძანება უკანონოდ გამოაცხადა, ვინაიდან დისციპლინური სახდელის სახით გათავისუფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლის მიმართ შრომითი მოვალეობის განმეორებითი (2 ან მეტი) დარღვევის შემთხვევაში. უფრო მეტიც, ასეთი დარღვევები უნდა იყოს დოკუმენტირებული, კერძოდ, მენეჯერის ბრძანებით დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ. ამ შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, რომ პეტროვი დააგვიანდა სამსახურში, ის არასოდეს წაუყენებიათ პასუხისგებაში მიცემის წესით, რაც იმას ნიშნავს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ არსებობდა.

მაგალითი No2. პეტროვი ს.გ. რეგულარულად ვაგვიანებდი სამსახურში 30-40 წუთით, მაგრამ ბოლოს 4 საათი 15 წუთი დამაგვიანდა, რადგან ცოლს თვითმფრინავიდან ვიღებდი (ფრენა გადაიდო). სამსახურში მისვლისთანავე დაიბარეს დირექტორატში, სადაც აცნობეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არყოფნის გამო. თანამშრომელმა დაწერა ახსნა-განმარტება, სადაც მითითებულია არყოფნის მიზეზი, მაგრამ ხელმძღვანელობამ ეს უპატივცემულოდ მიიჩნია. ამ შემთხვევაში, მენეჯერის ქმედებები კანონიერი და გამართლებულია, რადგან 4 საათის ან მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაოზე არყოფნა ითვლება დაუსწრებლად. და არყოფნის შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ მას დისციპლინური სახდელი აქამდე არასოდეს დაუწესებიათ.

შრომითი გადაცდომისთვის სასჯელის სახით გათავისუფლება ასევე ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით მოძალადისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღების შემდეგ, მოთხოვნიდან არაუგვიანეს 2 დღისა. ამ შემთხვევაში გამოიცემა ერთი ბრძანება და არა ორი (ჯარიმების დაკისრება და სამსახურიდან გათავისუფლება - ერთ დოკუმენტში). თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახსნა-განმარტების შედგენაზე, შესაბამისი ჩანაწერით დგება ოქმი, სადაც ხელი უნდა მოაწეროს დამრღვევს. თუ იგი უარს იტყვის ამაზე, მოწვეულნი არიან მოწმეები, რომ დაადასტურონ ეს ფაქტი და ხელი მოაწერონ დოკუმენტს.

ინფორმაცია ამ ჯარიმის დაკისრების შესახებ შეყვანილია:

1. სამუშაო წიგნი;
2. კერძო ბიზნესი;
3. ნდობის დაკარგვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებულ პირთა რეესტრი იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება სწორედ ამის საფუძველზე.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააკისროს ჯარიმები სამსახურიდან გათავისუფლების სახით ორსულ ქალებზე, დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ქალებზე და შვებულებაში მყოფ თანამშრომლებზე. ეს კანონით აკრძალულია.

არასრულწლოვნის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ როსტრუდინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიის თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი).

დამსაქმებლებს უნდა ახსოვდეთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ მაშინ უნდა მოხდეს, თუ თანამშრომლის გამოსწორება სხვა ჯარიმის დაწესებით შეუძლებელია. დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების სახით პრაქტიკაში ძალზე იშვიათია და სასამართლოები და შრომის სახელმწიფო ინსპექცია ასეთ შემთხვევებში, როგორც წესი, იკავებს თანამშრომლის პოზიციას.

მკაცრი საყვედური: არის თუ არა ასეთი სასჯელი ახლა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით?

არა, ასეთი დისციპლინური სახდელი არ არსებობს რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსის დებულებების შესაბამისად.. დამსაქმებელს შეეძლო დაეკისრა ჯარიმა მკაცრი საყვედურის სახით 02/01/2002 წლამდე, მაშინ როცა მოქმედებდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რომელიც დამტკიცებული იყო რსფსრ უზენაესი სასამართლოს მიერ 12/09/1971 წ. შესაძლო სასჯელის სახით მკაცრი საყვედურისთვის).

პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი გადაწყვეტს დისციპლინური სახდელის დაკისრებას მკაცრი საყვედურის სახით, ხელმძღვანელობს ორგანიზაციის შიდა ადგილობრივი აქტებით. ასეთი ქმედებები უკანონოა და შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში..

თუმცა, თუ მკაცრი საყვედურის დებულება შეიცავს ფედერალურ საკანონმდებლო რეგულაციას, მაშინ ამ ტიპის სასჯელის გამოყენება შეიძლება. მაგალითად, მას იყენებენ სამხედროები, პროკურორები, მეხანძრეები და მთავრობის სხვა კატეგორიის თანამშრომლები.

შეუძლია თუ არა კანონს ერთდროულად ჯარიმების დაწესება და პრემიების ჩამორთმევა?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის თანახმად, 1 დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ 1 დისციპლინური სახდელი. ამასთან დაკავშირებით, პრაქტიკაში ხშირად წარმოიქმნება დავები: შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს, მაგალითად, საყვედური გამოუცხადოს და ადამიანს ყოველთვიური პრემია ჩამოართვას, რადგან რეალურად დასაქმებული ორჯერ ისჯება.

ფაქტობრივად, მას შეუძლია და ეს არანაირად არ ეწინააღმდეგება კანონს. ფაქტია, რომ პრემიის ჩამორთმევა არ არის დისციპლინური სახდელი. ბონუსი არის სტიმული იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლი). ამიტომ, თუ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება მათ და არღვევს კიდეც შრომის დისციპლინას, რატომ უნდა გადაიხადოს მას ფულადი სტიმული? თუმცა აქაც არის ნიუანსები.

დამსაქმებელს უფლება აქვს ჩამოართვას დასაქმებული პრემიები მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეს შესაძლებელია ჩამოთვლილი ადგილობრივ რეგულაციებში (რეგლამენტი ანაზღაურების ან პრემიების შესახებ, კოლექტიური ხელშეკრულება და ა.შ.).

საჯარიმო პერიოდი

ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს ერთი თვის განმავლობაში:

1. თანამშრომლის მიერ მისი უშუალო უფროსის მიერ დარღვევების იდენტიფიცირება - ზოგადი შემთხვევებისთვის.
2. სასამართლოს განაჩენის ან ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა - იმ შემთხვევებზე, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება ფორმდება დისციპლინური სახდელის სახით (ქურდობის, გაფლანგვის და ა.შ.).

მითითებული თვიური პერიოდი არ მოიცავს:

• ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნა;
• Დასვენების დრო;
• დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო პერიოდი.

მოგვიანებით ჯარიმა არ შეიძლება დაწესდეს*:

1. დანაშაულის ჩადენის დღიდან 6 თვე არის ზოგადი წესი;
2. 2 წელი – იმ შემთხვევებში, როდესაც აუცილებელია აუდიტის ჩატარება, ეკონომიკური და ფინანსური საქმიანობის შემოწმება და აუდიტი.

*აღნიშნულ ვადებში არ შედის სისხლის სამართლის პროცესის პერიოდი.

რამდენ ხანს გრძელდება ჯარიმა?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა დააწესა ერთიანი მოქმედების ვადა თითოეული ტიპის ჯარიმისთვის - 1 წელი.

თუ ამ წლის განმავლობაში დასაქმებული ჩაიდენს ახალ სამართალდარღვევას და დამსაქმებელი მას სხვა ჯარიმას აკისრებს, ვადა „ახლდება“ ბოლო შეკვეთის გაცემის მომენტიდან და არის 1 კალენდარული წელი. ამ ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი არ აქვს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ სჭირდება რაიმე დოკუმენტის შევსება.

შესაძლებელია თუ არა ადრეული ჩამორთმევის გაუქმება?

დისციპლინური სახდელის ვადამდე მოხსნა შესაძლებელია შემდეგ შემთხვევებში:

1. დასაქმებულმა თავად უნდა წარუდგინოს ასეთი განცხადება დამსაქმებელს.
2. ამგვარ შუამდგომლობას პროფკავშირი გაუგზავნის დამსაქმებელს.
3. ინიციატივა იმ განყოფილების უფროსისგან იქნება, სადაც დამნაშავის თანამშრომელი მუშაობს.
4. დამსაქმებელი თავად გადაწყვეტს ვადაზე ადრე გააუქმოს ჯარიმა.

მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, გადაწყვეტილება რჩება დამსაქმებელთან, ანუ მას აქვს უფლება არ დააკმაყოფილოს ასეთი მოთხოვნები. ადრეული გატანა გაიცემა ბრძანებით მენეჯერის სახელით.

როგორ გავასაჩივროთ დისციპლინური სახდელი

ყველა თანამშრომელს აქვს უფლება გაასაჩივროს დისციპლინური სახდელი. თუ ის არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, მას შეუძლია დაუკავშირდეს:

1. შრომის სახელმწიფო ინსპექცია.
2. ინდივიდუალური შრომითი დავების განმხილველი ორგანო.

დისციპლინური სახდელი, მარტივად რომ ვთქვათ, არის სასჯელი, რომელიც ეკისრება კომპანიის თანამშრომელს, თუ ეს უკანასკნელი არღვევს მის სამუშაო (ანუ შრომით) მოვალეობებს.

ეს ჯარიმა, თუ დადასტურდა, შეიძლება დაეკისროს კომპანიის ნებისმიერ თანამშრომელს, განურჩევლად სპეციალობისა.

დარღვევას, რომელიც არ არის დოკუმენტირებული ან დოკუმენტირებული არაზუსტად, არ აქვს იურიდიული ძალა.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენება

ჯარიმა ეკისრება თანამშრომელს, რომელიც დაარღვევს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას. ეს დარღვევა ნიშნავს საერთოდ შეუსრულებლობას, ისევე როგორც თანამშრომლის მიერ თავისი მოვალეობების (შრომის) ცუდად შესრულებას, მაგრამ მხოლოდ თავად თანამშრომლის ბრალით.

კომპანიის დოკუმენტაციაში და დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში მითითებულია დასაქმებულის მოვალეობები, რომლებიც მან, ფაქტობრივად, უნდა შეასრულოს.

დასაქმებული უნდა გაეცნოს ჩამოთვლილ დოკუმენტებს სამსახურში შესვლისას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების ასლი უნდა იყოს დაცული თანამშრომლის ხელში. სწორედ მათი შეუსრულებლობა ან უხარისხო შესრულება იქნება დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზეზი.

ასე რომ, უფრო ხშირად გადახედეთ ჩამოთვლილ დოკუმენტებს.

შეგიძლიათ ჩამოთვალოთ სხვა შემთხვევები, რომელთა დარღვევის შემთხვევაშიც გამოიყენება დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

ეს მოიცავს შემდეგს:

• დისციპლინის, კერძოდ, შრომითი დისციპლინის შეუსრულებლობა;
• ინსტრუქციებში (სამსახურის აღწერა) და სხვა მარეგულირებელ დოკუმენტებში ჩამოთვლილი პუნქტების დარღვევა;
• კომპანიის დოკუმენტებით აკრძალული ქმედებების განხორციელება.

დისციპლინური სახდელის სახეები

წარმოვიდგინოთ სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელმა დაარღვია შრომის დისციპლინა. მის დამქირავებელს შეუძლია სავსებით ლეგალურად გამოიყენოს ჯარიმები (დისციპლინური) ამ თანამშრომლისთვის.

მათგან ძალიან ცოტაა. საყვედური, გაკიცხვა და სამსახურიდან გათავისუფლება არა მხოლოდ ჯარიმებია, არამედ იურიდიულად გამართლებული სასჯელებიც. დამსაქმებელს არ უნდა და არ შეუძლია გამოიყენოს სხვა ჯარიმები.

მაგრამ აქაც არის გამონაკლისები; თუ სხვა ჯარიმები მითითებულია ორგანიზაციის არსებულ დოკუმენტებში, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს ისინი:

• კომენტარი. ეს ჯარიმა წარმოადგენს ყველაზე მსუბუქ დისციპლინურ ზომას, რაც დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის მიმართ.
• . ეს უფრო საპასუხისმგებლო ჯარიმაა, რომელიც დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს მიმართოს.
• სამსახურიდან გათავისუფლება– პასუხისმგებლობის უმაღლესი ზომა გამოიყენება თანამშრომლის მიმართ.

როგორ გამოვიყენოთ დისციპლინური სახდელი სწორად?

თუ არსებობს დისციპლინური დარღვევის ფაქტი, მაშინ ის სწორად უნდა დაფიქსირდეს. ამისათვის თქვენ უბრალოდ უნდა დააფიქსიროთ ეს ფაქტი.

იმისათვის, რომ ყველაფერი გააკეთოთ დარღვევების გარეშე და კანონის შესაბამისად, წერილობით უნდა შეადგინოთ რამდენიმე ან ერთი დოკუმენტი შემდეგი სამიდან:

• აქტი. თანამშრომლის მიერ შესაბამისი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის დამადასტურებელ დოკუმენტს აქტი ეწოდება. აქტი შეიძლება შედგეს ზოგიერთ შემთხვევაში, მაგალითად, თუ თანამშრომელი აგვიანებს, ან თუ თანამშრომელი არ არის სამსახურში, ასევე სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის შემთხვევაში და ა.შ.
• . დამსაქმებელს შეუძლია შეადგინოს ჩანაწერი (ანგარიში), მაგალითად, თუ რაიმე ანგარიშის, დოკუმენტის და ა.შ წარდგენის ვადა გაცდა, თანამშრომელი ვერ ასრულებს თავის მოვალეობას და ა.შ.
• კომისიის გადაწყვეტილება. ასეთი დოკუმენტი დგება დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენებისას.

ასე რომ, თუ, ბოლოს და ბოლოს, დაფიქსირდა თანამშრომლის მიერ დარღვევა, მაშინ აუცილებელია თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტება მოითხოვოს მომხდარი ინციდენტის შესახებ, მაგრამ მხოლოდ წერილობით.

უკეთესი იქნება, თუ დამსაქმებელმა წერილობით დააფიქსირა ახსნა-განმარტების მოთხოვნა.

შენიშვნაში თანამშრომელი უნდა ეცადოს თავის გამართლებას და მიუთითოს ყველა მიზეზი, რის გამოც მან ჩაიდინა გარკვეული ქმედება. მაგრამ ასევე ხდება, რომ თანამშრომელს არ სურს ახსნა-განმარტების მიცემა, თუ, მაგალითად, უბრალოდ არ არსებობს.

ასე რომ, თუ თანამშრომელმა, მიუხედავად ამისა, არ მიაწოდა დოკუმენტი ორი სამუშაო დღის განმავლობაში, ეს უნდა დაფიქსირდეს წერილობით, კერძოდ აქტში.

მხოლოდ საკამათო სიტუაციის შემთხვევაში, დამსაქმებლის წერილობითი მოთხოვნა ახსნა-განმარტების შესახებ და შესაბამისი აქტი ამ განმარტებების არარსებობის შესახებ შეიძლება გახდეს საკმარისი საფუძველი გარკვეული დისციპლინური სახდელის დაკისრებისთვის.

მაგრამ სავსებით შესაძლებელია, რომ სიტუაცია განსხვავებული იყოს, თუ თანამშრომელი მაინც დროულად წარადგენს ახსნა-განმარტებას.

მაშინ დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა, ყურადღებით განიხილოს იგი და მიიღოს გადაწყვეტილება. თუ ახსნა-განმარტებაში მოყვანილი ჩამოთვლილი მიზეზები მართებულად ჩაითვლება, მაშინ არ შეიძლება იყოს საყვედური ან სასჯელი. სხვა შემთხვევაში, ასეთი შენიშვნა აუცილებლად გახდება ჯარიმების საფუძველი.

ახლა თქვენ შეგიძლიათ გადახვიდეთ სხვა ეტაპზე, სადაც შეკვეთა იქმნება. მენეჯერმა უნდა გადაწყვიტოს, რა სასჯელი დაეკისრება თანამშრომელს. ეს უნდა განისაზღვროს გარკვეული ფაქტორების გათვალისწინებით, მაგალითად, ჩადენილი მოქმედების სიმძიმისა და მომხდარი შედეგების გათვალისწინებით.

შეკვეთის შედგენისა და თანამშრომლისთვის მიწოდებისთვის გამოყოფილია სამი სამუშაო დღე.

ბრძანებაში უნდა იყოს მითითებული შემდეგი პუნქტები:

• თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები, პროფესია და განყოფილება, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს;
• დანაშაულის არსი;
• გამოვლენილი სამართალდარღვევის აღწერა და მისი სიმძიმის ხარისხის დადგენა;
• თანამშრომლის ბრალის არსებობა;
• დისციპლინური სახდელის სახეობა, რომელიც გამოიყენება და, რა თქმა უნდა, რა საფუძვლები აქვს სახდელს.

ხშირად ხდება, რომ თანამშრომელი უარს ამბობს ბრძანების განხილვაზე და ხელმოწერაზე. ასეთ ვითარებაში ჩვენ ვიმოქმედებთ ძალიან მარტივად, აუცილებელია წერილობითი აქტის შედგენა, კერძოდ, ბრძანებაზე ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ.

დისციპლინური სახდელი შედის დასაქმებულის პირად საქმეში, მაგრამ დამსაქმებელს აქვს არჩევანი ასეთ ვითარებაში, ანუ მას უფლება აქვს არ შეიტანოს იგი პირად საქმეში. საკმარისი იქნება მისი შეყვანა თანამშრომლის პირად ბარათში, მაგრამ არა სამუშაო წიგნში.

კომპანიის ნებისმიერ თანამშრომელს, რომელსაც დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, უფლება აქვს დაკისრებული ჯარიმა გაასაჩივროს შრომის ინსპექციაში.

თუ თანამშრომელი, მასზე დაკისრებული სახდელის მომენტიდან, კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის სამუშაოს და არ დაეკისრა ახალი ჯარიმა მთელი წლის განმავლობაში, მაშინ ის ავტომატურად თავისუფლდება ასეთი დისციპლინური სახდელისაგან.

თუ შეიქმნა სიტუაცია, რომ დარღვევის აღმოჩენიდან ერთ თვეზე მეტი გავიდა, მაშინ ჯარიმები არ გამოიყენება. რა თქმა უნდა, ეს გამორიცხავს თანამშრომელი ავადმყოფობის დროს, შვებულებაში და ა.შ.

და თუ უკვე გავიდა ექვსი თვე, მაშინ თანამშრომელი ვერ იქნება პასუხისმგებელი. გამონაკლისია აუდიტის ჩატარების, აუდიტის და ა.შ., აქ ვადა ორ წლამდე გაიზარდა.

თითოეული ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

შეიძლება თუ არა დისციპლინური სახდელის მოხსნა?

ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლისგან.

თუ ერთი წლის განმავლობაში სხვა ჯარიმები არ არის დაწესებული და ამ წლის შემდეგ, ჯარიმა უნდა მოხსნას დასაქმებულს. მაგრამ დამსაქმებლის პირადი მოთხოვნით, ასეთი ჯარიმა შეიძლება მოიხსნას ამ ერთი წლის განმავლობაში, მაგრამ მხოლოდ მისი თხოვნით, ან დასაქმებულის პირადი მოთხოვნით, ასევე წარმომადგენლობითი ორგანოს ან დასაქმებულის უფროსის მოთხოვნით.

ასევე, თუ თანამშრომელი დასჯის პერიოდში, ანუ ერთი წლის განმავლობაში, გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე, განურჩევლად იმისა, იქნება ეს გაზრდა თუ დაქვეითება, ეს ასევე არის მისთვის დაკისრებული სასჯელის მოხსნის საფუძველი.

თუ დამსაქმებელს აქვს სურვილი ვადაზე ადრე გაათავისუფლოს თანამშრომელი ჯარიმისგან, მაშინ ეს სურვილი უნდა იყოს მხარდაჭერილი და ფორმალური ბრძანებით „საჯარიმო მოხსნის შესახებ“ და ბრძანება უნდა ეცნობოს დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

უბრალოდ არ არსებობს ასეთი შეკვეთის სპეციალიზებული ფორმა, ამიტომ ორგანიზაციამ თავად უნდა განავითაროს იგი.

მაგრამ ბრძანებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის პირადი მონაცემები და ინფორმაცია ჯარიმის მოხსნის შესახებ, ანუ თარიღი და საფუძველი.

ორგანიზაციის თანამშრომლისთვის ჯარიმის შედეგები

1. პირველ რიგში, თუ დასაქმებულს აქვს რაიმე დოკუმენტირებული ჯარიმა, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს ან საერთოდ ჩამოართვას პრემიები, ან ჩამოართვას სხვა წამახალისებელი გადასახადები, თუ ეს მითითებულია ორგანიზაციის მარეგულირებელ დოკუმენტებში.
2. მეორეც, თუ მოულოდნელად მეორე დარღვევა მოჰყვება,და შესაბამისად დისციპლინური პასუხისმგებლობა, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს დასაქმებული მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

შეასრულეთ თქვენი სამუშაო მოვალეობები ეფექტურად და სრული პასუხისმგებლობით და მაშინ არ დაგემუქრებათ დისციპლინური პასუხისმგებლობა!

დაუშვებელია დისციპლინური სანქციების გამოყენება, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონებით, წესდებითა და დისციპლინის შესახებ დებულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). ეს დოკუმენტები, ჩამოთვლილთა გარდა, ითვალისწინებს სხვა დისციპლინურ სანქციებს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის. მაგალითად, რკინიგზის ტრანსპორტის მუშაკთა დისციპლინის შესახებ დებულების შესაბამისად, დამსაქმებელს შეუძლია ჩამოართვას მძღოლს ლოკომოტივის და სხვა მოძრავი შემადგენლობის მართვის უფლება (რუსეთის ფედერაციის სარკინიგზო ტრანსპორტის მუშაკთა დისციპლინის დებულების პუნქტი 15). , დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1992 წლის 25 აგვისტოს No621 განკარგულებით).

დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას აუცილებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი ვადების დაცვა. იგი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ჩაითვლება დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე პროფკავშირის ორგანოს დასკვნის მისაღებად საჭირო დრო (თუ იგი იქმნება ორგანიზაციაში). მაგალითად, თუ თანამშრომელი სამსახურში 12 მარტს აგვიანებდა და ამის შესახებ მხოლოდ 16 აპრილს გახდა ცნობილი, ის ვერ დაისჯება.

ასევე აუცილებელია ვიცოდეთ, რომ დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამართალდარღვევის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას არაუგვიანეს ორი წლისა. მისი შედგენის დღიდან. ეს ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის პროცესის დროს. ეს ეხება მტკიცებულებების შეგროვებას. თუ დანაშაულის ჩადენიდან ექვსი თვე გავიდა და მტკიცებულებები სრულად არ არის შეგროვებული, თანამშრომელი ვერ დაისჯება.

თითოეული დანაშაულისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი სასჯელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-3, მე-4 და მე-5 პუნქტები).

დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დისციპლინური სახდელი შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში და (ან) ორგანოებში ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-7 ნაწილი).

დისციპლინური სახდელი ფორმდება ბრძანებით. მისი გამოქვეყნებისთვის საჭიროა შემდეგი დოკუმენტები:

• განმარტებითი წერილი;
• მემორანდუმი;
• აქტი (შედგენილია, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს განმარტებითი ჩანაწერის დაწერაზე).

პერსონალის ოფიცერთა ეროვნული კავშირის ექსპერტი სტელა არდატოვა კომენტარს აკეთებს:

არსებობს გარკვეული მოთხოვნები ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის მომზადებისთვის, რომელიც მოიცავს განმარტებით და მემორანდუმებს. ისინი დადგენილია GOST R 6.30–2003 „ერთიანი დოკუმენტაციის სისტემებით. ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის ერთიანი სისტემა. დოკუმენტაციის მოთხოვნები“. თუ ორგანიზაციას აქვს ადგილობრივი რეგლამენტით დამტკიცებული დოკუმენტების სტანდარტული ფორმები სხვადასხვა შემთხვევისთვის, აუცილებელია ამ დოკუმენტების შედგენა ორგანიზაციის მიერ დამტკიცებული ფორმების მიხედვით.

დამსაქმებლის მოთხოვნით დგება ახსნა-განმარტება, რომელშიც დამრღვევი წერილობით აწვდის დასაბუთებულ განმარტებას რაიმე სამუშაოს შეუსრულებლობის, უსაფრთხოების დადგენილი წესების დარღვევის, შრომის დებულებების და ა.შ. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე პუნქტში ნათქვამია: დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი ახსნა დასაქმებულისგან. ახსნა-განმარტება შეიძლება დაიწეროს ხელით ან დაბეჭდილი. იგი იწერება მენეჯერის სახელზე და ხელს აწერს ავტორის (იხ. მაგალითი 1).

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის განმარტებითი ჩანაწერის დაწერაზე, მაშინ, ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, ეს არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის დაკისრებაში.

ანგარიშს ადგენს სტრუქტურული ერთეულის უფროსი თანამშრომლის ახსნა-განმარტების საფუძველზე. დოკუმენტის ფაქტობრივი ტექსტის გარდა, მასში მითითებულია სტრუქტურული ერთეულის დასახელება, სადაც მუშაობს მისი ავტორი, დოკუმენტის ტიპის დასახელება, სახელწოდება, პირი, რომელსაც მიმართავს მემორანდუმი და მომზადების თარიღი. რეგისტრაციის ინდექსი დგინდება, თუ მემორანდუმი რეგისტრირებულია შიდა დოკუმენტებად. ავტორი ხელს აწერს მემორანდუმს.

ორგანიზაციები ასევე ამზადებენ მემორანდუმებს. ამჟამად ისინი განიხილება ანგარიშების ანალოგად - იცვლება მხოლოდ დოკუმენტის ტიპის დასახელება, მაგრამ შესრულების წესები იგივე რჩება (იხ. მაგალითი 2).

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს განმარტებითი ჩანაწერის დაწერაზე, ამის შესახებ დგება ოქმი. ეს დოკუმენტი უფასო ფორმითაა. მას ხელს აწერენ ორგანიზაციის თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებოდნენ უარის თქმის დროს. სასურველია იყოს მინიმუმ სამი მათგანი (იხ. მაგალითი 3).

ჩამოთვლილი დოკუმენტების ხელმისაწვდომობის შემთხვევაში პერსონალის სამსახური ამზადებს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ბრძანების პროექტს. ასეთი ბრძანების ფორმა არასოდეს ყოფილა ერთიანი. პრაქტიკაში იგი შედგენილია ძირითადი საქმიანობის ბრძანების სახით ან პერსონალის ბრძანებების ერთიანი ფორმების შედგენის წესის მიხედვით.

ძირითადი საქმიანობის შეკვეთები გაიცემა ორგანიზაციის გენერალურ ბლანკზე. მათი ტექსტი შედგება განცხადებისა და ადმინისტრაციული ნაწილისგან, რომლებიც გამოყოფილია ზმნით „ვბრძანებ“ (იხ. მაგალითი 4).

მეორე შემთხვევაში, დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ ბრძანების ტექსტი იწყება ზმნით და შეიცავს ატრიბუტს „ საფუძველი“ (იხ. მაგალითი 5).

სასურველია გამოიყენოს მეორე ვარიანტი, რადგან ეს დიზაინი განსხვავდება ძირითადი საქმიანობის შეკვეთებისგან და უფრო ახლოსაა პირველადი შრომის აღრიცხვის დოკუმენტებთან დაკავშირებული შეკვეთების დიზაინთან.

დასაქმებულს ეცნობება ჯარიმები ბრძანების გაცემის დღიდან 3 დღის ვადაში. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ბრძანების ხელმოწერაზე, დგება ოქმი. იგი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით, ხელოვნების მე-6 ნაწილის შესაბამისად. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებელი ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194, უფლება აქვს, დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის გასვლამდე, მოხსნას იგი დასაქმებულს საკუთარი ინიციატივით, დასაქმებულის მოთხოვნით, მოთხოვნით. სტრუქტურული ერთეულის ან პროფკავშირის ორგანოს ხელმძღვანელის. დისციპლინური სახდელის მოხსნა ასევე ფორმდება ბრძანებით.

უნდა გვახსოვდეს, რომ არც დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანება და არც დისციპლინური სახდელის მოხსნის ბრძანება არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ე.ი. თანამშრომლის მიერ მისი შრომითი მოვალეობების დამნაშავე წარუმატებლობის ან არასათანადო შესრულებისთვის, მასზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამი სახის ჯარიმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი):

შენიშვნა (პასუხისმგებლობის ნაკლებად მკაცრი ზომა);

საყვედური (პასუხისმგებლობის უფრო მკაცრი ზომა);

სამსახურიდან გათავისუფლება.

ფედერალური კანონები, წესდება და რეგულაციები დისციპლინის შესახებ მოქმედი გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთათვის (მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის, საბაჟო და პროკურატურის თანამშრომლებისთვის) ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). .

ჩვეულებრივი ორგანიზაციებისთვის ამ ჯარიმების ჩამონათვალი ამომწურავია, ამიტომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გამოიყენოს სხვა სახის სასჯელი თანამშრომლებისთვის (ჯარიმები, პრემიების ჩამორთმევა და ა.შ.). თუ ასეთი ფაქტები გამოვლინდა შრომის ფედერალური ინსპექციის მიერ, ორგანიზაცია შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის.

ხელოვნებაში ჩამოთვლილი ჯარიმები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ იმ თანმიმდევრობით, რომლითაც ისინი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ამიტომ ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმის, მისი შედეგების, დამნაშავის ვინაობის გათვალისწინებით და ა.შ. დამსაქმებელს შეუძლია დაუყონებლივ შენიშნოს თანამშრომელი (არა საყვედური) ან თუნდაც გაათავისუფლოს იგი (საკმარისი საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში). მაგრამ თითოეული დარღვევისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი ჯარიმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი), ე.ი. ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაოდ არყოფნის შემთხვევაში დასაქმებული არ შეიძლება დაექვემდებაროს როგორც საყვედურს, ასევე გათავისუფლებას. ამავდროულად, დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობის დაკისრება კონკრეტულ სამართალდარღვევაზე (მაგალითად, ორგანიზაციის ქონების დაზიანება) არ ართმევს დამსაქმებელს დისციპლინური სახდელის ერთდროულად გამოყენების შესაძლებლობას. ეს დასკვნა გამომდინარეობს ხელოვნებადან. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 და 248, რომლის თანახმად, ფინანსური პასუხისმგებლობის აღება არ არის დისციპლინური სახდელი.

ფინანსური პასუხისმგებლობის აღების შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ „სახელმძღვანელო HR საკითხების შესახებ. თანამშრომლის ფინანსური პასუხისმგებლობა“.

დარღვევები, რომლებზეც შეიძლება დაწესდეს ჯარიმები

დისციპლინური სახდელი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ასრულებს ან არასწორად ასრულებს თავის მოვალეობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, ეს პასუხისმგებლობები უნდა ჩაიწეროს შრომით ხელშეკრულებაში, სამუშაოს აღწერილობაში ან დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგლამენტში. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურის დაწყებამდე უნდა დარწმუნდეთ, რომ თანამშრომელი იცნობდა დოკუმენტს, რომლის დებულებებიც მან დაარღვია. თანამშრომლის ამ დოკუმენტების გაცნობა ფიქსირდება მისი ხელმოწერით (თარიღის მითითებით) შესაბამის დოკუმენტზე.

ამრიგად, ჯარიმების გამოყენება შესაძლებელია:

დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაოს აღწერით ან ადგილობრივი აქტით პირდაპირ აკრძალულ ქმედებებზე;

ამ დოკუმენტებით პირდაპირ გათვალისწინებული აუცილებელი ქმედებების შეუსრულებლობის გამო;

შრომითი ხელშეკრულებით არ აკრძალული, მაგრამ შრომითი დისციპლინის დაცვის მნიშვნელობიდან გამომდინარე ქმედებების შესასრულებლად.

ასეთი ქმედებების მაგალითები შეიძლება შეიცავდეს:

შრომითი ფუნქციის შეუსრულებლობა;

მენეჯერის მითითებების შეუსრულებლობა;

შრომის დისციპლინის დარღვევა (დაგვიანება, სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე, უარი სამედიცინო შემოწმებაზე, შრომის დაცვის საფუძვლების შესწავლაზე უარი, სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაცია და ა.შ.);

სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით დამსაქმებლის ქონებასთან მიმართებაში გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა (ქურდობა, გაფლანგვება, დაზიანება და ა.შ.) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილის „დ“).

სიტუაცია პრაქტიკიდან

შესაძლებელია თუ არა დისციპლინური სახდელის დაკისრება იმ თანამშრომელზე, რომელიც ერთი საათით აგვიანებს სამსახურში, ცვლის გრაფიკით დადგენილი ცვლის დაწყების დროის შერევით?

ჯარიმა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი სათანადოდ იცნობს ცვლის განრიგს.

ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103, ცვლის განრიგი ექვემდებარება თანამშრომლებს მათ ძალაში შესვლამდე არა უგვიანეს ერთი თვისა. ამ სიტუაციაში, შესაძლებელია გამყიდველის პასუხისმგებლობის დაკისრება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი იცნობს ცვლის განრიგს ხელმოწერით ამოქმედებამდე ერთი თვით ადრე. იმ შემთხვევაში, როდესაც განრიგი გამოქვეყნებულია ღია ადგილას (თანამშრომლების ხელმოწერის გარეშე, რომ გაეცნონ მას), გამყიდველი ვერ იქნება პასუხისმგებელი.

ამრიგად, თუ დამსაქმებელმა დასაქმებულს კანონით დადგენილ ვადებში გააცნო განრიგი, მაშინ ჯარიმის გამოყენება კანონიერია.

დასაქმებულის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის ფაქტის რეგისტრაცია

პირველი, რაც უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ დასაქმებულზე ჯარიმა სწორად გამოიყენოს, არის დანაშაულის (მოქმედება ან უმოქმედობა) დოკუმენტირება, რომელიც წარმოადგენს შრომითი მოვალეობების ან დისციპლინის დარღვევას და რომლისთვისაც იგეგმება ჯარიმების გამოყენება. პრაქტიკაში (დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის დარღვევა ჩაიდინა თანამშრომელმა), ეს ფაქტი ჩვეულებრივ დოკუმენტირებულია შემდეგ დოკუმენტებში:

მემორანდუმი (მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი ვერ ასრულებს დავალებას ან იყენებს დამსაქმებლის რესურსებს (ინტერნეტი, ასლის აპარატი და ა.შ.) პირადი მიზნებისთვის);

აქტი (მაგალითად, სამსახურში არყოფნის ან სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის შემთხვევაში);

კომისიის გადაწყვეტილება (დამსაქმებლის დაზიანების ფაქტზე ან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნების ფაქტის გამოძიების შედეგებზე დაყრდნობით).

ჩამოთვლილ დოკუმენტებს შეუძლიათ დაადასტურონ დანაშაულის ჩადენა როგორც ინდივიდუალურად (მაგალითად, კომისიის გადაწყვეტილება), ასევე მთლიანობაში (მაგალითად, თუ თანამშრომელი სამუშაო დღის განმავლობაში არ არის სამუშაო ადგილიდან, ჯერ, როგორც წესი, მემორანდუმი. შედგენილია, შემდეგ კი აქტი). თანამშრომლის ამ დოკუმენტების გაცნობის ვალდებულება არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

დარღვევის ჩამდენი თანამშრომლისგან განმარტებების მიღება

დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ბრძანების გამოცემამდე თანამშრომლისგან უნდა მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). ამრიგად, დასაქმებულს ეძლევა შესაძლებლობა მიუთითოს თავისი გადაცდომის საფუძვლიანი მიზეზები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ აკონკრეტებს, რა ფორმით უნდა მოითხოვოს დამსაქმებელმა ეს განმარტება. ამიტომ, თუ თანამშრომელი მზად არის წარადგინოს განმარტებითი ბარათი, წერილობითი მოთხოვნა არ არის საჭირო. თუ სიტუაცია აშკარად კონფლიქტურ ხასიათს ატარებს, მაშინ უმჯობესია ეს მოთხოვნა წერილობით ფორმალიზდეს და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადასცეს თანამშრომელს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მოთხოვნაზე ხელმოწერაზე, საჭიროა შესაბამისი აქტის შედგენა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი დასაქმებულს უფლებას აძლევს ორი სამუშაო დღის განმავლობაში მიაწოდოს ახსნა-განმარტებები, რომლებიც ითვლება მოთხოვნის წარდგენის დღიდან. თუ ამ პერიოდის შემდეგ თანამშრომელმა არ მიაწოდა განმარტება, მაშინ შედგენილია შესაბამისი აქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). თუ არსებობს ასეთი აქტი და დოკუმენტი, რომელიც მიუთითებს იმაზე, რომ ახსნა-განმარტება მოითხოვეს დასაქმებულს, დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

სიტუაცია პრაქტიკიდან

როდის არის საჭირო ოქმის შედგენა, რომ თანამშრომელმა არ მისცა ახსნა დისციპლინის დარღვევისთვის?

ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი უნდა შედგეს დასაქმებულისათვის შესაბამისი მოთხოვნის წარდგენის დღიდან ორი სამუშაო დღის შემდეგ.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, აქტი იმის შესახებ, რომ თანამშრომელმა არ მისცა ახსნა დისციპლინის დარღვევის ფაქტზე, შედგენილია ამ მოთხოვნის წარდგენის დღიდან ორი სამუშაო დღის შემდეგ. შესაბამისად, თუ პრეტენზია წარდგენილია ორშაბათს, მაშინ პირველი დღე იქნება სამშაბათი, მეორე კი ოთხშაბათი. ამ შემთხვევაში, მითითებული ნორმიდან გამომდინარე, მეორე დღე უნდა იწუროს. ამრიგად, თუ ოთხშაბათს 24 საათის განმავლობაში არ იქნა მიღებული ახსნა-განმარტებები, მაშინ ხუთშაბათს შეიძლება შედგეს შესაბამისი აქტი. თუ თანამშრომელი წარადგენს ახსნა-განმარტებას, დამსაქმებლის შემდგომი ქმედებები დამოკიდებულია მასში მითითებულ გადაცდომის მიზეზებზე. თუ დამსაქმებელი მიიჩნევს მათ მართებულად, მაშინ დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ იქნება მიღებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ახსნა-განმარტება ხდება საყვედურის ან საყვედურის გამოყენების ერთ-ერთი საფუძველი.

ჯარიმის დაკისრების ბრძანების შედგენა

ახსნა-განმარტების მიღების ან დასკვნის შედგენის შემდეგ, რომ ორი სამუშაო დღის შემდეგ თანამშრომელმა არ წარმოადგინა ახსნა-განმარტება, შეგიძლიათ გასცეთ ბრძანება საყვედურის ან საყვედურის გამოყენების შესახებ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დამოუკიდებლად წყვეტს, რა სახის სასჯელი გამოიყენოს ამ შემთხვევაში. ასეთ ვითარებაში აუცილებელია გავითვალისწინოთ გადაცდომის გარემოებები, მისი შედეგები, თანამშრომლის მიერ მოყვანილი მიზეზები და ა.შ.

ასეთი შეკვეთის ერთიანი ფორმა არ არსებობს, ამიტომ ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ავითარებს მას. შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი;

დასაქმებულის თანამდებობა, რომელზეც ვრცელდება ჯარიმა;

სტრუქტურული ერთეული, სადაც თანამშრომელი მუშაობს;

თანამშრომლის მიერ ჩადენილი სამართალდარღვევა, ხელშეკრულების ან სამუშაო აღწერილობის დარღვეულ მუხლებზე და ამ დარღვევის დამადასტურებელ დოკუმენტებზე მითითებით;

დანაშაულის ჩადენის გარემოებები, მისი სიმძიმის ხარისხი და თანამშრომლის ბრალეულობა;

დაკისრებული დისციპლინური სახდელის სახე (საყვედური ან საყვედური).

ბრძანების გაცემის საფუძვლად მითითებულია აქტის, მემორანდუმის ან გადაცდომის ამსახველი სხვა დოკუმენტის დეტალები, თანამშრომლის ახსნა-განმარტება ან ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი.

ბრძანება თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობება გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დოკუმენტის გაცნობაზე, დგება შესაბამისი აქტი.

დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ განკარგულება შეიძლება გამოიცეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამართალდარღვევის ჩადენის დღიდან არ არის გასული ექვსი თვისა, ხოლო აღმოჩენის დღიდან არა უმეტეს ერთი თვისა (შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). Რუსეთის ფედერაცია). ამ შემთხვევაში, გადაცდომის აღმოჩენის დღე არის დღე, როდესაც თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა შეიტყო ეს გადაცდომის შესახებ. და არ აქვს მნიშვნელობა ამ მენეჯერს აქვს თუ არა საყვედურის ან საყვედურის გამოყენების უფლება (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 34-ე მუხლი).

ეს ვადები გაგრძელდება შემდეგ შემთხვევებში:

თუ დარღვევა გამოვლინდა აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგად, მაშინ დანაშაულის ჩადენის მომენტიდან დათვლილი პერიოდი იზრდება ორ წლამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი);

თუ თანამშრომლის გადაცდომა გახდა სისხლის სამართლის საქმის აღძვრის საფუძველი, მაშინ მასზე განხილვის დრო არ არის გათვალისწინებული დანაშაულის ჩადენიდან გასული პერიოდის გაანგარიშებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). );

თუ თანამშრომელი იყო ავად ან შვებულებაში, მაშინ ყოველთვიური პერიოდის გაანგარიშებისას მხედველობაში არ მიიღება დასაქმებულის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნის დრო, აგრეთვე პროფკავშირის ორგანიზაციის აზრის გასათვალისწინებლად. ითვლებოდა დანაშაულის აღმოჩენის მომენტიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

საყვედურის ან საყვედურის გამოცხადებისას სამუშაო წიგნის შედგენა

დისციპლინური სახდელის შესახებ ჩანაწერი არ ხდება სამუშაო წიგნში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დისციპლინური სახდელი არის სამსახურიდან გათავისუფლება.

საყვედურის ან საყვედურის გამოცხადებისას პირადი ბარათის შედგენა

არ არის აუცილებელი პირად ბარათზე დისციპლინური სახდელის ჩანაწერის გაკეთება. მაგრამ საჭიროების შემთხვევაში (შიდა აღრიცხვის უზრუნველსაყოფად), ეს ინფორმაცია შეიძლება აისახოს განყოფილებაში 10 "დამატებითი ინფორმაცია".

თანამშრომლის მიმართ ჯარიმის გამოყენების შედეგები

თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი (არ აქვს მნიშვნელობა საყვედური ან საყვედური), დამსაქმებელს უფლება აქვს:

არ გადაუხადოთ დასაქმებულს წახალისების ანაზღაურება მთლიანად ან ნაწილობრივ, თუ ადგილობრივი რეგულაციები ადგენს, რომ ეს გადასახადები არ განხორციელდება გადასახდელი დისციპლინური სახდელების არსებობის შემთხვევაში;

შრომის დისციპლინის განმეორებითი (ერთი წლის განმავლობაში) დარღვევის შემთხვევაში თანამშრომელი გაათავისუფლეს სამსახურიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

დამატებითი ინფორმაციისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ იხილეთ ამ მასალის განყოფილება „გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო“.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა ჯარიმების გამოყენების წესის დარღვევაზე

თუ შემოწმების დროს (მათ შორის, დასაქმებულის საჩივრის საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი)) დადგინდა, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი ან გამოიყენა სახდელი უსაფუძვლოდ. , შრომის ფედერალურ ინსპექციას შეუძლია ორგანიზაციას ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისროს ხელოვნების მიხედვით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. ამასთან, გამოყენებული ჯარიმა უკანონოდ ჩაითვლება. შესაბამისად, თუ ამ ჯარიმის გამო რაიმე თანხა არ გადაუხდია დასაქმებულს, ისინი უნდა გადაიხადონ მას პროცენტით (ფულადი კომპენსაცია) გადახდის დაგვიანებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლი).

ჩამორთმევის მოხსნა

ჯარიმის მოხსნა ნიშნავს, რომ თანამშრომელს არ აქვს დისციპლინური სახდელი. ასეთი გაუქმება შეიძლება მოხდეს ავტომატურად ან დამსაქმებლის ინიციატივით.

1. ჩამორთმევის ავტომატური მოხსნა

დასაქმებულზე გამოყენებული ჯარიმა (საყვედური ან შენიშვნა) ავტომატურად მოიხსნება ერთი წლის შემდეგ, იმ პირობით, რომ ამ წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრა ახალი დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი). დამსაქმებელს არ სჭირდება რაიმე დოკუმენტის მომზადება ამ შემთხვევაში, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ამას არ მოითხოვს.

თუ თანამშრომელი ჩაიდენს ახალ სამართალდარღვევას წლის განმავლობაში, რისთვისაც მას ახალი ჯარიმა ეკისრება, მაშინ ჯარიმის მოხსნის ვადა იწყებს ახლიდან ათვლას ბრძანების გამოცემის მომენტიდან, რომ გამოიყენოს სასჯელი ახალი სამართალდარღვევისთვის. შესაბამისად, ერთი წლის შემდეგ, თუ თანამშრომელი არ ჩაიდენს ახალ სამართალდარღვევებს, ჩაითვლება, რომ მას ჯარიმები არ აქვს.

სიტუაცია პრაქტიკიდან

ითვლება თუ არა განმეორებით შრომის დისციპლინის დარღვევა, თუ თანამშრომელი მეორე სამართალდარღვევის ჩადენამდე სხვა თანამდებობაზე გადაიყვანეს?

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194, თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში თანამშრომელს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ მას დისციპლინური სახდელი არ აქვს. დამსაქმებელს ასევე აქვს უფლება, თავისი ინიციატივით, წლის ბოლომდე მოხსნას დასაქმებულს ადრე დაკისრებული დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ადგენს, რომ სხვა თანამდებობაზე გადასვლა, იმავე დამსაქმებელთან სხვა სამუშაოდ ითვლება გარემოება, რომელიც ათავისუფლებს დასაქმებულს ადრე დაკისრებული დისციპლინური სახდელისგან. შესაბამისად, თუ პირველი დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან 12 თვე არ გასულა და ამავე პერიოდში დასაქმებული კვლავ არღვევს შრომის დისციპლინას, ასეთი დარღვევა განმეორებით ჩაითვლება. დამსაქმებელს ექნება ყველა მიზეზი, რომ გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი იმის გამო, რომ დასაქმებულმა განმეორებით ვერ შეასრულა თავისი სამუშაო მოვალეობები საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 5, ნაწილი 1).

2. დამსაქმებლის ინიციატივით ჯარიმების ვადამდე მოხსნის რეგისტრაცია

დამსაქმებელს უფლება აქვს მოხსნას ჯარიმა დასაქმებულს მისი განაცხადის დღიდან ერთი წლის გასვლამდეც და მას შეუძლია ამის გაკეთება საკუთარი ინიციატივით ან თავად დასაქმებულის, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან ა. დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი).

ჯარიმის მოხსნა ფორმდება ბრძანებით. ამ შეკვეთის ერთიანი ფორმა არ არსებობს, ამიტომ ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ავითარებს მას. შეკვეთაში უნდა იყოს მითითებული:

დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი;

თანამშრომლის თანამდებობა და სტრუქტურული ერთეული;

დისციპლინური სახდელის მოხსნის საფუძვლები;

ყადაღა მოხსნის თარიღი.

ბრძანება უნდა გაეცნოს თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

ყველა ადამიანი განსხვავებულია და განსხვავებულად უახლოვდება მუშაობას. იდეალურ შემთხვევაში, ყველა ადამიანმა მკაცრად უნდა დაიცვას დისციპლინა და კეთილსინდისიერად შეასრულოს მისთვის მინდობილი სამუშაო. მაგრამ ეს ასევე ხდება: ის ასრულებს თავის მოვალეობებს არასწორად ან უბრალოდ უგულებელყოფს მათ.

ამ ვითარებაში კანონი ითვალისწინებს დასაქმებულის დასჯის შესაბამის ნორმებს. დისციპლინური პასუხისმგებლობა არის სასჯელი შრომითი ფუნქციების შეუსრულებლობის ან პრაქტიკაში მათი არასრული შესრულებისთვის.

რა ტიპებია გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, არსებობს შემდეგი ჯარიმები: საყვედური, საყვედური, გათავისუფლება. ძირითადი ტიპების გარდა, ზოგიერთ ორგანიზაციაში შესაძლებელია სხვების გამოყენებაც: საყვედური „მკაცრის“ დამატებით, გაფრთხილება „არასრული შესაბამისობა“, მოკლე ვადით გადაყვანა ნაკლებად წარმოჩენილ და დაბალანაზღაურებად პოზიციაზე.

ზომების გამოყენების წესი ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლში.

დასკვნა ის არის, რომ გადაცდომის აღმოჩენისთანავე, დამნაშავე თანამშრომელი ვალდებულია დაუყოვნებლივ მიაწოდოს ახსნა მის მიერ ხელმოწერილ წერილში.

ახსნა-განმარტების მოთხოვნის დღიდან ორი დღის გასვლის შემდეგ, ერთის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეადგინოს აქტი, რომელშიც უნდა მიუთითოს განმარტების მოთხოვნის თარიღი და მისი ფაქტობრივი არარსებობა. როდესაც დასაქმებულს არ შეუძლია რაიმე მიზეზის გამო წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემა, უმჯობესია დამსაქმებელმა წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს ინდივიდს და სთხოვოს მას ახსნა-განმარტება. მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს პირის სამუშაო საათებში. შემდეგი, დამსაქმებელი იწყებს შიდა გამოძიების ჩატარებას.

მათი განაცხადის თანმიმდევრობა

სასჯელის გამოსაყენებლად აუცილებელია პირის ბრალეულობის დამადასტურებელი მტკიცებულებების შეგროვება და მხოლოდ ამის შემდეგ ბრძანებით გადაწყვეტილების მიღება.

შეკვეთა უნდა შესრულდეს სწორად და შეიცავდეს საჭირო ინფორმაციას:

• დამნაშავის თანამდებობა და საქმიანობის ადგილი;
• სამართალდარღვევის არსი და კანონის მუხლები;
• დარღვევის ხარისხისა და სიმძიმის მითითება;
• სასჯელის სახეობა;
• ბაზა.

მნიშვნელოვანია იცოდეთ ვადები, რომლებშიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ჯარიმები. ვადა - დანაშაულის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვეთანამშრომლის ავადმყოფობის დროს, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, და პროფკავშირთან შეთანხმების დროის გათვალისწინებით.

გარდა ამისა, არის კიდევ ერთი გარემოება. თუ გადაცდომის აღმოჩენიდან ექვსი თვე გავიდა, მაშინ თანამშრომელი ვერ დაისჯება. მართალია, ეს არ ეხება ფინანსურ საკითხებს, მაგალითად, თუ გადაცდომა გამოვლინდა აუდიტის შედეგად. ასეთი საკითხები წყდება ორი წლის განმავლობაში.

თანამშრომელი ხელს აწერს ბრძანებას სამი დღის განმავლობაში. თუ პირი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, უფროსი ამზადებს ახალ აქტს ამ საკითხთან დაკავშირებით. მას ხელს აწერენ მოწმეები, რომლებსაც არ უნდა ჰქონდეთ პირადი ინტერესი და საწარმოს ადმინისტრაციის წარმომადგენელი.

დასაქმებულს უფლება აქვს სასჯელის ბრძანება გაასაჩივროს შრომის ინსპექციაში.

თანამშრომელი, როგორც კი ხელშეკრულებას მოაწერს ხელს და შეუდგება უშუალო შრომით ფუნქციებს, მაშინვე იღებს „სამუშაოს აღწერილობის“ დოკუმენტში მითითებულ უფლებებსა და მოვალეობებს.

მარეგულირებელი დოკუმენტების თანახმად, მან უნდა:

• შეასრულოს შრომითი ვალდებულებები;
• შეასრულოს შინაგანაწესები და შრომის უსაფრთხოების სტანდარტები;
• შეინარჩუნოს მინდობილი ქონება სათანადო მდგომარეობაში.

შრომითი დისციპლინა სამუშაო საქმიანობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. იგი სრულად რეგულირდება ორგანიზაციის დებულებით. ეს არის დოკუმენტები, რომლებიც ადგენს ადამიანების აყვანისა და გათავისუფლების პროცესს და შრომითი ურთიერთობების სხვა მახასიათებლებს. თუმცა, საწარმოს ადგილობრივი აქტი არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს კანონს.

როდესაც თანამშრომელი სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შიშის გამო წყვეტს უშუალო მოვალეობის შესრულებას, ამისთვის მას არავინ დასჯის.

პენალტის არჩევისას უნდა გაითვალისწინოთ, რამდენად სერიოზული იყო დანაშაული და რატომ იყო ჩადენილი. მცირე დარღვევისთვის არ შეიძლება ვინმე გაათავისუფლოთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენი გადაწყვეტილება სასამართლოში ბათილად გამოცხადდება.

თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება კანონიერი იყოს მხოლოდ შემდეგ პირობებში:

• როდესაც დაჯარიმებული თანამშრომელი, მიზეზების მიუხედავად, აგრძელებს მოვალეობის შესრულებას თავის არიდებას.
• როდესაც ადგილი აქვს დისციპლინის უხეში დარღვევას. ეს მოიცავს დაუსწრებლობას ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში, ასევე ზედიზედ 4 საათზე მეტ ხანს.
• სამსახურში გამოჩენა ინტოქსიკაციის ნებისმიერ კატეგორიაში.
• თანამშრომელმა სამსახურებრივი მოვალეობიდან გამომდინარე გაასაჯაროვა მისთვის ცნობილი საიდუმლო.
• ქონების ქურდობის, გაფლანგვის ან განადგურების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება გარანტირებულია დაუყოვნებლივ, როდესაც ეს ფაქტი სასამართლოში დადგინდება.
• შრომის დაცვის პირობების დარღვევისთვის.
• თუ თანამშრომელი შეეხო ღირებულებებს და დაკარგა უფროსის ნდობა.
• თუ სამუშაო ადგილზე მყოფმა პირმა მიიღო არაგონივრული გადაწყვეტილება და ეს უარყოფითად იმოქმედებდა ორგანიზაციის ფინანსურ კეთილდღეობაზე.
• თუ მენეჯერმა უხეშად დაარღვია სამსახურებრივი მოვალეობები.
• თუ მასწავლებელმა სასწავლო წლის განმავლობაში დაარღვია ზოგადსაგანმანათლებლო ორგანიზაციის წესდება.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სხვადასხვა ინდუსტრიაში შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა დისციპლინური ზომები, როგორც ეს მოცემულია წესდებაში, რეგულაციებში და მოცემული ორგანიზაციის წესებში. დაუშვებელია თვითნებურად გამოგონილი ზომების გამოყენება.

ზემოაღნიშნული ზომები მიუღებელია საჯარო მოხელეების დასასჯელად.

მნიშვნელოვანი შენიშვნა: ერთი დანაშაულისთვის შეიძლება მხოლოდ ერთი ტიპის სასჯელის გამოყენება.

თუ დასაქმებულს სასჯელი დაეკისრა, ის მოქმედებს ერთი წლის განმავლობაში შეკვეთის გაცემის დღიდან. ამ პერიოდის განმავლობაში განმეორებითმა გადაცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს ავტომატური გათავისუფლება 81-ე მუხლით. თუ ერთი წლის შემდეგ კომენტარები აღარ იქნება, მაშინ ჯარიმა მოხსნილად ითვლება.

პირდაპირი დამსაქმებლის მოთხოვნით ან დასაქმებულის მოთხოვნით, ასევე მენეჯერის მოთხოვნის საფუძველზე, ჯარიმა შეიძლება მოხსნას წლის ბოლომდე მოლოდინის გარეშე. ამისათვის თქვენ უნდა დაწეროთ ანგარიში. პერსონალის სპეციალისტს უფლება აქვს სასჯელის შესახებ სპეციალური ჩანაწერი გააკეთოს თანამშრომლის პირად საქმეში, უფრო სწორედ მის პირად ბარათში. ასეთი ინფორმაცია არ უნდა იყოს ასახული სამუშაო წიგნში.

ჯარიმის გამოცემის პროცედურა

მას შემდეგ, რაც უშუალო ხელმძღვანელმა გაარკვია გადაცდომის ყველა მიზეზი და შედეგი და მოამზადა აუცილებელი აქტები, მან უნდა გაუგზავნოს შემდეგი დოკუმენტები უფროსებს:

• საქმესთან დაკავშირებული პირების მემორანდუმი.
• მოხსენება, რომელიც შეიცავს ინციდენტის არსს.
• ახსნა-განმარტება თავად დამნაშავისგან.
• ამ საქმეში მონაწილე სხვა პირების ახსნა-განმარტებები.
• სამუშაო რეჟიმის დამადასტურებელი დოკუმენტი.
• საჭიროების შემთხვევაში, საჭიროა დამატებითი დოკუმენტები გასარკვევად.

თუ ღონისძიება არის თანამდებობიდან გათავისუფლება, ის უნდა გაიცეს ბრძანების სახით ერთიანი ფორმით, ზუსტი მითითებით, თუ რომელი მუხლით დაითხოვეს თანამშრომელი. არ არსებობს ბრძანების ფორმები საყვედურის ან საყვედურის სახით სახდელის დაკისრების შესახებ. ისინი გამოქვეყნებულია უფასო ფორმით.

თქვენ შეგიძლიათ უყუროთ ვიდეოს ყველა სახის სასჯელის შესახებ დამნაშავე მუშაკებისთვის, მათი აღსრულებისა და სხვა მნიშვნელოვანი ნიუანსების შესახებ:

შედეგები

• დაჯარიმებულ თანამშრომელს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია.
• თანამშრომელი, რომელმაც მიიღო ჯარიმა და არაერთხელ ჩაიდინა დანაშაული, შეიძლება შეჩერდეს სამსახურიდან, ანუ გათავისუფლდეს სამსახურიდან.

დამსაქმებელი ფრთხილად უნდა იყოს ყველა საჭირო დოკუმენტაციის შევსებისას. სირთულეების თავიდან ასაცილებლად, მის შრომით დისციპლინასთან დაკავშირებული ყველა საკითხი ინდივიდუალურად უნდა განიხილებოდეს თითოეულ თანამშრომელთან.

ორგანიზაცია პასუხისმგებელია ჯარიმების გამოყენების წესის დარღვევისთვის. მოქმედ ღონისძიებასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში და დასაქმებული შრომის ინსპექციას უჩივის, დამსაქმებელი შემოწმდება გამოძიების და სასჯელის გამოყენებისას დარღვევებზე.

თუ ინსპექცია დარღვევას აღმოაჩენს, ორგანიზაციას ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისრება. თანამშრომელი აღდგება სამსახურში სამართალწარმოების გზით და მიიღებს კომპენსაციას მორალური ზიანის მიყენებისთვის. ორგანიზაციამ უნდა გაიღოს საცდელი და ინსპექტირების ყველა ხარჯი. გარდა ამისა, შეილახება კომპანიის საქმიანი რეპუტაცია და დაიკარგება სანდოობა.