ტერმინს „საკადრო პოლიტიკა“ შეიძლება ჰქონდეს ფართო და ვიწრო ინტერპრეტაცია.

IN ფართო გაგებით- ეს არის შეგნებული და გარკვეულწილად ჩამოყალიბებული და ფიქსირებული წესებისა და ნორმების სისტემა, რომელიც ადამიანურ რესურსებს კომპანიის გრძელვადიანი სტრატეგიის შესაბამისად მოაქვს.

ვიწრო გაგებით, ეს არის სპეციფიკური წესების, სურვილებისა და შეზღუდვების ერთობლიობა (ხშირად არაცნობიერი), რომელიც ხორციელდება როგორც თანამშრომლებს შორის უშუალო ურთიერთქმედების პროცესში, ასევე თანამშრომლებსა და მთლიანად კომპანიას შორის ურთიერთობაში.

ორგანიზაციის პოლიტიკა, როგორც წესი, ეხება წესების სისტემას, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის შიგნით მყოფი ადამიანები მოქმედებენ.

Ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტიორგანიზაციის სტრატეგიულად ორიენტირებული პოლიტიკა – მისი საკადრო პოლიტიკა, რომელიც განსაზღვრავს მენეჯმენტის მიერ ადამიანურ რესურსებთან მიმართებაში განხორციელებულ ფილოსოფიას და პრინციპებს.

საკადრო პოლიტიკის მიზანია უზრუნველყოს ოპტიმალური ბალანსი პერსონალის რიცხვითი და ხარისხობრივი შემადგენლობის განახლებისა და შენარჩუნების პროცესებს შორის თავად ორგანიზაციის საჭიროებების, მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნებისა და შრომის ბაზრის მდგომარეობის შესაბამისად.

პერსონალის საქმიანობის ძირითადი წესებისა და რეგულაციების ინფორმირებულობის დონის მიხედვით:

• Ш პასიური - ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზის არარსებობა, შრომისა და პერსონალის შეფასების საშუალებები და მთლიანობაში პერსონალის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა. ასეთი საკადრო პოლიტიკის ვითარებაში მენეჯმენტი მუშაობს წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე საგანგებო რეაგირების რეჟიმში, რომლის ჩაქრობასაც ცდილობს ნებისმიერი საშუალებით, ხშირად მიზეზებისა და შესაძლო შედეგების გაგების მცდელობის გარეშე.
• Ш აქტიური (რაციონალური და ოპორტუნისტული) - თუ მენეჯმენტს აქვს არა მხოლოდ პროგნოზი, არამედ სიტუაციაზე ზემოქმედების საშუალებაც და პერსონალის სამსახურს შეუძლია შეიმუშაოს ანტიკრიზისული საკადრო პროგრამები, განახორციელოს სიტუაციის მუდმივი მონიტორინგი და შეცვალოს პროგრამების განხორციელება. გარე და საშინაო სიტუაციის პარამეტრების შესაბამისად, შეგვიძლია ვისაუბროთ რეალურად აქტიურ პოლიტიკაზე.
• Ш რეაქტიული - ამ პოლიტიკის შესაბამისად, საწარმოს მენეჯმენტი აკონტროლებს ნეგატიური მდგომარეობის სიმპტომებს პერსონალთან მუშაობისას, კრიზისის განვითარების მიზეზებსა და სიტუაციას: გაჩენას. კონფლიქტური სიტუაციები, გადასაჭრელად საკმარისად კვალიფიციური მუშახელის ნაკლებობა გამოწვევები, მაღალპროდუქტიული სამუშაოს მოტივაციის ნაკლებობა. საწარმოს ხელმძღვანელობა ატარებს ზომებს კრიზისის ლოკალიზაციისთვის და ორიენტირებულია იმ მიზეზების გააზრებაზე, რამაც გამოიწვია საკადრო პრობლემების გაჩენა. ასეთი საწარმოების საკადრო სამსახურებს, როგორც წესი, გააჩნიათ არსებული მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და ადეკვატური გადაუდებელი დახმარების გაწევის საშუალებები.
• Ш პრევენციული - პოლიტიკა წარმოიქმნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც კომპანიის (საწარმოს) ხელმძღვანელობას აქვს სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზები. ამასთან, ორგანიზაციას, რომელსაც ახასიათებს პრევენციული საკადრო პოლიტიკის არსებობა, არ გააჩნია მასზე გავლენის მოხდენის საშუალება. ასეთი საწარმოების საკადრო სამსახურს აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, არამედ საშუალოვადიან პერსპექტივაში საკადრო მდგომარეობის პროგნოზირებაც. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების მოკლე და საშუალოვადიან პროგნოზებს, როგორც ხარისხობრივ, ასევე რაოდენობრივად და აყალიბებს ამოცანებს პერსონალის განვითარებისთვის. ასეთი ორგანიზაციების მთავარი პრობლემა არის მიზნობრივი საკადრო პროგრამების შემუშავება.

ღიაობის ხარისხის მიხედვით:

• Ш ღია - ახასიათებს ის ფაქტი, რომ ორგანიზაცია გამჭვირვალეა პოტენციური თანამშრომლებისთვის ნებისმიერ დონეზე, შეგიძლიათ მოხვიდეთ და დაიწყოთ მუშაობა როგორც ყველაზე დაბალი პოზიციიდან, ასევე უფროსი მენეჯმენტის პოზიციიდან; ორგანიზაცია მზადაა დაიქირაოს ნებისმიერი სპეციალისტი, თუ მას აქვს შესაბამისი კვალიფიკაცია, ამ ორგანიზაციაში სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინების გარეშე.
• Ш დახურულია - ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის ჩართვაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი ოფიციალური დონიდან, ხოლო ჩანაცვლება ხდება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებიდან. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე, ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების შექმნაზე და ასევე, შესაძლოა, ადამიანური რესურსების დეფიციტის პირობებში ფუნქციონირებაზე.
• Ш რაციონალური საკადრო პოლიტიკით, საწარმოს მენეჯმენტს აქვს როგორც თვისებრივი დიაგნოზი, ასევე გონივრული პროგნოზი სიტუაციის განვითარებისთვის და აქვს მასზე გავლენის მოხდენის საშუალებები. საწარმოს საკადრო სამსახურს აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, არამედ საკადრო მდგომარეობის პროგნოზირება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიან პროგნოზებს (ხარისხობრივ და რაოდენობრივ). გარდა ამისა, შემადგენელი ნაწილიაგეგმა არის პერსონალის სამუშაო პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით.
• Ш ავანტიურისტული საკადრო პოლიტიკით, საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს მაღალი ხარისხის დიაგნოზი, სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენა მოახდინოს. საწარმოს პერსონალის სამსახურს, როგორც წესი, არ გააჩნია პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალებები, თუმცა, საწარმოს განვითარების პროგრამები მოიცავს პერსონალის მუშაობის გეგმებს, რომლებიც ხშირად ორიენტირებულია საწარმოს განვითარებისთვის მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაზე, მაგრამ არ არის გაანალიზებული სიტუაციის შეცვლის თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, პერსონალის მართვის გეგმა ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ნაკლებად დასაბუთებულ, მაგრამ შესაძლოა სწორ წარმოდგენას პერსონალთან მუშაობის მიზნების შესახებ.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ცალკეული სფეროების ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპები და მათი მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში 1.

ცხრილი 1. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ცალკეული სფეროების უმნიშვნელოვანესი პრინციპების მახასიათებლები

მიმართულებები	პრინციპები	დამახასიათებელი
1. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა	ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მიღწევის აუცილებლობის პრინციპი.	მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის სამართლიანი კომპრომისების ძიების აუცილებლობა, ვიდრე ორგანიზაციის ინტერესებისთვის უპირატესობის მინიჭება.
2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება	მიმოწერის პრინციპი პროფესიული კომპეტენციის პრინციპი პრაქტიკული მიღწევების პრინციპი ინდივიდუალობის პრინციპი	დავალებების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების სფეროს შესაბამისობა პირის შესაძლებლობებთან პოზიციის მოთხოვნების შესაბამისი ცოდნის დონე საჭირო გამოცდილება და ლიდერის უნარები. გარეგნობა, ინტელექტის განვითარების დონე, ხასიათი, ზრახვები.
3. პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება	შეფასების ინდიკატორების შერჩევის პრინციპი კვალიფიკაციის შეფასების პრინციპი ამოცანების შესრულების შეფასების პრინციპი	ინდიკატორთა სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს შეფასების მიზანს, შეფასების კრიტერიუმებს, შეფასებების სიხშირეს ვარგისიანობა, მოცემული აქტივობის შესასრულებლად საჭირო ცოდნის განსაზღვრა შეფასება შესრულების შედეგები
4. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურების რეზერვის ფორმირება და მომზადება	კონკურენციის პრინციპი როტაციის პრინციპი ინდივიდუალური ვარჯიშის პრინციპი მოქმედებით გადამოწმების პრინციპი პოზიციისთვის ვარგისიანობის პრინციპი რეგულარული შეფასების პრინციპი ინდივიდუალური თვისებები.	კონკურსანტების შერჩევა პოზიციების სისტემატური შეცვლა ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად ინდივიდუალური პროგრამის მიხედვით კონკრეტული თანამდებობისთვის რეზერვის მომზადება ეფექტური სტაჟირება მენეჯერულ პოზიციებზე კანდიდატის ამჟამინდელი ვარგისიანობა თანამდებობისთვის შესრულების შეფასება, გასაუბრება, უნარების გამოვლენა და ა.შ.
5. პერსონალის განვითარება	მოწინავე ტრენინგის პრინციპი თვითგამოხატვის პრინციპი თვითგანვითარების პრინციპი	სამუშაოს აღწერილობების პერიოდული გადახედვის აუცილებლობა პერსონალის უწყვეტი განვითარებისთვის დამოუკიდებლობა, თვითკონტროლი, გავლენა აღსრულების მეთოდების ფორმირებაზე. თვითგანვითარების უნარი და შესაძლებლობა
6. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება	ხელფასების შესაბამისობის პრინციპი შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და სირთულესთან. სტიმულის ერთგვაროვანი კომბინაციის პრინციპი მოტივაციის პრინციპი	ეფექტური ანაზღაურების სისტემა ამოცანების, პასუხისმგებლობების და ინდიკატორების კონკრეტული აღწერა წახალისების ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის ეფექტურობის გაზრდაზე

კერძოდ, საკადრო პოლიტიკის კომპონენტების შესწავლისას ა.პ. ეგორშინი თავის სახელმძღვანელოში ხაზს უსვამს ისეთ პუნქტებს, როგორიცაა: საზოგადოებაში ძალაუფლების ტიპები, ლიდერობის სტილი, კონცეპტუალური პერსონალის დოკუმენტები, პერსონალთან მუშაობის პრინციპები. ეს მიდგომა ემყარება იმ ფაქტს, რომ საკადრო პოლიტიკა არის მთელი საკადრო მუშაობის საფუძველი და კონცეპტუალური ხასიათისაა, რაც მიუთითებს საკადრო პოლიტიკის „ფართო“ შეხედულებაზე. ზოგიერთი ავტორი განსაზღვრავს საკადრო პოლიტიკას და HR სტრატეგია, ასევე ხაზს უსვამს ელემენტებს: მიზნებს, პერსონალთან მუშაობის პრინციპებს.

გ.გ. მელიქიანი, კომპანიის საკადრო პოლიტიკის კომპონენტებია შემდეგი:

• 1. დასაქმების პოლიტიკა - მაღალკვალიფიციური კადრების უზრუნველყოფა და მიმზიდველი სამუშაო პირობების შექმნა და მათი უსაფრთხოების უზრუნველყოფა, ასევე მუშაკთა წინსვლის შესაძლებლობები, რათა გაიზარდოს სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხი.
• 2. ტრენინგის პოლიტიკა - შესაბამისი სასწავლო ბაზის ფორმირება, რათა თანამშრომლებმა გააუმჯობესონ კვალიფიკაციის დონე და ამით მიიღონ მათი პროფესიული წინსვლის შესაძლებლობა.
• 3. ანაზღაურების პოლიტიკა - უმაღლესი უზრუნველყოფა ხელფასებივიდრე სხვა კომპანიებში, თანამშრომლის შესაძლებლობების, გამოცდილებისა და პასუხისმგებლობის შესაბამისად.
• 4. კეთილდღეობის პოლიტიკა - მომსახურებისა და შეღავათების უფრო ფართო სპექტრის უზრუნველყოფა, ვიდრე სხვა დამსაქმებლები; სოციალური პირობებიუნდა იყოს მიმზიდველი თანამშრომლებისთვის და ორმხრივად მომგებიანი მათთვის და კომპანიისთვის.
• 5. შრომითი ურთიერთობის პოლიტიკა - შრომითი კონფლიქტების მოგვარების გარკვეული პროცედურების დადგენა.

იგივე ელემენტები განიხილება სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკის განხორციელებასთან დაკავშირებითაც. ასე, მაგალითად, ბარაბაშევი A.G., Bekov H.A., გვთავაზობენ ცალკე განიხილონ პერსონალის პოლიტიკის ისეთი მნიშვნელოვანი ელემენტები, როგორიცაა პერსონალის დაქირავება, განთავსება, შეფასება და ტრენინგი.

საწარმოს მენეჯერებისა და ადამიანური რესურსების მენეჯერების პრაქტიკულ მუშაობაში მომზადებისას აღნიშნულია საკადრო პოლიტიკის ისეთი ელემენტები, როგორიცაა: პერსონალის აღრიცხვა და შრომითი ურთიერთობები; პერსონალის მართვა; ტრენინგი; მოტივაციის სისტემა; პერსონალის შეფასება; ორგანიზაციული განვითარება; კორპორატიული კულტურა.

როგორც ამბობენ, პერსონალი ყველაფერია. ეს გამონათქვამი დღესაც აქტუალურია, რადგან კვალიფიციური პერსონალი თითქმის ნებისმიერი ბიზნესის წარმატების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ასეთი თანამშრომლებით კომპანიის უზრუნველსაყოფად, მათი დონის შესანარჩუნებლად, რათა არ აღმოჩნდეს, რომ პროფესიონალები კონკურენტებთან მიდიან, საჭიროა საგულდაგულოდ გააზრებული საკადრო პოლიტიკა. რა არის ის, რა ფუნქციები აქვს, ვინ ავითარებს მას, რა პუნქტებს უნდა მიაქციოთ ყურადღება - სტატიაში გეტყვით.

საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია და მისი ტიპები

Ერთ - ერთი გადამწყვეტი ფაქტორებიეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის უზრუნველყოფა, ნებისმიერი კომპანიისთვის არის მაღალი ადამიანური რესურსების პოტენციალი. უნდა გვახსოვდეს, რომ პერსონალთან მუშაობა არ მთავრდება დაქირავებით - პერსონალთან მუშაობის პროცესი ისე უნდა იყოს სტრუქტურირებული, რომ სასურველი შედეგი უმოკლეს ვადაში მიაღწიოს ნებისმიერ საკითხს, მათ შორის საკადრო სფეროში. ამას ხელს უწყობს შემუშავებული და მკაფიოდ ჩამოყალიბებული საკადრო პოლიტიკა - წესები და ნორმები, მიზნები და იდეები, რომლებიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის მიმართულებას და შინაარსს. სწორედ საკადრო პოლიტიკის საშუალებით ხდება პერსონალის მართვის მიზნების და ამოცანების რეალიზება, ამიტომ იგი ითვლება პერსონალის მართვის სისტემის ბირთვად.

საკადრო პოლიტიკას აყალიბებს კომპანიის მენეჯმენტი და ახორციელებს საკადრო სამსახური მისი თანამშრომლების ფუნქციების შესრულების პროცესში. პერსონალთან მუშაობის პრინციპები, მეთოდები, წესები და რეგულაციები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული გარკვეული ფორმით, საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ჩაწერილი კომპანიის ადგილობრივ და სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებში, მაგალითად, შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიური ხელშეკრულება. რა თქმა უნდა, ეს ყოველთვის არ არის ნათლად მითითებული დოკუმენტებში, მაგრამ მიუხედავად გამოხატვის ხარისხისა "ქაღალდზე", ყველა ორგანიზაციას აქვს საკუთარი საკადრო პოლიტიკა.

საკადრო პოლიტიკის ობიექტი, როგორც უკვე გავიგეთ, არის ორგანიზაციის პერსონალი. მაგრამ საგანი არის პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც შედგება პერსონალის მართვის სამსახურებისაგან, დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულებისგან, გაერთიანებული ფუნქციური და მეთოდოლოგიური დაქვემდებარების პრინციპით.

Შენიშვნა.საკადრო პოლიტიკა განსაზღვრავს მენეჯმენტის მიერ ადამიანურ რესურსებთან მიმართებაში განხორციელებულ ფილოსოფიასა და პრინციპებს.

არსებობს რამდენიმე სახის საკადრო პოლიტიკა.

აქტიური. ასეთი პოლიტიკით კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია არა მხოლოდ იწინასწარმეტყველოს კრიზისული სიტუაციების განვითარება, არამედ გამოყოს სახსრები მათზე ზემოქმედებისთვის. HR სამსახურს შეუძლია ანტიკრიზისული პროგრამების შემუშავება, სიტუაციის ანალიზი და კორექტირება გარე და ცვლილებების შესაბამისად. შიდა ფაქტორები.

ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკის ორი ქვეტიპი არსებობს:

- რაციონალური (როდესაც პერსონალის სამსახურს აქვს როგორც პერსონალის დიაგნოსტიკის, ისე პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირების საშუალება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიან პროგნოზებს (ხარისხობრივ და რაოდენობრივ) გარდა ამისა, გეგმის განუყოფელი ნაწილია HR პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით);

- ოპორტუნისტული (როდესაც მენეჯმენტს არ აქვს სიტუაციის განვითარების პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენა მოახდინოს. საწარმოს საკადრო სამსახურს, როგორც წესი, არ გააჩნია პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, ხოლო პერსონალთან მუშაობის გეგმა ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ცუდად დასაბუთებულ, მაგრამ, შესაძლოა, ამ საქმიანობის მიზნების სწორ წარმოდგენას).

Პასიური. ამ ტიპის პოლიტიკით, ორგანიზაციის მენეჯმენტს არ აქვს თანამშრომლებთან მიმართებაში მოქმედების პროგრამა და პერსონალის მუშაობა მცირდება გარე გავლენის უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრაზე. ამისთვის მსგავსი ორგანიზაციებიხასიათდება პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირების, თანამშრომლების ბიზნეს შეფასების საშუალებების და პერსონალის მოტივაციის დიაგნოსტიკის სისტემის არარსებობით.

საკადრო პოლიტიკა ტარდება მენეჯმენტის ყველა დონეზე: უფროსი მენეჯმენტი, ხაზის მენეჯერები, პერსონალის მართვის სამსახური.

პრევენციული. იგი ტარდება იმ შემთხვევებში, როდესაც მენეჯმენტს აქვს საფუძველი იფიქროს კრიზისული სიტუაციების შესაძლებლობის შესახებ, არსებობს გარკვეული პროგნოზები, მაგრამ ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურს არ აქვს საშუალება გავლენა მოახდინოს უარყოფით სიტუაციაზე.

რეაქტიული. ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელმაც აირჩია ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა, ცდილობს გააკონტროლოს ინდიკატორები, რომლებიც მიუთითებენ პერსონალთან ურთიერთობაში ნეგატიური სიტუაციების წარმოქმნაზე (კონფლიქტები, საკმარისად კვალიფიციური შრომის ნაკლებობა დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად, მაღალი პროდუქტიული მუშაობისთვის მოტივაციის ნაკლებობა). . ასეთ კომპანიებში HR განყოფილებებს, როგორც წესი, აქვთ საშუალება იდენტიფიცირონ ასეთი სიტუაციები და მიიღონ გადაუდებელი ზომები.

დამოკიდებულია თქვენი ორიენტაციის მიმართ საკუთარზე ან მიმართ გარე პერსონალიგარე გარემოსთან მიმართებაში ღიაობის ხარისხიდან გამოირჩევა ღია საკადრო პოლიტიკა (ორგანიზაცია მიმართავს გარე წყაროებს თანამშრომლების მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად, ანუ თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ მუშაობა ორგანიზაციაში როგორც დაბალი პოზიციიდან, ასევე უმაღლესი მენეჯმენტის დონე ეს ყველაზე ხშირად ხდება ახალ კომპანიებში, რომლებიც ცდილობენ სწრაფად დაიპყრონ ბაზარი და მიაღწიონ პირველ რიგში ინდუსტრიაში) და დახურულ (განხორციელებული, როდესაც კომპანია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის დაქირავებაზე ქვედა დონიდან და ვაკანტური პოზიციებია; ივსება მხოლოდ დასაქმებულთაგან, ანუ რეალურად იყენებს საკუთარ ადამიანური რესურსების პოტენციალს).

საკადრო პოლიტიკის შემუშავება

ზოგს დიდი ხანია აქვს არსებული კომპანიებიგანსაკუთრებით თუ ისინი მჭიდროდ მუშაობენ უცხოელ პარტნიორებთან, დოკუმენტირებულია საკადრო პოლიტიკის, საკადრო პროცესების და მათი განხორციელების აქტივობების გაგება. ზოგიერთისთვის, იდეა, თუ როგორ უნდა იმუშაოს პერსონალთან, არსებობს გაგების დონეზე, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული კომპანიის დოკუმენტებში. ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის მართვის პოლიტიკის ფორმირება იწყება მენეჯმენტის სფეროში პოტენციური შესაძლებლობების გამოვლენით და პერსონალთან მუშაობის იმ სფეროების იდენტიფიცირებით, რომლებიც უნდა გაძლიერდეს კომპანიის სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებაზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა ფაქტორები. ფაქტორები გარე გარემოორგანიზაციას არ შეუძლია შეიცვალოს, მაგრამ უნდა გაითვალისწინოს, რომ სწორად განსაზღვროს პერსონალის საჭიროება და ამ საჭიროების დაფარვის ოპტიმალური წყაროები. Ესენი მოიცავს:

— შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა (დემოგრაფიული ფაქტორები, განათლების პოლიტიკა, პროფკავშირებთან ურთიერთქმედება);

- ტენდენციები ეკონომიკური განვითარება;

— სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი (ზემოქმედება სამუშაოს ბუნებასა და შინაარსზე, გარკვეული სპეციალისტების საჭიროება, პერსონალის გადამზადების შესაძლებლობა);

- მარეგულირებელი გარემო (შრომის კანონმდებლობა, დასაქმების კანონმდებლობა და შრომის დაცვა, სოციალური გარანტიებიდა ა.შ.).

შიდა გარემო ფაქტორები ექვემდებარება კონტროლს ორგანიზაციის მიერ. Ესენი მოიცავს:

- ორგანიზაციის მიზნები, მათი დროის პერსპექტივა და დამუშავების ხარისხი (მაგალითად, კომპანია, რომელიც მიზნად ისახავს მოგების სწრაფად მიღებას და შემდეგ მის დახურვას, მოითხოვს სრულიად განსხვავებულ პროფესიონალებს, ვიდრე ეტაპობრივ განვითარებაზე ორიენტირებული კომპანია);

— მართვის სტილი (მკაცრად ცენტრალიზებული მიდგომა ან დეცენტრალიზაციის პრინციპი - აქედან გამომდინარე, საჭიროა სხვადასხვა სპეციალისტები);

- ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალი (დაკავშირებულია ორგანიზაციის თანამშრომლების შესაძლებლობების შეფასებასთან, მათ შორის პასუხისმგებლობების სწორად განაწილებით, რაც საფუძველს იძლევა ეფექტური და სტაბილური ოპერაცია);

— სამუშაო პირობები (შრომის ჯანმრთელობისთვის მავნებლობის ხარისხი, სამუშაო ადგილების მდებარეობა, პრობლემების გადაჭრის თავისუფლების ხარისხი, სამუშაო პროცესში სხვა ადამიანებთან ურთიერთქმედება და ა.შ. თუ არის სულ მცირე რამდენიმე არამიმზიდველი სამუშაო ადგილის თვალსაზრისით პირობები, პერსონალის სამსახურს მოუწევს პროგრამების შემუშავება თანამშრომლების მოსაზიდად და მათზე შესანარჩუნებლად);

— ლიდერობის სტილი (ეს დიდ გავლენას მოახდენს საკადრო პოლიტიკის ბუნებაზე).

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ეტაპად.

პირველ ეტაპზე ყალიბდება საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები. აუცილებელია პერსონალთან მუშაობის პრინციპებისა და მიზნების კოორდინაცია კომპანიის პრინციპებთან და მიზნებთან, პერსონალის მუშაობის მიზნების მიღწევის პროგრამებისა და გზების შემუშავება. აღვნიშნოთ, რომ საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები განისაზღვრება მარეგულირებელი დოკუმენტების დებულებების შესაბამისად და უკავშირდება მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველყოფის მიზნებსა და ამოცანებს.

თქვენი ინფორმაციისთვის.საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია თანამშრომლების საკვალიფიკაციო პოტენციალის სრულად გამოყენება. ეს მიიღწევა თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად სამუშაოს მიწოდებით.

მეორე ეტაპზე ტარდება პერსონალის მონიტორინგი. ამ მიზნით მუშავდება საკადრო მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და პროგნოზირების პროცედურები. კერძოდ, ზე ამ სცენაზეაუცილებელია დადგინდეს:

— თანამშრომელთა ხარისხის მოთხოვნები სამუშაოს მოთხოვნებიდან გამომდინარე;

— თანამშრომელთა რაოდენობა თანამდებობის, საკვალიფიკაციო მახასიათებლების და ა.შ.

- საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები მუშაკთა შერჩევისა და განთავსების, რეზერვის ფორმირების, პერსონალის განვითარების შეფასების, ანაზღაურების, გამოყენებისათვის. ადამიანური რესურსებისდა ა.შ.

ისე, დასკვნით ეტაპზე შემუშავებულია პერსონალის საქმიანობის გეგმა, პერსონალის დაგეგმვის მეთოდები და ინსტრუმენტები, შეირჩევა პერსონალის მართვის ფორმები და მეთოდები და ინიშნება პასუხისმგებელი შემსრულებლები.

თქვენი ინფორმაციისთვის.საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ინსტრუმენტებია: კადრების დაგეგმვა; მიმდინარე საკადრო მუშაობა; პერსონალის მართვა; საქმიანობისთვის პროფესიული განვითარება, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება, სოციალური პრობლემების გადაჭრა; ჯილდო და მოტივაცია. ამ ინსტრუმენტების გამოყენების შედეგად იცვლება თანამშრომლების ქცევა, იზრდება მათი მუშაობის ეფექტურობა და ოპტიმიზებულია გუნდის სტრუქტურა.

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები ემთხვევა კონკრეტულ ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის მიმართულებებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი შეესაბამება ორგანიზაციაში მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციებს. ამრიგად, საკადრო პოლიტიკა შეიძლება განხორციელდეს შემდეგ სფეროებში:

— ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის აუცილებლობის პროგნოზირება ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის გათვალისწინებით;

— პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავება ორგანიზაციის როგორც ამჟამინდელი, ისე სამომავლო პრობლემების გადასაჭრელად, ტრენინგის სისტემის გაუმჯობესებისა და თანამშრომელთა სამუშაო გადაყვანის საფუძველზე;

— მოტივაციური მექანიზმების შემუშავება დასაქმებულთა გაზრდილი ინტერესისა და შრომით კმაყოფილების უზრუნველსაყოფად;

- პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის თანამედროვე სისტემების შექმნა, მარკეტინგული საქმიანობაპერსონალთან მიმართებაში, შრომის ანაზღაურებისა და მორალური წახალისების კონცეფციის ჩამოყალიბება;

— ეფექტური მუშაობის თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა, მისი უსაფრთხოება და ნორმალური პირობები;

— საწარმოს განვითარების პროგნოზის ფარგლებში პერსონალისთვის ძირითადი მოთხოვნების განსაზღვრა, ახალი საკადრო სტრუქტურების ჩამოყალიბება და პერსონალის მართვის პროცედურების და მექანიზმების შემუშავება;

— გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება, მენეჯმენტში რიგითი მუშაკების ჩართვა.

შეგახსენებთ, რომ ყველა თანამშრომელს აქვს მნიშვნელობა, რადგან საბოლოო ჯამში მთელი კომპანიის საბოლოო შედეგები დამოკიდებულია ინდივიდის მუშაობაზე. ამ მხრივ, მორალური და მატერიალური წახალისება, სოციალური გარანტიები უნდა იყოს ორგანიზაციებში გატარებული საკადრო პოლიტიკის მთავარი ასპექტი. პრემიების გადახდა და თანამშრომლების მონაწილეობის სისტემა მოგების განაწილებაში უზრუნველყოფს მათი ინტერესის მაღალ დონეს ორგანიზაციის საქმიანობის საბოლოო შედეგების მიმართ.

საკადრო პოლიტიკის არჩევანის შეფასება

შემუშავებული და განხორციელებული საკადრო პოლიტიკა მეშვეობით გარკვეული დროშეფასებას ექვემდებარება. დგინდება ეფექტურია თუ არა, საჭიროებს თუ არა რაიმეს კორექტირებას. პრაქტიკაში, საკადრო პოლიტიკა ფასდება შემდეგი ინდიკატორების საფუძველზე:

— შრომის პროდუქტიულობა;

— კანონმდებლობასთან შესაბამისობა;

- სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხი;

— დაუსწრებლობისა და საჩივრების არსებობა/არარსებობა;

— პერსონალის ბრუნვა;

— შრომითი კონფლიქტების არსებობა/არარსებობა;

- სამრეწველო დაზიანებების სიხშირე.

სწორად ჩამოყალიბებული საკადრო პოლიტიკა უზრუნველყოფს არა მხოლოდ დროულ და ხარისხიან კადრებს, არამედ შრომის რაციონალურ გამოყენებას კვალიფიკაციის მიხედვით და შესაბამისად. სპეციალური ტრენინგი, ასევე მხარდაჭერა მაღალი დონეთანამშრომლების ცხოვრების ხარისხი, რაც სასურველს ხდის კონკრეტულ ორგანიზაციაში მუშაობას.

ბოლოს და ბოლოს

ასე რომ, სტატიაში ძალიან მოკლედ ვისაუბრეთ ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკაზე. Რა არის მთავარი მიზანი HR სერვისები? ორგანიზაციის უზრუნველყოფა პერსონალით, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად გადაჭრას მიმდინარე ამოცანებისაბაზრო პირობებში, ამ კადრების ეფექტური გამოყენება, პროფესიული და სოციალური განვითარება. და საკადრო პოლიტიკის მოთხოვნები შემდეგნაირად მოდის.

პირველ რიგში, ის მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული საწარმოს განვითარების სტრატეგიასთან და იყოს საკმარისად სტაბილური, რაც საშუალებას მისცემს მის კორექტირებას კომპანიის სტრატეგიის, წარმოების და ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებების შესაბამისად.

მეორეც, საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული, ანუ დაფუძნებული ორგანიზაციის რეალურ ფინანსურ შესაძლებლობებზე და ასევე უნდა უზრუნველყოს ინდივიდუალური მიდგომათანამშრომლებს.

საკადრო პოლიტიკის დანერგვა გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის მუშაობის რესტრუქტურიზაციას. საჭირო იქნება პერსონალის მართვის კონცეფციის შემუშავება, პერსონალის სამსახურის განყოფილებების დებულებების განახლება და, შესაძლოა, ცვლილებები ორგანიზაციის მმართველ გუნდში საგანგებო სერტიფიცირების მონაცემებზე დაყრდნობით; დანერგოს თანამშრომლების დაქირავების, შერჩევისა და შეფასების ახალი მეთოდები, ასევე მათი პროფესიული დაწინაურების სისტემა. გარდა ამისა, საჭირო იქნება პერსონალის კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პროგრამების შემუშავება, წახალისებისა და სამუშაო მოტივაციისა და შრომის დისციპლინის მართვის ახალი სისტემები.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა არის ცნობილი მეთოდებისა და ტექნიკის ერთობლიობა, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციული პროცესისაწარმოები. ყველა წესი უნდა შემოწმდეს პრაქტიკაში და უნდა გააუმჯობესოს არა მხოლოდ წარმოების სტრუქტურა, არამედ მუშაკთა შრომითი პოტენციალი.

რა არის საკადრო პოლიტიკის მიზანი

თითოეულ საწარმოს აქვს საკადრო პოლიტიკის გარდაქმნის საკუთარი მეთოდები და გზები, მაგრამ ყველას არ აქვს ყველაფერი დოკუმენტირებული. აღსანიშნავია, რომ პერსონალის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს შეუფერხებელი სამუშაო პროცესი, შეინარჩუნოს ღირებული თანამშრომლები და შექმნას შესაფერისი სამუშაო პირობები.

ძვირფასო მკითხველო! ჩვენი სტატიები საუბრობენ იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გინდა იცოდე როგორ მოვაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტის ფორმას მარჯვნივ ან დარეკეთ ტელეფონით.

ეს არის სწრაფი და უფასო!

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება: ფაქტორების გავლენა

ამ სფეროში აქტივობები იწყება იმ საჭიროებების იდენტიფიცირებით, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს. გამოვლენილია პერსონალთან მუშაობის პოტენციური შესაძლებლობები. სწორი საკადრო პოლიტიკის ჩამოსაყალიბებლად აუცილებელია გაირკვეს, რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი საწარმოს ფუნქციონირებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებაზე გავლენას ახდენს:

1. Გარემო ფაქტორები -ეს ის ფენომენებია, რომლებიც საწარმომ უნდა გაითვალისწინოს. თქვენ არ შეგიძლიათ მათ თავიდან აცილება, რადგან ყველაფერი შეიძლება განისაზღვროს სახელმწიფო დონეზე. Ეს მოიცავს:
   • შრომის ბაზრის მდგომარეობა.
   • ქვეყნის ეკონომიკური ზრდის ტენდენციები.
   • ქვეყნის საკანონმდებლო ბაზა, რომელსაც შეუძლია ცვლილებები შეიტანოს შრომის კოდექსში.
   • სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი (თუ ახალი ტექნოლოგიები გამოჩნდება, მაშინ გვჭირდება სპეციალისტები, რომლებსაც შეუძლიათ მათი მართვა).
2. შიდა გარემო ფაქტორები- ეს არის ის, რაც პირდაპირ ხდება თავად საწარმოში. ეს შეიძლება შეიცავდეს:
   • პერსონალის მართვის სტილი.
   • შედეგების მიღწევის მთავარი მიზნები.
   • ლიდერობის მეთოდი.
   • საწარმოს მართვის მეთოდები.

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები: პრინციპები და მახასიათებლები

თუ ვსაუბრობთ სხვადასხვა საწარმოზე, მაშინ თითოეულს აქვს გარკვეული მიმართულება. უფრო ვიზუალური და გავრცელებული ხედი შემდეგია:

1. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა -აქვს მართვის ერთი და იგივე პრინციპი როგორც ზოგადი, ისე ინდივიდუალური იდეებისთვის. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა ნახოთ მუდმივი კომპრომისებითანამშრომლებსა და უფროს მენეჯმენტს შორის.
2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება -შედგება რამდენიმე პრინციპისაგან - ეს პროფესიული კომპეტენცია, ინდივიდუალობა, კონფორმულობა, პრაქტიკული მიღწევები. იგი ხასიათდება იმით, რომ თითოეული თანამშრომელი აკმაყოფილებს მის კვალიფიკაციას და იკავებს თავის პოზიციას. ის უნდა იყოს გამოცდილი და ჰქონდეს პროფესიული უნარები და ჰქონდეს საკუთარი მართვის სტილი.
3. რეზერვის ფორმირება და მომზადება ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურებისთვის –ეს სფერო მოიცავს რამდენიმე პრინციპს: როტაცია, თანამდებობის შესაბამისობა, სამუშაოში გამოვლინება, თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებების შეფასება. დამახასიათებელია ის, რომ ხელშეწყობა ხორციელდება კონკურსის ან ტენდერის საფუძველზე. აქტიური ტრენინგი ტარდება იმ თანამშრომლისთვის, რომელმაც უნდა დაიკავოს ლიდერის პოზიცია. კანდიდატი განისაზღვრება მისი გამოცდილებიდან გამომდინარე.
4. პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება -განისაზღვრება ინდიკატორის შერჩევის, დავალების შესრულების ხარისხისა და კვალიფიკაციის შეფასების პრინციპების გამოყენებით. ამ მიმართულების გამოყენებით, შეგიძლიათ განსაზღვროთ ძირითადი ინდიკატორები, რომლებიც უნდა დაიცვან თქვენს საქმიანობაში და რომლებიც ჯერ კიდევ უნდა განვითარდეს. ამ გზით შესაძლებელია თანამშრომლების პოტენციალისა და მოგების მაქსიმალური მიღწევის გზების შეფასება.
5. პერსონალის განვითარება -აგებულია მოწინავე ტრენინგის პრინციპების, თვითგანვითარების შესაძლებლობებისა და თვითგამოხატვის გზების საფუძველზე. ეს მიმართულება ძალზედ აუცილებელია, რადგან ეს ხელს შეუწყობს მაქსიმალურად კვალიფიციური კადრების მომზადებას.
6. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება – მნიშვნელოვანი წერტილი, რომელიც განისაზღვრება თანაბარი შერევისა და წახალისების პრინციპებზე დაყრდნობით. ამ შემთხვევაში დასახული უნდა იყოს ამოცანები და მათი შესრულების ვადები. უნდა არსებობდეს წამახალისებელი ფაქტორები, რის საფუძველზეც ადამიანი გამოიყენებს თავის ყველა საუკეთესო თვისებას.

იარაღების სახეები

1. პერსონალის დაგეგმვა– სამუშაოზე გარკვეული მეთოდების გამოყენებამდე აუცილებელია მკაფიო გეგმის შედგენა, რომელიც წინასწარ უნდა იყოს შემუშავებული. მქონე კარგი გეგმა, შესაძლებელია სწორი საკადრო პოლიტიკის აგება.
2. მიმდინარე HR მუშაობა- ეს არის პროცესი, რომელიც უკვე ჩართულია განხორციელებაში, მაგრამ მანამდე გარკვეული ასპექტები უკვე დამუშავებულია პერსონალის ინსპექტორების მიერ.
3. პერსონალის მართვა- ეს არ არის იოლი სამუშაო, რომელსაც ახორციელებს სპეციალურად მომზადებული ადამიანი. მას, თავის მხრივ, უნდა ჰქონდეს პერსონალთან მუშაობის უნარები. ასეთ ადამიანს პატივი უნდა სცენ და მოუსმინონ.
4. აქტივობები მისი განვითარებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად– ეს არის მნიშვნელოვანი წერტილი, რომელიც ხელს უწყობს სიკეთეს და ხარისხიანი სამუშაო. ახალი აქტივობების დანერგვამდე აუცილებელია ადამიანებისა და მათი მუშაობის შესწავლა.
5. აქტივობები სოციალური პრობლემების გადასაჭრელად– ნებისმიერ გუნდში მუდმივად ჩნდება უთანხმოება და სხვა პრობლემური სიტუაციები, რომელთა მოგვარებაც ადმინისტრაციამ უნდა შეძლოს.
6. ჯილდო და მოტივაცია– თანამშრომლებისგან მაქსიმალური შედეგის მისაღებად აუცილებელია თანამშრომლის მოტივაცია და შესაბამისად ფინანსურად დაჯილდოვება. ამით აჩვენა, რომ მისი შრომა არ არის ამაო.

წარმოების ეტაპები

ნებისმიერი აქტივობის მსგავსად, მას აქვს განხორციელების საკუთარი ეტაპები. ისინი ასევე შედგება:

• საწარმოს შრომითი რესურსების კვლევა, რის საფუძველზეც ხდება პროგნოზი.
• საქმიანობის ძირითადი პუნქტებისა და პრიორიტეტების განსაზღვრა.
• საწარმოს ადმინისტრაციისა და პერსონალის მიღებული პოლიტიკის გაცნობა. ინფორმაციის პოპულარიზაციის მთავარი გზა.
• ბიუჯეტის განსაზღვრა ახალი საკადრო პოლიტიკის განსახორციელებლად, რომელიც უზრუნველყოფს ეფექტიან შრომით წახალისებას.
• საკადრო პერსონალის ფორმირების ძირითადი საქმიანობის შემუშავება.
• მეშვეობით მიზნების მიღწევა სპეციალური პროგრამებითანამშრომლების განვითარებაზე, ადაპტაციაზე, კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.
• შეჯამება – საკადრო პოლიტიკის ორგანიზებასთან დაკავშირებული ყველა აქტივობის ანალიზი, პრობლემური სფეროების გამოვლენა, თანამშრომელთა პოტენციალის შეფასება.

ძირითადი ტიპები

საკადრო ღონისძიებების მასშტაბით:

Პასიური– ადმინისტრაცია არ ატარებს გლობალურ ცვლილებებს საკადრო პოლიტიკაში, ის მხოლოდ გადაწყვეტილების მიღებას ცდილობს არსებული პრობლემები, რაც მიუთითებს თანამშრომლების ცუდ შესრულებაზე. ადამიანური რესურსების განყოფილება მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში იწყებს მუშაობას. ეს ხშირად იწვევს პერსონალის მაღალ ბრუნვას, რაც უარყოფითად აისახება მუშაობის ეფექტურობაზე.

რეაქტიული– დაფუძნებულია მხოლოდ პრობლემური სფეროების მუშაობაზე, რომელსაც შეუძლია ორგანიზაცია მიიყვანოს კრიზისული სიტუაცია. ეს ხდება იმ ბიზნესებში, რომლებიც ცუდ საქმეს აკეთებენ მისიისა და პრიორიტეტების განსაზღვრაში. ასეთ შემთხვევებში, მენეჯერის მთელი ინტერესი არის მხოლოდ შედეგის აღმოფხვრა, მაგრამ არა კრიზისის მიზეზი, რომელიც შეიძლება განმეორებით გამოჩნდეს.

პრევენციული– შემუშავებულია მხოლოდ გარკვეული შემთხვევებისთვის ან გარკვეული პერიოდისთვის. ის არ არის მუდმივი და არ არის აუცილებელი პერსონალისთვის დანიშვნა. მას აქვს კონკრეტული მიზანი, შესაბამისად, შრომითი რესურსები, რომლებიც მიმართულია კონკრეტული ამოცანის შესრულებაზე.

აქტიური– თუ საწარმოს აქვს პროგნოზები, კონკრეტული პროგნოზი და მოქმედებების ნაკრები, მაშინ ხდება ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა. ის მიზნად ისახავს მაქსიმალური შედეგის მიღწევას. ასეთ შემთხვევებში იზიდავენ საუკეთესო თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ ამ საქმიანობის განხორციელება. აქ ყველა პრიორიტეტი მკაფიოდ არის განსაზღვრული, გამონაკლისი არ არის. მენეჯმენტი მთელ სიტუაციას აკონტროლებს.

ღიაობის ხარისხის მიხედვით:

გახსენით- უფრო თანამედროვე გახდა. ახასიათებს ის, რომ ღიად აჩვენებს მუშაობის შესაძლებლობებს. კარიერის ზრდა იწყება ქვემოდან მენეჯმენტამდე. ორგანიზაცია ასეთი საკადრო პოლიტიკამზად არის მიიღოს ნებისმიერი სპეციალისტი, თუ მას აქვს საჭირო უნარები და კვალიფიკაცია. ეს სისტემა დამახასიათებელია ტელეკომუნიკაციებისთვის და სატრანსპორტო კომპანიები. კომპანიები ამგვარად ცდილობენ მიაღწიონ ახალი ბაზარიდა გახადე შენი თავი ცნობილი.

დახურულია– ასეთ კომპანიაში მენეჯერული თანამდებობა შეიძლება დაიკავოს თანამშრომელმა, რომელიც დიდი ხანია მუშაობს. ახალ თანამშრომლებს შეუძლიათ დაიკავონ მხოლოდ საწყისი დონის პოზიციები. დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც დიდი ხანია მუშაობენ, კმაყოფილი არიან თავიანთი საქმიანობით და არ გეგმავენ ზრდას.

შეფასების კრიტერიუმები

1. პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა.რაოდენობრივი იყოფა სამ კატეგორიად - მენეჯმენტი, მენეჯმენტი და მომსახურე პერსონალი. თუ განვიხილავთ ხარისხობრივ შემადგენლობას, მაშინ თანამშრომლები იყოფა ერთმანეთში განათლების დონის, სამუშაო გამოცდილებისა და თანამშრომლების მიერ მოწინავე მომზადების მიხედვით.
2. პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი- ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი თანამედროვე ბიზნესში. გაზრდილი დონეშეინიშნება საწარმოებში, სადაც ეს არ არის საჭირო სპეციალური განათლება. ამრიგად, მეწარმეს სურს მიიღოს სწრაფი მოგება ხარჯვის გარეშე ნაღდი ფულისაკადრო პოლიტიკაზე. და ყველაზე საინტერესო რამის მიღწევა შეიძლება თავიდანვე კარგი შედეგი, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ განვითარება ძალიან სუსტი იქნება, რადგან არ არსებობს სტიმული მუშებისთვის მათ მუშაობაში.
3. პოლიტიკის მოქნილობა- ნებისმიერი აქტივობა უნდა იყოს მართვადი. როდესაც საწარმოში შემოდის ახალი საკადრო პოლიტიკა, აუცილებელია მისი დანერგვა ნებისმიერი განყოფილებისთვის. თითოეულ საწარმოო განყოფილებას აქვს თავისი მიზანი და ახალი პოლიტიკის განხორციელება უნდა შეესაბამებოდეს მათ სპეციფიკას.
4. თანამშრომლის/წარმოების ინტერესების გათვალისწინების ხარისხი– ნებისმიერი ცვლილება უნდა იყოს მიღებული თანამშრომლების მიერ. ეს დაეხმარება პერსონალს შეასრულონ თავიანთი სამუშაოები მაქსიმალურად. როგორც წინა კრიტერიუმშია ნათქვამი, ახალი პოლიტიკაუნდა შეესაბამებოდეს შესრულებულ მოვალეობებს. გუნდთან თანმიმდევრულობა წარმატების პირველი ნაბიჯია.

რა აქტივობებია საჭირო?

საკადრო პოლიტიკის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია შემდეგი ზომების გამოყენება:

1. პერსონალის შერჩევა ეფუძნება გარკვეულ კრიტერიუმებს, რომლებიც შეესაბამება მათ პასუხისმგებლობებს. რაც მეტი გამოცდილება აქვს ადამიანს, მით უფრო მაღალია სამსახურში პროდუქტიულობის დონე. ახალმოსულები ასევე არ უნდა განზე გადავიდნენ, რადგან მათ აქვთ განსხვავებული პერსპექტივა სამუშაოზე და მათ შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ ახალ აღმოჩენებში, რომლებიც დადებით გავლენას მოახდენს მთლიან განვითარებაზე.
2. სტაბილური და უწყვეტი წარმოების პროცესის უზრუნველსაყოფად აუცილებელია გრძელვადიანი თანამშრომლობის ჩართვა.
3. პერსონალის განყოფილებამ მაქსიმალურად უნდა უზრუნველყოს საწარმოს ყველა საჭირო პერსონალი. მენეჯმენტმა ყურადღება უნდა მიაქციოს ამ პროცესს. კომპანია მუშაობს სტაბილურად ყველა სამუშაო ადგილის შევსებისას.
4. HR სპეციალისტებმა უნდა ჩაატარონ საწარმოში სამუშაო ძალის ანალიზი. მათ მოეთხოვებათ უზრუნველყონ პერსონალის სათანადოდ განაწილება, რათა მათი კვალიფიკაცია შეესაბამებოდეს მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობას.
5. საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა მიაწოდოს თავის პერსონალს კურსები, რომლებსაც შეუძლიათ მათი კვალიფიკაციის ამაღლება. ამრიგად, კომპანიას ეყოლება გამოცდილი მუშები, რომლებიც შეძლებენ დაასრულონ ნებისმიერი სირთულის სამუშაო. სამუშაო დროის დაკარგვა და წარმოების დეფექტების თავიდან აცილება შესაძლებელია გამოცდილების ნაკლებობის გამო.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა არის ძალიან მნიშვნელოვანი პუნქტი, რომელიც ხელს უწყობს საწარმოს მაქსიმალურ განვითარებას. არსებობს რამდენიმე სფერო, რომელიც ხელს უწყობს საწარმოს მოგების მაქსიმიზაციას.

ცნობილი მიმართულებები ხელს უწყობს პერსონალის სწორად განაწილებას მათ ადგილებზე.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა დროდადრო უნდა განახლდეს. დროთა განმავლობაში იცვლება არა მხოლოდ ადამიანები, არამედ მათი შეხედულებები სამუშაო პროცესზე. ინოვაცია იწვევს პოზიტიურ შედეგებს, რომელთა მიღწევაც ახალი პერსპექტივის მქონე ადამიანებს შეუძლიათ. საწარმოო პროცესი. არ უნდა დაიცვან ძველი საკადრო პოლიტიკა, რადგან ის არათუ არაეფექტური იქნება, შესაძლოა კომპანია ლიკვიდაციამდე მიიყვანოს.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა არის პერსონალის მუშაობის ზოგადი მიმართულება, პრინციპების, მეთოდების, ფორმების, ორგანიზაციული მექანიზმების ერთობლიობა მიზნებისა და ამოცანების შემუშავებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანური რესურსების შენარჩუნებას, გაძლიერებას და განვითარებას, კვალიფიციური და მაღალპროდუქტიული შეკრული გუნდის შექმნას, რომელსაც შეუძლია რეაგირება. დროულად, მუდმივად ცვალებადი ბაზრის მოთხოვნების გათვალისწინებით, ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით.

საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ არის დაკავშირებული ორგანიზაციის ეკონომიკური პოლიტიკის ყველა სფეროსთან. საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზნიდან შეიძლება მომდინარეობდეს პერსონალის მართვის ქვემიზნები, მაგალითად, უზრუნველყოს გარკვეული ხარისხის და რაოდენობის შრომითი რესურსები განსაზღვრული თარიღისთვის, განსაზღვრული პერიოდისთვის, გარკვეული სამუშაოებისთვის. ასეთი მიზნებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია ორგანიზაციაში საკადრო პოლიტიკის შინაარსის დადგენა.

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი პრინციპია, რომ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მიღწევა ერთნაირად აუცილებელია.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ცალკეული სფეროების ძირითად პრინციპებს შეიძლება ეწოდოს შემდეგი.

მიმართულებები	პრინციპები	დამახასიათებელი
1. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა	თანაბარი საჭიროება ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად (ძირითადი)	მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის სამართლიანი კომპრომისების ძიების აუცილებლობა, ვიდრე ორგანიზაციის ინტერესებისთვის უპირატესობის მინიჭება
2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება	შესაბამისობა პროფესიული კომპეტენცია პრაქტიკული მიღწევები ინდივიდუალობა	დავალებების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების სფეროს შესაბამისობა პირის შესაძლებლობებთან პოზიციის მოთხოვნების შესაბამისი ცოდნის დონე საჭირო გამოცდილება, ლიდერობის უნარი (ორგანიზაცია საკუთარი ნამუშევარიდა ქვეშევრდომები) გარეგნობა, ინტელექტუალური თვისებები, ხასიათი, განზრახვები, ლიდერობის სტილი
3. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურების რეზერვის ფორმირება და მომზადება	კონკურენტუნარიანობა ინდივიდუალური ვარჯიში საქმის შემოწმებები ვარგისიანობა პოზიციისთვის ინდივიდუალური თვისებებისა და შესაძლებლობების შეფასების კანონზომიერება	კანდიდატების შერჩევა კონკურსის საფუძველზე პოზიციების სისტემატური ცვლილება ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად ინდივიდუალური პროგრამის მიხედვით კონკრეტული თანამდებობისთვის რეზერვის მომზადება ეფექტური სტაჟირება მენეჯერულ პოზიციებზე კანდიდატის ამჟამინდელი ვარგისიანობა თანამდებობისთვის შესრულების შეფასება, გასაუბრება, უნარების გამოვლენა და ა.შ.
4. პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება	შეფასების ინდიკატორების შერჩევა კვალიფიკაციის შეფასებები დავალების შეფასებები	ინდიკატორთა სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს შეფასების მიზანს, შეფასების კრიტერიუმებს, შეფასებების სიხშირეს ვარგისიანობა, მოცემული აქტივობის შესასრულებლად საჭირო ცოდნის განსაზღვრა Შესრულების შეფასება
5. პერსონალის განვითარება	მოწინავე ტრენინგი თვითგამოხატვა თვითგანვითარება	სამუშაოს აღწერილობების პერიოდული გადახედვის აუცილებლობა პერსონალის უწყვეტი განვითარებისთვის დამოუკიდებლობა, თვითკონტროლი, გავლენა შესრულების მეთოდების ფორმირებაზე თვითგანვითარების უნარი და შესაძლებლობა
6. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება	ანაზღაურების შესაბამისობა შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და სირთულესთან წახალისებისა და სანქციების თანაბარი კომბინაცია მოტივაცია	ეფექტური ანაზღაურების სისტემა ამოცანების, პასუხისმგებლობების და ინდიკატორების კონკრეტული აღწერა წახალისების ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ შრომის ეფექტურობის გაზრდაზე

საკადრო პოლიტიკა შემუშავებულია გათვალისწინებით შიდა რესურსები, ორგანიზაციის ტრადიციები და გარემო ფაქტორები. საკადრო პოლიტიკა ორგანიზაციის პოლიტიკის ნაწილია და სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მისი განვითარების კონცეფციას.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება შეიძლება დაიყოს ეტაპებად.

პირველ ეტაპზეყალიბდება საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები. სტანდარტიზაცია და პროგრამირება -პერსონალთან მუშაობის პრინციპებისა და მიზნების კოორდინაცია ორგანიზაციის პრინციპებთან და მიზნებთან, პროგრამების შემუშავება, პირველ ეტაპზე დადგენილ საკადრო მუშაობის მიზნების მიღწევის გზები.

საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები განისაზღვრება მარეგულირებელი დოკუმენტების ძირითადი დებულებებიდან გამომდინარე, მიზნებისა და ამოცანების ნაკრებიდან ორგანიზაციისა და მისი განყოფილებების ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად. საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია პერსონალის საკვალიფიკაციო პოტენციალის სრულად გამოყენება. ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია ყველასთვის საკუთარი შესაძლებლობებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად სამუშაოს მიწოდებით.

ჩართულიამეორემ ეტაპიგაიმართა პერსონალის მონიტორინგი- მუშავდება საკადრო მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და პროგნოზირების პროცედურები.

ეს ეტაპი შედგება სამი ბლოკისგან:

1) თანამშრომელთა ხარისხის მოთხოვნები, რომლებიც განისაზღვრება სამუშაო ადგილის აღწერილობისა და თანამდებობაზე განმცხადებლის მიმართ მოთხოვნების საფუძველზე;

2) რაოდენობრივი მოთხოვნები, რომლებიც დაკავშირებულია კადრების საჭიროების დადგენასთან თანამდებობის, საკვალიფიკაციო მახასიათებლების და ა.შ.

3) საკადრო პოლიტიკის ძირითადი პრინციპები ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებში: კადრების შერჩევა და განთავსება, თანამდებობებზე რეზერვის ფორმირება და მომზადება, პერსონალის განვითარების ხარისხის შეფასება, ანაზღაურება, პერსონალის პოტენციალის გამოყენება და ა.შ.

მესამე ეტაპზეგანისაზღვრება პერსონალის მართვის ძირითადი ფორმებისა და მეთოდების არჩევანი და შემუშავებულია პერსონალის დაგეგმვის ინსტრუმენტები.

მეოთხე ეტაპზეშემუშავებულია პერსონალის საქმიანობის გეგმა, განისაზღვრება ამ საქმიანობის ვადები და პასუხისმგებელი შემსრულებლები.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის განვითარებასა და მდგომარეობაზე გავლენას ახდენს შიდა და გარე ფაქტორები.

შინაგანი ფაქტორებიეს არის ორგანიზაციის მიზნები და სტრუქტურა, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში.

Გარეგანი ფაქტორები- ეს არის შრომის კანონმდებლობა, შრომის ბაზრის განვითარების პერსპექტივები, პროფკავშირთან ურთიერთობა და ა.შ.

ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა ვითარდება ორგანიზაციაზე გარე გავლენით დადგენილ ფარგლებში და განისაზღვრება შიდა ფაქტორების მდგომარეობით. ეს გარემოება იწვევს ორგანიზაციების სხვადასხვა ტიპის საკადრო პოლიტიკას.

გლობალიზაციის კონტექსტში და დაჩქარებული სამეცნიერო და ტექნოლოგიური განვითარებაორგანიზაციები განიცდიან მუდმივ „ზეწოლას“ კონკურენტებისგან, რომლებიც აიძულებენ მათ მუდმივად გააუმჯობესონ ტექნოლოგია, გააფართოონ სპექტრი და გააუმჯობესონ საქონლის, პროდუქტებისა და სერვისების ხარისხი, გააუმჯობესონ წარმოებისა და მართვის პროცესები, რაციონალურად და ეფექტურად გამოიყენონ ადამიანური რესურსები.
ამ პრობლემის გაფართოებისთვის საჭიროა მკაფიოდ შემუშავებული საკადრო პოლიტიკა ფედერალურ, რეგიონულ, მუნიციპალურ, ადგილობრივ დონეზე და ორგანიზაციის, საწარმოს, კორპორაციის დონეზე.
Პერსონალის- ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დამახასიათებელი სოციალურ-ეკონომიკური კატეგორია; მუნიციპალიტეტის, რეგიონი, ქვეყანა.
„პერსონალის“ ცნება მოიცავს ორგანიზაციის თანამშრომელთა მუდმივ შემადგენლობას, ე.ი. შრომისუნარიანი მოსახლეობა სხვადასხვა ორგანიზაციასთან შრომით ურთიერთობაში.
პერსონალი კოლექტიური და მრავალდონიანი ცნებაა. კოლექტიური - ის, რაც აერთიანებს სხვადასხვა დარგის, პროფესიის, სპეციალობის, სამუშაოს სახეობის მუშაკებს (ეკონომიკური, სამეცნიერო, სამედიცინო, საგანმანათლებლო და სხვ.). ეკუთვნის თუ არა თანამშრომელი კონკრეტულ ინდუსტრიას ყველაზე მეტს ზოგადი იდეაშრომის სოციალურ დანაწილებაში მისი პოზიციისა და შესრულებული ფუნქციების შესახებ.
მრავალ დონის კონცეფცია ასახავს მენეჯმენტის ორგანოების სტრუქტურას და მუშაკთა იერარქიას ორგანიზაციებში. ამავდროულად, არსებობს მუშაკთა ისეთი კატეგორიები, როგორიცაა მენეჯერები, სპეციალისტები, თანამშრომლები და შემსრულებლები. მენეჯერული თანამშრომლები არიან ტოპ მენეჯერები ( პოლიტიკოსები, გენერალური დირექტორი), საშუალო და ქვედა საფეხურები. სპეციალისტები განსხვავდებიან უნარების დონით, კატეგორიებითა და კლასით. დასაქმებულები არიან სახელმწიფო და მუნიციპალური სამოქალაქო მოხელეები. შემსრულებლები არიან მუშები, იყოფა პირველადი და დამხმარე წარმოების მუშაკებად და აქვთ სხვადასხვა კვალიფიკაცია.
პერსონალი წარმოადგენს საკადრო პოლიტიკის როგორც საგანს, ასევე ობიექტს და მიზანს, რომლის განხორციელება გულისხმობს ფორმირებას, განაწილებას.
საზოგადოების საწარმოო და არასაწარმოო სექტორებში დასაქმებული მუშაკების დაყოფა და რაციონალური გამოყენება.
პოლიტიკა (ძველი ბერძნული გამოკითხვები - სახელმწიფო, პოლიტიკა - სახელმწიფო და საზოგადოებრივი საქმეები) არის საქმიანობის სფერო, რომელიც დაკავშირებულია კლასებს, ერებსა და სხვებს შორის ურთიერთობას. სოციალური ჯგუფები, სახელმწიფოებს შორის.
საკადრო პოლიტიკაარის პრინციპებისა და ნორმების სისტემა, რომელიც ადამიანური რესურსების შესაბამისობაში მოჰყავს ორგანიზაციის, რეგიონის და სახელმწიფოს სტრატეგიას. ანუ პერსონალთან მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა აქტივობა წინასწარ არის დაგეგმილი და კოორდინირებული ორგანიზაციის, რეგიონისა და სახელმწიფოს მიზნებისა და ამოცანების საერთო გაგებით.
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა- წესების სისტემა, რომლის მიხედვითაც სისტემა მთლიანად იქცევა და რომლის მიხედვითაც მოქმედებენ ამ სისტემაში შემავალი ადამიანები. აქედან გამომდინარე, თითოეული ორგანიზაცია შეიმუშავებს და ახორციელებს საკუთარ საკადრო პოლიტიკას.
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის კომპონენტები წარმოდგენილია ნახ. 1.

ბრინჯი. 1. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის კომპონენტები
საფუძველზე ნახ. 1 შეგვიძლია გამოვყოთ ორგანიზაციის მართვის სისტემის ფუნქციური ბლოკები საკადრო პოლიტიკის განხორციელების პროცესში, წარმოდგენილია ცხრილში. 1.
ცხრილი 1.

საბაზრო პირობებში ორგანიზაციის ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის ერთ-ერთი გადამწყვეტი ფაქტორია ადამიანური რესურსების მაღალი ხარისხისა და რაციონალური გამოყენების უზრუნველყოფა.
საკადრო პოლიტიკის არსი არის ადამიანებთან (პერსონალთან) მუშაობა, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის განვითარების კონცეფციას. საკადრო პოლიტიკა ორგანიზაციის ყველა მენეჯმენტისა და წარმოების საქმიანობის განუყოფელი ნაწილია.
საკადრო პოლიტიკის მიზანია უზრუნველყოს პერსონალის განახლებისა და ხარისხის გაუმჯობესების რაციონალური ბალანსი თავად ორგანიზაციის საჭიროებების, მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების და ორგანიზაციის დამოკიდებულების გარე გარემოსადმი (შრომის ბაზარი, ურთიერთობები). სამთავრობო სააგენტოებიძალაუფლება და მართვა).
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ინტერესების გათვალისწინება ორგანიზაციის ინტერესებთან ერთად.
საკადრო პოლიტიკის ფორმირებისა და განხორციელებისას აუცილებელია ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოში თანდაყოლილი ფაქტორების გათვალისწინება:
. წარმოების მოთხოვნები და ორგანიზაციის განვითარების პერსპექტივები;
. ორგანიზაციის ფინანსური შესაძლებლობები, რომელიც განისაზღვრება ადამიანური რესურსების მართვისთვის მისი მისაღები დონის ხარჯებით;
. არსებული თანამშრომლების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი თვისებები და სამომავლოდ მათი გაუმჯობესების მიმართულება;
. შრომის ბაზარზე შრომის მიწოდება და მოთხოვნა, ხარისხის მახასიათებლებისა და ხელფასის დონის გათვალისწინებით;
. პროფკავშირების აქტიურობა და გავლენა, მშრომელთა ინტერესების დაცვის სიმტკიცე;
. მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნა.
საკადრო პოლიტიკაში თანამედროვე პირობებიარსებობს მთელი რიგი პრეტენზიები.

პირველ რიგში, საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული ორგანიზაციის სტრატეგიასთან.
მეორეც, ის უნდა იყოს საკმარისად მოქნილი: ერთი მხრივ, სტაბილური - უზრუნველყოს თანამშრომლებისთვის გარკვეული გარანტიები, მეორე მხრივ - დინამიური, ე.ი. მორგებული იყოს ორგანიზაციის ტაქტიკის, წარმოების, ეკონომიკური და სამართლებრივი მდგომარეობის ცვლილებების გათვალისწინებით.
მესამე, ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკამ უნდა უზრუნველყოს ინდივიდუალური მიდგომა მისი თანამშრომლების მიმართ, მათ შორის დაგეგმვა, დაქირავება, შერჩევა, განვითარება და გათავისუფლება, ორგანიზაციის გაუმჯობესება, ანაზღაურება და წახალისება.
ამრიგად, საკადრო პოლიტიკა შემდეგია: ზოგადი ხასიათიროდესაც ეს ეხება მთლიანად ორგანიზაციის პერსონალს და კერძო ან შერჩევითი, როდესაც ის ორიენტირებულია კონკრეტული პრობლემების გადაჭრაზე ცალკეულ სტრუქტურულ განყოფილებებში, ფუნქციურ და პროფესიულ ჯგუფებში და თანამშრომლების ცალკეულ კატეგორიებში.
საკადრო პოლიტიკა არის პოლიტიკის ნაწილი და სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მისი განვითარების კონცეფციას.
ამრიგად, საკადრო პოლიტიკის ფორმირებისას აუცილებელია კოორდინაცია:
. ორგანიზაციული და საკადრო პოლიტიკით - ადამიანური რესურსების საჭიროების დაგეგმვა, მუშაკთა სტრუქტურისა და პერსონალის ფორმირება, მათი დანიშვნა, რეზერვის შექმნა და გადაადგილება;
. საინფორმაციო პოლიტიკა - ფინანსური რესურსების განაწილების პრინციპების გამოყენება უზრუნველსაყოფად ეფექტური სისტემამუშაკთა ანაზღაურება და წახალისება;
. პერსონალის განვითარების პოლიტიკა - განვითარების პროგრამების უზრუნველყოფა, თანამშრომლების კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია, კარიერის დაგეგმვა, გუნდის შექმნა და პროფესიონალური ტრეინინგი;
. ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობის შეფასება - პერსონალის მუშაობაში არსებული პრობლემების ანალიზი და იდენტიფიცირება, პერსონალის პოტენციალის შეფასება და ა.შ.

საკადრო პოლიტიკის სახეები

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და გადაწყვეტილება დამოკიდებულია მენეჯმენტის აპარატის უშუალო გავლენას პერსონალის მდგომარეობაზე. ამის საფუძველზე შეიძლება განვასხვავოთ საკადრო პოლიტიკის რამდენიმე ტიპი: პასიური, აქტიური, რეაქტიული და პრევენციული, ღია და დახურული.
პასიური საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაციის მენეჯმენტს არ გააჩნია მკაფიოდ განსაზღვრული სამოქმედო პროგრამა თანამშრომლებთან მიმართებაში. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზის, შრომისა და თანამშრომლების შეფასების საშუალებების და პერსონალის მდგომარეობის ანალიზის არარსებობა. ამ სიტუაციაში მენეჯმენტი მოქმედებს წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე „სწრაფი რეაგირების“ რეჟიმში, რომლის აღმოფხვრასაც ცდილობს ნებისმიერი საშუალებით, ხშირად მიზეზებისა და შესაძლო შედეგების იდენტიფიცირების მცდელობის გარეშე.

აქტიური საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას აქვს განვითარებული პროგნოზი და კონფლიქტურ სიტუაციებზე ზემოქმედების საშუალებები, შეუძლია ანტიკრიზისული პერსონალის პროგრამების შემუშავება, ადამიანური რესურსების გამოყენების მონიტორინგი (უწყვეტი კვლევა და ანალიზი) და კორექტირება. პროგრამების განხორციელება გარე და შიდა გარემოში ცვლილებების შესაბამისად.
ამასთან, მექანიზმები, რომლებსაც ორგანიზაციის მენეჯმენტი იყენებს სიტუაციების ანალიზსა და პროგნოზებისა და პროგრამების შემუშავებისას, შეიძლება იყოს რაციონალური (ცნობიერი) და ირაციონალური (ოპორტუნისტული - სარისკო).
საკადრო პოლიტიკის რაციონალური მიდგომით, ორგანიზაციის მენეჯმენტს აქვს ანალიზზე დაფუძნებული თვისებრივი დიაგნოზი (აღიარება), სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი და აქვს მასზე ზემოქმედების საშუალება მოკლე, საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების პროგნოზებს ყველა პერიოდისთვის.
სარისკო (ირაციონალური) საკადრო პოლიტიკით, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ აქვს მაღალი ხარისხის დიაგნოზი ან სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს გავლენა მოახდინოს სიტუაციაზე. HR გეგმა ამ შემთხვევაში ემყარება HR მუშაობის მიზნების არასაკმარისად დასაბუთებულ იდეას.
რეაქტიული საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება პერსონალთან მუშაობისას ნეგატიური მდგომარეობის გამოვლინებების (სიმპტომების) მონიტორინგით, კრიზისის განვითარების მიზეზებისა და სიტუაციის (კონფლიქტური სიტუაციების გაჩენა, საკმარისად კვალიფიციური მუშაკების ნაკლებობა მოსაგვარებლად. საჭირო ამოცანები, რეპროდუქციული შრომის მოტივაციის ნაკლებობა). ასეთი ორგანიზაციების საკადრო სამსახურებს აქვთ არსებული მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და ადეკვატური (შესაბამისი) გადაუდებელი დახმარების გაწევის საშუალებები.
პრევენციული საკადრო პოლიტიკა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას აქვს გონივრული პროგნოზები სიტუაციის განვითარების შესახებ, მაგრამ არ გააჩნია მასზე გავლენის მოხდენის საშუალება. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის მოთხოვნების მოკლევადიან და საშუალოვადიან პროგნოზებს და აყალიბებს ამოცანებს მათი განვითარებისათვის. თუმცა, ასეთ ორგანიზაციებში გამოწვევა არის ადამიანური რესურსების მიზნობრივი პროგრამების შემუშავება.
ღია საკადრო პოლიტიკა ფუნდამენტურად ორიენტირებულია გარე თანამშრომლებზე. ორგანიზაცია არის „გამჭვირვალე“ პოტენციური თანამშრომლებისთვის ნებისმიერ დონეზე - ყველაზე დაბალი პოზიციიდან უფროსი მენეჯმენტის დონემდე, შესაბამისი კვალიფიკაციით, თუნდაც სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინების გარეშე. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა თანდაყოლილია ახალ ორგანიზაციებში (მაგალითად, სერვისი, ავტომობილები), რომლებიც ატარებენ ბაზრის „დაპყრობის“ პოლიტიკას, ორიენტირებულია სწრაფ ზრდაზე და თავიანთ საქმიანობაში წინა პლანზე მიაღწიონ.

დახურული საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი თანამშრომლის შემოყვანაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი სამუშაო დონიდან, ხოლო ვაკანტური პოზიციები ივსება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომელთაგან. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა თანდაყოლილია ორგანიზაციებში, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან გარკვეული შიდაორგანიზაციული (კორპორატიული) გარემოს (ატმოსფეროს) შექმნაზე, ჩართულობის „განსაკუთრებული სულისკვეთების“ შექმნაზე, აგრეთვე ორგანიზაციის უნარზე იმუშაოს დეფიციტის პირობებში. ადამიანური რესურსების. ღია და დახურული საკადრო პოლიტიკის შედარება წარმოდგენილია ცხრილში. 7.2.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირების ეტაპები

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებაზე დიდ გავლენას ახდენს გარე და შიდა გარემოს ფაქტორები.
ორგანიზაციასთან მიმართებაში გარე გარემოს ფაქტორებია მარეგულირებელი, სამართლებრივი შეზღუდვები და შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა.
საკადრო პოლიტიკის შემუშავების მარეგულირებელი ბაზის გამარტივება გულისხმობს: მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანას, მათ შორის პერსონალის განვითარების ინდიკატორების გაანგარიშების შესაძლებლობის უზრუნველყოფას ყველა ეტაპზე; პროგრესულობის უზრუნველყოფა მარეგულირებელი დოკუმენტებიდაფუძნებული სხვადასხვა მეთოდებიპერსონალის მართვის ორგანიზაცია; სტანდარტების შემუშავებაში მეთოდოლოგიური ერთიანობის უზრუნველყოფა სხვადასხვა დონეზესახელმწიფო, დარგობრივი, ტერიტორიული, მუნიციპალური მმართველობა და განსახლების (საგეგმო) პერიოდის ხანგრძლივობა; სტანდარტების მუდმივი განახლება შიდა და უცხოური პერსონალის მენეჯმენტის უახლესი მიღწევების, პერსონალის მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზაციის პროგრესული ცვლილებების და მართვის ავტომატური სისტემის ფართოდ დანერგვის გათვალისწინებით.
სამართლებრივი შეზღუდვები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით, სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურების ძირითადი კანონმდებლობით, რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო აქტებით შრომის შესახებ და ა.შ.
შრომის ბაზარზე არსებულ მდგომარეობას განაპირობებს კონკურენციის არსებობა, ე.ი. შრომის მიწოდება და მოთხოვნა, ხელმისაწვდომ მუშაკთა სტრუქტურული და პროფესიული შემადგენლობა, მონაცემები პროფესიული და საზოგადოებრივი გაერთიანებები, რომელშიც თანამშრომლები ან სამუშაოს კანდიდატები არიან ჩართული.
შიდა გარემოს ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორები: ა) მართვის სტილი - მკაცრად ცენტრალიზებული ან დეცენტრალიზებული, მოითხოვს ორგანიზაციას ჰქონდეს განსხვავებული ხარისხის პროფესიონალი მუშაკების შემადგენლობა; ბ) ორგანიზაციის მიზნები, მათი დროის პერსპექტივა და მოქმედების ხარისხი. მაგალითად, ორგანიზაცია, რომელიც მიზნად ისახავს მოგების მიღებას მოკლე პერიოდი, მოითხოვს სრულიად განსხვავებულ პროფესიონალ მუშაკებს, ვიდრე ორგანიზაცია, რომელიც ორიენტირებულია თანდათანობით ზრდასა და განლაგებაზე დიდი წარმოება; გ) სამუშაო პირობები, რომლებიც იზიდავს ან აცილებს მუშებს, როგორიცაა მძიმე ფიზიკური და ფსიქიკური სტრესი, რომელიც საზიანოა ჯანმრთელობისთვის, ადგილმდებარეობის, ორგანიზაციის, განლაგებისა და სამუშაო ადგილების მოვლა-პატრონობისთვის, რაციონალური მუშაობისა და დასვენების რეჟიმებისთვის, დამოუკიდებლობის ხარისხი წარმოებისა და მართვის პრობლემების გადაჭრაში; დ) სამუშაო ძალის ხარისხობრივი მახასიათებლები - სოციალური და შრომითი ურთიერთობები, ფსიქოლოგიური კლიმატი, თანამშრომელთა სტაბილურობა და თავსებადობა, პროფესიული ან განსაკუთრებული მზადყოფნის დონე, ინტერესები, ორგანიზაციის მიზნების გააზრება და მიღება; ე) ანაზღაურების ორგანიზება, თანამშრომელთა სტიმულირება და მოტივაცია, პროდუქტიული საქმიანობის ხელშეწყობა, სამუშაოთი კმაყოფილება და ეფექტური საკადრო პროგრამების განხორციელება.
გარე და შიდა გარემო ფაქტორების გავლენის ხარისხიდან და ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის თანამშრომლების მიერ ინფორმირებულობის დონის მიხედვით განისაზღვრება საკადრო პოლიტიკის ტიპი.
ორგანიზაციის, რეგიონის, ინდუსტრიის ან სახელმწიფოს საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელება ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად.
პირველი ეტაპი არის საკადრო პოლიტიკის მიზნებისა და ამოცანების პრიორიტეტების განსაზღვრა და დასაბუთება. საკადრო პოლიტიკამ უნდა გააცნობიეროს საბოლოო მიზანი, რომელიც არის საზოგადოებრივი და ინდივიდუალური საჭიროებების მაქსიმალურად სრულად დაკმაყოფილება ახალი კადრების, ახალი ადამიანური რესურსების ფორმირებასა და გამოყენებაში.
მეორე ეტაპი არის ადამიანური რესურსების აქტივობის საწყისი დონის ანალიზი. მატერიალური წარმოებისა და არაწარმოების სექტორებში კვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფის არსებული დონის განსაზღვრა, მუშაკთა რეგულირების, ორგანიზების, ანაზღაურების, სტიმულირებისა და მოტივაციის დონე.
მესამე ეტაპი არის გეგმის შემუშავება - საპროგნოზო ნაშთები: ადამიანური რესურსების კონსოლიდირებული ბალანსი; პერსონალის ხელმისაწვდომობა და გადაადგილება; ახალგაზრდა მუშაკების მოზიდვა, რომლებმაც დაამთავრეს უმაღლესი სკოლა, სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებები და უნივერსიტეტები; კვალიფიციური კადრების (მუშაკებისა და სპეციალისტების) მომზადების საჭიროებები; კვალიფიციური კადრებისა და სამუშაო ადგილების არსებობა (კატეგორიების მიხედვით), კადრების დასაქმება სფეროებსა და ინდუსტრიებში, სახელფასო ფონდის ფორმირება, ფიზიკური შრომის შემცირება.
მეოთხე ეტაპი არის ინდიკატორების სისტემის გამოთვლები: ა) გამოითვლება განზოგადებული ინდიკატორები: სკოლის მოსწავლეების, კვალიფიციური მუშაკების, სპეციალისტების მომზადების ღირებულება (სწავლების დაწყებიდან დასრულებამდე); საბაზისო ღირებულება და საბრუნავი კაპიტალი საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა პერსონალის მომზადებაში ჩართული საწარმოები; პერსონალის მომზადებისა და გამოყენების ეფექტურობა; ბ) გამოითვლება ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების, საწარმოების განვითარებას მიმართულ ინვესტიციებს, საშუალო სკოლა, პროფესიული სასწავლებლები, უნივერსიტეტები და სხვა ორგანიზაციები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ კადრების მომზადებასა და დამთავრებაში; გ) მუშავდება საკადრო საქმიანობის გეგმა, განისაზღვრება ამ საქმიანობის ვადები და პასუხისმგებელი შემსრულებლები.
მეხუთე ეტაპი არის საპროგნოზო ინდიკატორების სისტემის კორექტირება, რომელიც ეფუძნება დახვეწილ მომავალ ინდიკატორებს ინდუსტრიებში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. ეროვნული ეკონომიკაყველა კატეგორიის მუშაკებისთვის. აბსოლუტური ინდიკატორების საპროგნოზო მნიშვნელობები მათი საბოლოო პროდუქციის გამომუშავებისთვის შესაძლებელს ხდის გაირკვეს სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკების სამომავლო საჭიროება, მათი კვალიფიკაციის დონის გათვალისწინებით.
ამრიგად, ეროვნული ეკონომიკის საწარმოო და არასაწარმოო სექტორების საჭიროების დადგენა დაგეგმილი პერიოდისთვის კვალიფიციური მუშაკებისა და სპეციალისტებისთვის არის საკადრო პოლიტიკის ცენტრალური და მეთოდოლოგიურად ურთულესი პრობლემა. საჭიროების დადგენის მეთოდოლოგია კვალიფიციური პერსონალიუნდა უზრუნველყოს მუშაკების (ძირითადი პროფესიების მიხედვით) და სპეციალისტების (სპეციალობის ჯგუფების მიხედვით) საჭირო რაოდენობის გამოთვლა ინდუსტრიისა და ტერიტორიული მასშტაბით, ორგანიზაციების საჭიროებების გათვალისწინებით, დაბალანსებული ქვეყნის მუშა მოსახლეობის ზომით. მთლიანობაში და ცალკეულ ტერიტორიულ ერთეულებს (რეგიონები, რაიონები, დიდი ქალაქები).

საკადრო პოლიტიკის ფორმირების პრინციპები

საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ არის დაკავშირებული ყველა სფეროსთან ეკონომიკური აქტივობაორგანიზაციებს. ორგანიზაციის ყველა საქმიანობამ ხელი უნდა შეუწყოს მიზნის მიღწევას. გასათვალისწინებელია, რომ მხოლოდ ორგანიზაციას არ აქვს მიზნები. ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი, ინდივიდუალური მიზნები.
თუ გამოვალთ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების შესაბამისობის აუცილებლობიდან, მაშინ შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ საკადრო პოლიტიკის ძირითადი პრინციპი. ის მდგომარეობს იმაში, რომ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მიღწევა ერთნაირად აუცილებელია. ეს ნიშნავს, რომ როდესაც კონფლიქტები წარმოიქმნება, სამართლიანი კომპრომისების მოძიება უნდა მოხდეს და არა ორგანიზაციის მიზნების სასარგებლოდ. სწორი გაგებასაკადრო პოლიტიკის არსი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გარემოება სრულად იქნება გათვალისწინებული. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ეს პრინციპი ორგანიზაციებში მზარდი მასშტაბით არის დაცული. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ცალკეული სფეროების ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპები და მათი მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. 7.3.