დამსაქმებელმა სწორად უნდა გამოთვალოს ხელფასი და დროულად გადაუხადოს თანამშრომლებს. დამსაქმებლის ფუნდამენტური მოთხოვნა პრაქტიკაში გამოყენებული ანაზღაურების სისტემებისთვის არის თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი სამუშაოსთვის, წინააღმდეგ შემთხვევაში, უნდა იხელმძღვანელოთ კონკრეტული წარმოების სპეციფიკით და მთლიანობაში ეკონომიკური მდგომარეობით. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ანაზღაურების სისტემებზე (WRS) და თითოეული ტიპის ძირითად მახასიათებლებზე.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

Დაკავშირებული საბუთები:

ხელფასი შრომის კანონმდებლობის თვალსაზრისით

ხელფასი, ანუ ანაზღაურება, არის თანამშრომლის ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოსთვის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, წარმოების პროცესში ჩართული შრომითი რესურსების ფასი. Მიხედვით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი, ხელფასის დონეს განსაზღვრავს როგორც დასაქმებულის კვალიფიკაცია, ასევე მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულე, რაოდენობა, ხარისხი და პირობები. ხელფასში ასევე შედის კომპენსაცია და წახალისება. შრომის კანონმდებლობა, რომლის ნორმები, უპირველეს ყოვლისა, პერსონალის უფლებების დაცვას ისახავს მიზნად, ასევე ითვალისწინებს ხელფასების გადახდას უმუშევარი დროისთვის:

კომპენსაციის გადახდის სახეები:

• გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისას;
• მეძუძური დედებისა და მოზარდებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა, ძირითადი და დამატებითი წლიური შვებულება, აგრეთვე საგანმანათლებლო შვებულება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებს სამუშაოსა და სწავლას;
• გადახდები იძულებითი არყოფნისთვის და თანამშრომლების ბრალის გარეშე;
• გადასახადები იმ დღეების განმავლობაში, რომლებიც თანამშრომელს ასრულებს საჯარო და სახელმწიფო მოვალეობებს.

პერსონალისთვის ხელფასის გადახდა უნდა განხორციელდეს: არანაკლებ ყოველ ექვს თვეში ერთხელ, ზუსტად შრომის რეგლამენტით ან შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ დღეს და არაუგვიანეს 15 კალენდარული დღისა იმ პერიოდის დასრულებიდან, რომლისთვისაც იგი დარიცხულია.

თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშების მეთოდები

არსებობს მუშაკთა ანაზღაურების შემდეგი სისტემები:

ნამუშევარი;

დროზე დაფუძნებული.

სამუშაოს შესრულებისას, მუშის ხელფასი დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე (შესრულებულ სამუშაოზე).

ცალი სამუშაო განყოფილება იყოფა:

• პირდაპირი ნამუშევარი;
• სამუშაო ბონუსი;
• piecework-პროგრესული;
• არაპირდაპირი ნამუშევარი.

წაიკითხეთ მეტი ხელფასების შესახებ აქ:

მინიმალური ხელფასი მუშებისთვის

მიუხედავად დამსაქმებლის სასურველი სახელფასო სქემის სპეციფიკისა, დასაქმებულის საათში ან თვეში მიღებული თანხა არ უნდა იყოს სახელმწიფოს მიერ დადგენილ მინიმალურ დონეზე ნაკლები. ეს წესი ვრცელდება საკუთრების ნებისმიერი ფორმის საწარმოებზე და პრაქტიკაში ხორციელდება მინიმალური თვიური განაკვეთის ან მინიმალური საათობრივი ანაზღაურების სახით. რუსეთში არცერთ ორგანიზაციას არ აქვს ყოველთვიური გადასახადის უფლებახელფასი მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები(მინიმალური ხელფასი) გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სპეციალისტი მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე.

როდის აქვს აზრი ნაწილაკების ან დროზე დაფუძნებული სისტემის გამოყენებას?

კონკრეტული საწარმოს პერსონალისთვის ანაზღაურების სქემის შემუშავებისას აუცილებელია: აირჩიონ ანაზღაურების მეთოდი, რომელიც მიმართავს თანამშრომლების ძალისხმევას პროდუქტიულობის სასურველი დონის მისაღწევად და თითოეულ სპეციალისტს აძლევს პროფესიონალურში თვითრეალიზაციის შესაძლებლობას. ველი. იმისათვის, რომ აწარმოოთ კონკურენტუნარიანი პროდუქცია საკმარისი მოცულობით და ყველაზე დაბალ ფასად, საფუძვლიანად უნდა გაანალიზოთ სამუშაო პროცესი და მხოლოდ ამის შემდეგ გააკეთოთ არჩევანი ამა თუ იმ სისტემის სასარგებლოდ.

როდის აქვს აზრი სამუშაოს ან დროზე დაფუძნებული ხელფასის გამოყენებას?

დროზე დაფუძნებული COT გამოიყენება, როგორც წესი, სპეციალისტებთან მიმართებაში, რომელთა სამუშაო პასუხისმგებლობა მრავალფეროვანია და ძნელი დასათვლელია (მაგალითად, როდესაც საქმე ეხება ბუღალტრულ აღრიცხვას, ბანკის კლიენტების მომსახურებას, ტრანზაქციების იურიდიულ მხარდაჭერას და ა.შ.). თუ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მაჩვენებელი რაოდენობრივ ინდიკატორზე უფრო მნიშვნელოვანია და სპეციალისტის შეცდომის ღირებულება ძალიან მაღალია, თუ სამუშაო შემოქმედებითი ხასიათისაა, თუ თანამშრომელს მთელი თავისი სურვილით არ შეუძლია ჰქონდეს პირდაპირი გავლენა შრომის პროდუქტიულობის დონეზე, ღირს უპირატესობა მიენიჭოს დროზე დაფუძნებულ სქემას.

რაც შეეხება „ნამუშევრებს“, მისი გამოყენების პრიორიტეტული სფერო იყო და რჩება საწარმოო ხაზები, სადაც შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის ზრდა გავლენას არ ახდენს მათ ხარისხზე. თუ თქვენ გჭირდებათ წარმოების ეფექტურობის გაზრდა შესრულებული სამუშაოს რაოდენობრივი შედეგის გაზომვის შესაძლებლობით, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ შემოიტანოთ ცალი სამუშაო COT. მნიშვნელოვანია კოლექტიურ და შრომით ხელშეკრულებებში, ასევე საწარმოს ადგილობრივ მარეგულირებელ დოკუმენტაციაში დაფიქსირდეს პერსონალის ხელფასის გამოთვლისა და გადახდის პროცედურა.

სამუშაო ხელფასების სისტემის მახასიათებლები

პირდაპირი ცალი სამუშაოების გამოყენების შემთხვევაში, დასაქმებულის ხელფასი გამოითვლება როგორც პროდუქტის ერთეულის ფასის პროდუქტი (სამუშაოს ტიპი) წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით (შესრულებული სამუშაო). ნაჭრის განაკვეთები წარმოების ერთეულზე (სამუშაოს სახეობაზე) ადგენს დამსაქმებელს. ისინი უნდა იყოს მითითებული დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგლამენტში: შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებები, კოლექტიური ხელშეკრულება და ა.შ.

მაგალითი

საშინაო თანამშრომელი ამზადებს სუვენირების მაგნიტებს. მისი ნამუშევარი ანაზღაურდება პირდაპირი ნაწილაკების სისტემის მიხედვით ერთეულზე 15 რუბლის ოდენობით. ერთ თვეში თანამშრომელმა 600 მაგნიტი გამოუშვა. მისი ხელფასი 9000 მანეთი იყო. (600 ც. x 15 რუბლი.)

სამუშაო-ბონუსის სისტემით ხელფასის გამოთვლის ალგორითმი იგივეა, რაც უშუალოდ სამუშაო სისტემით, მაგრამ დასაქმებულს ენიჭება ბონუსი, გამოთვლილი თანხის გარდა. მის ზომას და გადახდის პირობებს განსაზღვრავს დამსაქმებელი (მაგალითად, ბონუსების შესახებ დებულებაში).

მაგალითი

სახლის მუშაკის მუშაობა სუვენირების მაგნიტების წარმოებაში იხდიან ცალი ნაწილს 15 რუბლის ოდენობით. ერთეულისთვის. მაგრამ თუ ის გამოიმუშავებს 700 ან მეტ მაგნიტს თვეში, მაშინ მას ეძლევა შემოსავლის 20%-ის პრემია. 2015 წლის ოქტომბერში სახლის თანამშრომელმა 730 მაგნიტი შექმნა. მისი ხელფასი, ბონუსის გათვალისწინებით, იყო: 13,140 რუბლი (730 ერთეული x 15 რუბლი + (730 ერთეული x 15 რუბლი) x 20%).

ცალმხრივი-პროგრესიული SOT-ით, სტანდარტის ფარგლებში წარმოება ანაზღაურდება ჩვეულებრივად, ხოლო სტანდარტზე მეტი წარმოება გადახდილია გაზრდილი ტარიფით.

მაგალითი

საწარმოს ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტების მიხედვით, საშინაო მუშაკმა თვეში 600 სუვენირების მაგნიტი უნდა აწარმოოს (სტანდარტული). ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე არის: სტანდარტის ფარგლებში წარმოებისთვის - 15 რუბლი ერთეულზე; სტანდარტზე მეტი წარმოებისთვის - 20 რუბლი ერთეულზე. 2015 წლის ნოემბერში თანამშრომელმა დაამზადა 680 მაგნიტი, რისთვისაც მან მიიღო ხელფასი 10,600 რუბლი. (600 ც. x 15 რუბლი. + 80 ც. x 20 რუბლი.)

ჩვენ დეტალურად არ ვისაუბრებთ არაპირდაპირი სამუშაო შრომის დაცვაზე, რადგან ასეთი სისტემა გამოიყენება, როგორც წესი, დამხმარე (მომსახურების) წარმოების პერსონალთან მიმართებაში. ასეთი მუშების ანაზღაურება დამოკიდებულია ძირითად წარმოებაში მუშების ხელფასზე. „დამოკიდებულების“ მექანიზმს ადგენს დამსაქმებელი.

დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა

დროზე დაფუძნებული გადახდის სისტემა, ცალი განაკვეთის სისტემისგან განსხვავებით, ხასიათდება იმით, რომ თანამშრომელი იხდის არა წარმოებული პროდუქციის რაოდენობას (შესრულებულ სამუშაოს), არამედ რეალურად მუშაობის დროს. დროზე დაფუძნებული COT იყოფა მარტივ დროზე დაფუძნებულ და დროზე დაფუძნებულ პრემიად. დროზე დაფუძნებული მარტივი სისტემით მხედველობაში მიიღება მხოლოდ თანამშრომლის მიერ რეალურად დამუშავებული დრო. დასაქმებულის ხელფასი მარტივი დროზე დაფუძნებული ხელფასით შეიძლება გამოითვალოს:

• საათობრივი განაკვეთებით;
• დღიური ტარიფებით;
• დადგენილი ხელფასის საფუძველზე.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ შემთხვევაში სამუშაო დღეები (საათები) ასახულია სამუშაო დროის ფურცელში.

შპს Intech-ის მთავარი ბუღალტერი (სმოლენსკი):

დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემით, თანამშრომლის შემოსავალი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე და სამუშაო დროზე. ამ სისტემის უპირატესობებია განხორციელების სიმარტივე და ხელფასების გაანგარიშების სიმარტივე, მაღალი ხარისხის სამუშაოს შესრულების წინაპირობების შექმნა და გუნდში კლიმატის გაუმჯობესება. მთავარი მინუსი არის ის, რომ კომპენსაცია შეიძლება რთული იყოს კონკრეტული თანამშრომლის წვლილის დაკავშირება. დროზე დაფუძნებული სქემა შესაფერისია არასაწარმოო ტერიტორიებისთვის, ასევე მცირე კომპანიებისთვის. თუ დასაქმებულს აქვს ფიქსირებული ხელფასი და მუშაობდა თვის ყველა სამუშაო დღეს, მაშინ მას ერიცხებათ ხელფასი. თუ თვე სრულად არ არის დამუშავებული, მაშინ დასაქმებულს ანაზღაურება ეძლევა რეალურად დამუშავებული სამუშაო დღეების რაოდენობის პროპორციულად გამოთვლილი ხელფასის მიხედვით.

მაგალითი

გაყიდვების მენეჯერი პეტროვი, რომელიც მუშაობს ორგანიზაციაში 5-დღიანი, 40-საათიანი სამუშაო კვირის გრაფიკით, აქვს ხელფასი 44 ათასი რუბლი. 2015 წლის ოქტომბერში პეტროვმა იმუშავა 15 სამუშაო დღე (22 სამუშაო დღედან). დანარჩენი დღეები ავად იყო. 2015 წლის ოქტომბრისთვის მან მიიღო ხელფასი 30,000 რუბლი. (44,000 რუბლი./22 დღე x 15 დღე)

თუ სპეციალისტის სამუშაო ანაზღაურდება დღიური ტარიფით, მაშინ მისი ხელფასი გამოითვლება ამ განაკვეთის გამრავლებით რეალურად მუშაობის დღეების რაოდენობაზე. ანალოგიურად გამოითვლება ხელფასი საათობრივი ტარიფის გამოყენების შემთხვევაში. მხოლოდ განაკვეთი მრავლდება რეალურად სამუშაო საათების რაოდენობაზე (არა დღეებში).

მაგალითი

წინა მაგალითის პირობებში, ვივარაუდოთ, რომ გაყიდვების მენეჯერს პეტროვს აქვს ყოველდღიური ტარიფის განაკვეთი 2000 რუბლი დღეში. 2015 წლის ოქტომბერში მუშაობის 15 დღის განმავლობაში, პეტროვმა მიიღო ხელფასი 30,000 რუბლი. (2000 რუბლი. x 15 დღე)

სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის საათობრივი (დღიური) ტარიფისა და ხელფასების ზომებს ადგენს დამსაქმებელი და აისახება შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში, ასევე საშტატო ცხრილში. დროზე დაფუძნებული სისტემის ვარიაციაა დროის პრემიუმ SOT. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის ხელფასი შედგება ორი ნაწილისაგან:

გადახდები ფაქტობრივი სამუშაო დროისთვის (ხელფასის ან ტარიფის მიხედვით);

ბონუსები

ბონუსები პერსონალის დაჯილდოების ყველაზე გავრცელებული გზაა. ბონუსი იხდის თანამშრომლის მიერ წარმოების გარკვეული ინდიკატორების შესრულებისთვის და მისი ზომა დამსაქმებელმა შეიძლება დაადგინოს როგორც ფიქსირებული თანხა, ასევე ხელფასის პროცენტულად. ხელფასის ან ტარიფის განაკვეთისგან განსხვავებით, რომელიც ხელფასის ძირითადი და ძირითადად სტაბილური ნაწილია, ბონუსი განიხილება დამატებით, ცვლად ნაწილად. იმ ინდიკატორებს შორის, რომლებზეც ყურადღება უნდა მიაქციოთ ბონუსების გაანგარიშებისას, ყველაზე ხშირად არის:

ქორწინებიდან ზარალის შემცირება;

საწარმოო გეგმის შესრულება ან ზედმეტად შესრულება;

პროფესიული უნარ-ჩვევები და მუშაობის მოწინავე მეთოდების ცოდნა;

დანაყოფის, განყოფილების, გუნდის ან სახელოსნოს ეკონომიკური საქმიანობის შედეგების გაუმჯობესება;

წარმოების ხარჯების შემცირება.

Მიხედვით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლი, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად ჩამოაყალიბოს ბონუსების სისტემა და უნდა დაფიქსირდეს ბონუსების გამოთვლის პროცედურა. ცალი განაკვეთის პრემიის დაწესებით და რეგულარულად გადახდილი პრემიების ხელფასის ნაწილად ქცევით დამსაქმებელი იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტაციით გათვალისწინებული კონკრეტული ინდიკატორების მიღწევის ბონუსი არ გადაეცემა თანამშრომელს, რომელსაც, ყველა ნიშნით, აქვს მისი მიღების უფლება, დაზარალებულ მხარეს შეუძლია მიმართოს სახელმწიფო გადასახადის წახალისების ანაზღაურებას. ინსპექცია, სასამართლო ან პროკურატურა. ამავდროულად, დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგლამენტში ნაპოვნი ზოგადი და ორაზროვანი ფორმულირება განმარტებულია დასაქმებულის სასარგებლოდ. გაუგებრობების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია პრემიების რეგულარული ტიპები განვასხვავოთ ერთჯერადი წახალისებისგან - ერთჯერადი ჯილდოები წლის ბოლოს, პრემიები სტაჟზე, ფინანსურ დახმარებაზე და ა.შ.

რეგულაციები ტიტულის შესახებ "საუკეთესო მუშაკი"

ჩამოტვირთეთ ნიმუში

მაგალითი

გაყიდვების მენეჯერი პეტროვი, რომელიც მუშაობს ორგანიზაციაში 5 დღიანი, 40-საათიანი სამუშაო კვირის გრაფიკით, ეძლევა ხელფასი 44 ათასი რუბლის ოდენობით, ასევე პრემია ხელფასის ოდენობის 15%. პრემიის გადახდა ხდება შრომითი ხელშეკრულებითა და სამუშაო აღწერილობით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების პირობით. 2015 წლის ოქტომბერში პეტროვმა იმუშავა 15 სამუშაო დღე (22 სამუშაო დღედან). დარჩენილი დღეები ინვალიდობის გამო არ იყო. მუშაობის დროს პეტროვი კეთილსინდისიერად ასრულებდა თავის მოვალეობებს. ოქტომბრისთვის მან მიიღო ხელფასი 34500 რუბლის ოდენობით. ((RUB 44,000 + RUB 44,000 x 15%)/22 დღე x 15 დღე) მაგალითის დასასრული

უტარიფო სახელფასო სისტემა

როგორც დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება, ასევე სამუშაო ნაწილი მიეკუთვნება სატარიფო სისტემების კატეგორიას, რომელიც მოითხოვს გარკვეული სტანდარტების სავალდებულო გამოყენებას სპეციალისტების ხელფასების დიფერენცირებისთვის, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა სირთულის, ბუნების, ინტენსივობის და სამუშაო პირობების საწარმოო ოპერაციებს. სატარიფო სისტემების პარალელურად, არსებობს არასატარიფო SOT, რომლის დროსაც დასაქმებულის მიერ მიღებული ანაზღაურება დამოკიდებულია საწარმოს ან განყოფილების მთლიან საქმიანობაზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ სახელფასო ფონდში გამოყოფილ თანხებზე. უტარიფო სქემის ძირითადი მახასიათებლებია:

• მჭიდრო კავშირი დასაქმებულთა შემოსავლის დონესა და სახელფასო ფონდის ზომას შორის;
• საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის საერთო შედეგებში შრომის მონაწილეობის მუდმივი კოეფიციენტის მინიჭება თითოეულ სპეციალისტს.

ზოგიერთი კომპანია წარმატებით იყენებს შერეულ COT-ს, რომელსაც აქვს სატარიფო და არასატარიფო სისტემების მახასიათებლები - მაგალითად, დილერის მექანიზმი, რომლის დროსაც თანამშრომლის ხელფასი არის განსხვავება პროდუქტის რეალურ გასაყიდ ფასსა და დილერს შორის. კომპანიას, ან. საკომისიოს იღებენ გაყიდვების განყოფილებების, რეკლამის, საწარმოს საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობების მენეჯერები და ა.შ., როგორც არ უნდა იყოს, დამსაქმებლის მიერ არჩეული ხელფასის გამოთვლის მეთოდი პერსონალისთვის გასაგები უნდა იყოს, რათა თითოეულმა თანამშრომელმა დამოუკიდებლად შეძლოს გამოთვლა. მათი ქმედებების სტრატეგია საუკეთესო შედეგის მისაღწევად და სასურველი ჯილდოს მისაღებად.

როდის არის დასაშვები ხელფასის ნატურით გადახდა?

ანაზღაურების იშვიათი, შეიძლება ითქვას ეგზოტიკური ფორმა - ნატურით - დღესაც გვხვდება. როგორც წესი, რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე ხელფასის გადახდა ხდება სახელმწიფო ვალუტაში, ანუ რუსულ რუბლებში, მაგრამ ზოგჯერ განსაკუთრებული გარემოებების გამო აუცილებელია საწარმოს მიერ წარმოებული განსაკუთრებული ზომების გამოყენება (პროდუქტები, წარმოებული საქონელი და ა.შ.).

თანამშრომლების ინტერესებიდან გამომდინარე სამუშაოს შესრულება ან უფასო კვებით, მოგზაურობა, დასვენება, ტრენინგი ასევე ითვლება ნატურით გადახდის სახეობად. დამსაქმებელი იღებს უფლებას გადაუხადოს ხელფასი პერსონალისთვის არაფულადი ფორმით მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლით და რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 54-ე პუნქტით გათვალისწინებული დამაჯერებელი მიზეზები. 2004 წლის 17 მარტის No2:

ხელფასის გადახდა არაფულადი ფორმით გაიცემა, თუ:

• დასაქმებულზე გაცემული საქონელი ან მისთვის (ან მისი ოჯახისთვის) გაწეული მომსახურება სრულად მოთხოვნადი და სასარგებლოა (მაგალითად, სასოფლო-სამეურნეო მრეწველობის საქონლის საკვები ან საკვები);
• ხელფასის სახით მიწოდებული საქონლისა და მომსახურების ღირებულება არ აღემატება მათ რეალურ საბაზრო ფასს;
• თვეში დარიცხული ხელფასის არაუმეტეს 20% ანაზღაურდება ნატურით;
• თანამშრომელმა თავად დაწერა განცხადება ხელფასის ნაწილის ნატურით გადახდაზე.

თანამშრომლებს, რომლებიც არ ეთანხმებიან ამგვარ გადასვლას, უნდა შესთავაზონ სხვა სამუშაო, ხოლო თუ არ არის ხელმისაწვდომი ვაკანსიები ან ყველა შემოთავაზებულ ვარიანტზე უარის თქმის შემდეგ, შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის 1-ლი ნაწილით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. პრაქტიკაში, ყველაზე გავრცელებული გადასვლაა დროზე დაფუძნებული შრომიდან ბონუს შრომაზე, რადგან ის უფრო მომგებიანია საწარმოსთვის საწარმოო სექტორში და საშუალებას იძლევა ობიექტურად შეფასდეს თითოეული თანამშრომლის წვლილი კომპანიის საერთო შედეგში. საქმიანობის. არახელსაყრელი ეკონომიკური პირობები ასევე აიძულებს დამსაქმებლებს უარი თქვან ფიქსირებულ თვიურ ხელფასებზე უფრო მოქნილი სისტემების სასარგებლოდ.

გამოცადე საკუთარი თავი

რა ნაწილი არ შედის თანამშრომლის ხელფასში დროის ბონუსების სახელფასო სისტემის მიხედვით:

• გადახდები ფაქტობრივი მუშაობის დროისთვის;
• სავალდებულო დამატებითი გადახდა დროზე დაფუძნებული ხელფასისთვის;
• ჯილდო.

2. ანაზღაურების რომელ სისტემებს მოიცავს დროზე დაფუძნებული და სამუშაო ანაზღაურების სისტემები:

• არასატარიფო;
• ტარიფი;
• ტარიფების გარეშე.

3. რომელი გარემოება არ იძლევა შრომის ანაზღაურების არაფულად გადახდას:

• თვეში დარიცხული ხელფასის არაუმეტეს 50% ანაზღაურდება ნატურით;
• ხელფასის გადახდის ასეთი პროცედურა თავდაპირველად გათვალისწინებულია შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით;
• ხელფასის სახით მიწოდებული საქონლისა და მომსახურების ღირებულება არ აღემატება მათ რეალურ საბაზრო ფასს.

4. რა შემთხვევაში არ სჭირდება დასაქმებულს დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურება:

• თუ ეს არის კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე;
• თუ ეს არის საჯარო ინიციატივაში მონაწილეობის დღეების გადახდა;
• შეფერხების დროს.

5. რა ტიპის სამუშაო ხელფასი არ არსებობს:

• პირდაპირი ნამუშევარი;
• ნამუშევარი-კომპენსაცია;
• ნამუშევარი-ბონუსი.

ანაზღაურება და შრომის სტანდარტები

თავდაპირველად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა ჩამოაყალიბა მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია მრავალგანზომილებიან განსხვავებაზე ანაზღაურებისა და ხელფასის ცნებებს შორის, რაც ხშირად ექვემდებარებოდა სამეცნიერო კრიტიკას იმის გამო, რომ ამან გამოიწვია მრავალი ტერმინოლოგიური შეუსაბამობა ნორმებში. დაწესებულება. ანაზღაურება, უპირველეს ყოვლისა, განისაზღვრა, როგორც ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის მათი სამუშაოსთვის ანაზღაურების დამყარებისა და განხორციელების უზრუნველსაყოფად. თავად ხელფასს ესმოდა, როგორც ანაზღაურება მუშის შრომისთვის. კოდექსის ახალ რედაქციაში კანონმდებელმა სხვა მიდგომა გაატარა და ეს ცნებები სინონიმებად აღიარა. შესაბამისად, არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავებები, თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ანაზღაურებისა და ხელფასის ცნებებს შორის ურთიერთობა უნდა განიხილებოდეს, როგორც „გვარის ტიპი“, მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი.

კომპენსაცია და ხელფასი შეიძლება განიხილებოდეს

1. როგორც ტექნიკური მომზადებისა და შრომის კანონმდებლობის ინსტიტუტი

2. როგორც შრომითი ურთიერთობის ელემენტი

3. შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები

ლიტერატურაში, როგორც წესი, ZP გამოიყოფა როგორც ეკონომიკური და იურიდიული კატეგორია. ეკონომიკური თეორიის თვალსაზრისით, ხელფასები შრომის ანაზღაურებაა და წარმოადგენს ხარჯის ერთ-ერთ ნაწილს, რომელიც ქმნის ღირებულებას. პროფესორ ტატიანა მიხაილოვნა სალიკოვას თქმით, ხელფასის მნიშვნელოვანი სოციალური მნიშვნელობიდან გამომდინარე, უფრო სწორია ვისაუბროთ მასზე, როგორც სოციალურ-ეკონომიკურ კატეგორიაზე, ხოლო მისი სოციალური დანიშნულება გამოიხატება მთელ რიგ ფუნქციებში:

1. რეპროდუქციული

2. მასტიმულირებელი

3. მარეგულირებელი

4. სოციალური

5. დამცავი

ხელფასისა და ანაზღაურების სამართლებრივი გაგება დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლში, რომლის მიხედვითაც იგი წარმოადგენს ანაზღაურებას სამუშაოსთვის, დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების მიხედვით. ასევე კომპენსაცია და წახალისება.

საკომპენსაციო გადასახადები ნიშნავს დამატებით გადასახადებს და კომპენსატორულ შეღავათებს, მაგალითად, მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში, ხოლო წამახალისებელი გადასახადები ნიშნავს დამატებით გადასახადებს და წახალისების ხასიათის დანამატებს, პრემიებს და სხვა წამახალისებელ გადასახადებს.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1949 წლის 95 კონვენცია ხელფასების დაცვის შესახებ მასში, სახელწოდებისა და გაანგარიშების მეთოდის მიუხედავად, ესმის ნებისმიერ ანაზღაურებას ან მოგებას, რომელიც შეიძლება გამოითვალოს ფულად და დადგინდეს შეთანხმებით ან ეროვნული კანონმდებლობით, რომელიც დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან გადაიხადონ ძალით. ხელშეკრულება მუშაკისთვის მისი სამუშაოსთვის მომსახურების დაქირავების შესახებ, რომელიც ან შესრულებულია ან უნდა შესრულდეს.

საგადასახადო კანონმდებლობის პოზიციიდან, ხელფასი (ხელფასი) შეიძლება განისაზღვროს, როგორც შემოსავლის სახეობა, რომელიც ექვემდებარება პირად საშემოსავლო გადასახადს ან, მაგალითად, მოგების გადასახადის მიზნებისთვის გათვალისწინებული ხარჯების სახეობას საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლით. Რუსეთის ფედერაცია.

ეკატერინა ანენკოვა, რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს მიერ სერტიფიცირებული აუდიტორი, საინფორმაციო სააგენტო Clerk.Ru-ს ბუღალტრული აღრიცხვისა და დაბეგვრის ექსპერტი. ბ. მალცევის ფოტო, საინფორმაციო სააგენტო „Clerk.Ru“

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დასაქმებულის ანაზღაურება დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით მოცემული დამსაქმებლისთვის მოქმედი პირობების შესაბამისად. სახელფასო სისტემები.

შესაბამისად, თითოეულ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს თანამშრომლების ანაზღაურების საკუთარი სისტემა. მისი განვითარების საფუძველი იქნება შრომის კოდექსის დებულებები და მოქმედი კანონმდებლობის სხვა ნორმები. რას გულისხმობს მოქმედი კანონმდებლობა ანაზღაურების სისტემაში და რა მოთხოვნები აქვს მას? როგორც თავად სახელწოდებიდან ირკვევა, ანაზღაურების სისტემა ნიშნავს თანამშრომლის ანაზღაურების მიღების გარკვეულ პირობებს - ანაზღაურებას მისი მუშაობისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის შესაბამისად, ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) არის სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც დამოკიდებულია:

• თანამშრომელთა კვალიფიკაცია,
• შესრულებული სამუშაოს სირთულე, რაოდენობა, ხარისხი და პირობები.

ამავდროულად, ხელფასები მოიცავს არა მხოლოდ ზემოაღნიშნულ ანაზღაურებას, არამედ:

• კომპენსაციის გადახდა*,
• წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადახდები და წამახალისებელი ხასიათის პრემიები, პრემიები, სხვა წამახალისებელი გადახდები).

*საკომპენსაციო ხასიათის დამატებითი გადასახადები და დანამატები, მათ შორის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში მუშაობისთვის, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ზონაში მუშაობისთვის და სხვა კომპენსაციის გადახდა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, ანაზღაურების სისტემა, მათ შორის:

• ზომები:
• ტარიფები,
• ოფიციალური ხელფასები,
• დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში,

• სისტემები:
• დამატებითი გადახდები და პრემიები წამახალისებელი ხასიათის,
• ბონუსები,

იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებითა და ადგილობრივი რეგულაციებით.

ყველა ეს დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

შიდა თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემების არჩევისა და განვითარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სისტემები:

• ანაზღაურების სატარიფო სისტემები.
• უტარიფო სახელფასო სისტემები.
• ანაზღაურების შერეული სისტემები.

ქვემოთ უფრო დეტალურად განვიხილავთ ანაზღაურების ზემოთ ჩამოთვლილ სისტემებს, მათ მახასიათებლებსა და განსხვავებებს.

ეს სტატია მიზნად ისახავს დამწყებ სპეციალისტებს გაეცნონ ანაზღაურების სისტემების ტიპებსა და ფორმებს კომპანიის შიდა ანაზღაურების სისტემების ანალიზისას (და, საჭიროების შემთხვევაში, შემუშავებისას).

ანაზღაურების სატარიფო სისტემა

ბევრი კომპანია იყენებს სატარიფო სისტემებს თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის. როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლის დებულებებიდან გამომდინარეობს, სატარიფო სახელფასო სისტემები არის სახელფასო სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემაზე. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ შრომის კოდექსით პირდაპირ არის გათვალისწინებული მხოლოდ ანაზღაურების სატარიფო სისტემები.

სხვა ტიპის სისტემები არ არის დადგენილი შრომის კოდექსით, თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააყენოს თავის საწარმოში ნებისმიერი ანაზღაურების სისტემა, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს ერთ პირობას. :

• ისინი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა დოკუმენტებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების შესაბამისად, სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემა მოიცავს:

• ტარიფები,
• ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები),
• ტარიფის განრიგი,
• სატარიფო კოეფიციენტები.

სატარიფო განრიგი გაგებულია, როგორც სამუშაოს სატარიფო კატეგორიების ერთობლიობა (პროფესიები, თანამდებობები), რომელიც განისაზღვრება სამუშაოს სირთულისა და მუშაკთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნების მიხედვით, სატარიფო კოეფიციენტების გამოყენებით. ხშირად, სატარიფო განრიგი შედგენილია ცხრილის სახით, რომელშიც შეჯამებულია კატეგორიები და კოეფიციენტები - რაც უფრო მაღალია კატეგორია, მით უფრო მაღალია ტარიფის კოეფიციენტი. თითოეული კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტის დასადგენად საჭიროა კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი გაყოთ პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთზე.

სატარიფო კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს სამუშაოს სირთულეს და დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს. კვალიფიკაციის კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს თანამშრომლის პროფესიული მომზადების დონეს. სამუშაოს ტარიფირება არის შრომის ტიპების მინიჭება სატარიფო კატეგორიებზე ან საკვალიფიკაციო კატეგორიებზე სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე. შესრულებული სამუშაოს სირთულე განისაზღვრება მათი ფასის მიხედვით.

სამუშაოს ტარიფირება და თანამშრომლებისთვის სატარიფო კატეგორიების მინიჭება ხდება მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო კატალოგის, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო კატალოგის ან პროფესიული სტანდარტების გათვალისწინებით.

ეს საცნობარო წიგნები და მათი გამოყენების წესი დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 31 ოქტომბრის დადგენილების შესაბამისად. No787 „მუშაკთა შრომისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორიის, ხელმძღვანელთა, სპეციალისტთა და თანამშრომლების თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორიის დამტკიცების პროცედურის შესახებ“.

შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება იმის გათვალისწინებით:

• მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორია,
• მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ან პროფესიული სტანდარტების ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო,
• ხელფასების სახელმწიფო გარანტიები.

ამავდროულად, ოფიციალური ორგანოების მოსაზრებით, 2011 წლის 27 აპრილის როსტრუდის წერილში გამოთქმული. No1111-6-1, თანამშრომელთა საშტატო ცხრილში თანამდებობრივი სარგოების დადგენისას თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა უნდა განისაზღვროს იგივე.

ამავდროულად, ხელფასების „ზედა ტარიფის ნაწილი“ (დახმარებები, დამატებითი გადასახადები და სხვა გადასახადები) შეიძლება განსხვავებული იყოს სხვადასხვა თანამშრომლისთვის, მათ შორის დამოკიდებულია:

• კვალიფიკაცია,
• მუშაობის სირთულე,
• შრომის რაოდენობა და ხარისხი.

როსტრუდი თავის მოსაზრებას აფუძნებს იმ ფაქტს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლი, რომელიც ითვალისწინებს ანაზღაურების სატარიფო სისტემას, საფუძველს იძლევა თანამდებობრივი სარგოების დიაპაზონი*, თანამდებობებზე ანაზღაურების დიაპაზონის დადგენისას. ამავე სახელწოდებით, უნდა გვახსოვდეს დამსაქმებლის ვალდებულება, უზრუნველყოს თანამშრომლებს თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი ღირებულების შრომისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი).

ამავდროულად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი).

ამასთან, აკრძალულია ყოველგვარი დისკრიმინაცია სახელფასო პირობების დადგენისას.

*ანუ ვაკანტურ თანამდებობაზე ოფიციალური ხელფასის დადგენა მინიმალურიდან მაქსიმუმამდე.

ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ძირითადი ფორმებია დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი.

დროზე დაფუძნებულ ხელფასს შორის განსხვავება იმაში მდგომარეობს, რომ დროზე დაფუძნებულ ხელფასთან ერთად, გადახდა დამოკიდებულია დამუშავებული დროის ოდენობაზე, ხოლო ცალი განაკვეთის ხელფასზე, რაოდენობაზე:

• წარმოებული ერთეული,
• დასრულებული ოპერაციები.

• დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა.

დროზე დაფუძნებული თანამშრომლების ხელფასი განისაზღვრება მათი კვალიფიკაციისა და მუშაობის დროის მიხედვით.

ანაზღაურების ეს ფორმა გამოიყენება, როდესაც თანამშრომლის სამუშაო არ ექვემდებარება რაციონირებას ან ძალიან რთულია დასრულებული ოპერაციების ჩანაწერების ორგანიზება.

როგორც წესი, დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა გამოიყენება ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის, აგრეთვე დამხმარე წარმოებისა და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლების გადასახდელად.

გარდა ამისა, გადახდის ეს ფორმა გამოიყენება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურებისას.

ზე მარტივი დროზე დაფუძნებულიანაზღაურების ფორმა, ხელფასები იხდის გარკვეული სამუშაო დროის განმავლობაში და არ არის დამოკიდებული შესრულებული ოპერაციების რაოდენობაზე.

გაანგარიშება ეფუძნება ტარიფის განაკვეთს ან ხელფასს და სამუშაო დროის რაოდენობას.

ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება, როგორც სატარიფო განაკვეთის (ოფიციალური ხელფასის) პროდუქტი რეალურად დამუშავებული დროის მიხედვით.

თუ თანამშრომელი სრულად არ მუშაობს თვეში, დასაქმებულს ანაზღაურდება მხოლოდ რეალურად მუშაობის დრო.

თუ კომპანია იყენებს საათობრივ ან დღიურ სახელფასო სისტემას, მაშინ დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი (დღიური) განაკვეთის საფუძველზე, გამრავლებული რეალურად სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.

ზე დრო-ბონუსიანაზღაურების სახით ხელფასის დათვლისას გათვალისწინებულია არა მხოლოდ გაწეული დრო, არამედ სამუშაოს რაოდენობა/ხარისხი, რის საფუძველზეც დასაქმებულს ენიჭება პრემია.

პრემიის ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს თანამშრომლის ხელფასის პროცენტულად (სატარიფო განაკვეთი), კომპანიაში მოქმედი წესების შესაბამისად:

• რეგულაციები ბონუსების შესახებ,
• კოლექტიური ხელშეკრულება,
• კომპანიის ხელმძღვანელის ბრძანებით.

ამრიგად, დასაქმებულის შემოსავლის ოდენობა განისაზღვრება ტარიფის განაკვეთის პროდუქტით რეალურად დამუშავებული დროის ოდენობით, პლუს ბონუსი სამუშაოს შედეგებზე დაყრდნობით.

• ანაზღაურების ცალი ფორმა.

სამუშაო ხელფასების გამოყენებისას, თანამშრომლების ხელფასები გამოითვლება მათი მუშაობის საბოლოო შედეგების საფუძველზე (წარმოებული პროდუქციისა და შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის გათვალისწინებით).

შრომის ანაზღაურების ფორმა ხელს უწყობს თანამშრომლებს გაზარდონ პროდუქტიულობა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხი.

ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება წარმოების ან ექსპლუატაციის თითოეული ერთეულის განსახორციელებლად გათვალისწინებული ცალი განაკვეთების საფუძველზე.

ანაზღაურების ნაწილის ფორმა გამოიყენება ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ უნარი ნათლად აღრიცხონ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა და ხარისხი და შესრულებული ოპერაციები.

შრომის ანაზღაურების ფორმა, თავის მხრივ, დაყოფილია, ხელფასის გამოთვლის არჩეული მეთოდის მიხედვით, შემდეგ ტიპებად:

• პირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
• ცალი ბონუს ხელფასები.
• ცალი-პროგრესული ხელფასები.
• არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
• თანაბარი ანაზღაურება.

ქვემოთ უფრო დეტალურად განვიხილავთ ამ ჯიშებს.

გამოყენება სწორიშრომის ანაზღაურების ფორმა, თანამშრომლების ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე და შესრულებულ ოპერაციებზე.

ხელფასები გამოითვლება ცალი განაკვეთის მიხედვით. წარმოებული ერთეულების რაოდენობა (შესრულებული ოპერაციები) მრავლდება შესაბამისი ცალი განაკვეთებით.

ზე ნამუშევარი-ბონუსიხელფასები, თანამშრომელთა ხელფასები შედგება ორი ნაწილისგან:

• პირველი ნაწილი გამოითვლება გამომუშავებისა და ცალი განაკვეთების საფუძველზე.
• მეორე ნაწილი შედგება ბონუსისგან, რომელიც გამოითვლება სამუშაო შემოსავლის ოდენობის პროცენტულად.

ამავდროულად, ბონუსის გამოთვლის პროცედურა, აგრეთვე იმ პირობების ჩამონათვალი, რომლებზეც იგი დამოკიდებულია (მაგალითად, გეგმის შესრულება და გადაჭარბება, ხარვეზების პროცენტის შემცირება, სამუშაოს შესრულების დროის შემცირება) დადგენილია. კომპანიის ბონუსების რეგულაციები.

გამოყენება piecework-პროგრესულიშრომის ანაზღაურების ფორმები, თანამშრომელთა ხელფასი გამოითვლება შემდეგნაირად:

• პროდუქციის წარმოებისთვის/ნორმების ფარგლებში ოპერაციების შესასრულებლად ხელფასი გამოითვლება ფიქსირებული განაკვეთებით.
• დადგენილ სტანდარტებზე გადაჭარბებული პროდუქციის წარმოებისთვის/ოპერაციების შესრულებისას ხელფასი გამოითვლება გაზრდილი (პროგრესული) განაკვეთებით.

ამავდროულად, პროდუქციაზე/სამუშაოზე სტანდარტებზე გადაჭარბებული ფასები შეიძლება გაიზარდოს გადაჭარბებული შესრულების მოცულობის მიხედვით კომპანიის მიერ დამტკიცებული ფასების ცხრილის შესაბამისად.

გამოყენება არაპირდაპირი ნამუშევარიანაზღაურების ფორმები, როგორც წესი, ტარდება დამხმარე წარმოებისა და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლებთან ხელფასის გაანგარიშებისას.

ასეთი თანამშრომლების ხელფასი დამოკიდებულია ძირითადი სამუშაო პერსონალის გამომუშავებაზე და იხდის არაპირდაპირი ცალი განაკვეთებით კომპანიის მიერ შესრულებული პროდუქციის/ოპერაციების რაოდენობაზე.

ასევე, მომსახურე მუშაკების შემოსავალი შეიძლება განისაზღვროს ძირითადი მუშაკების ხელფასის პროცენტულად.

ზე აკორდითანამშრომელთა ანაზღაურება და ხელფასები არ არის დამოკიდებული წარმოების ერთეულების მოცულობაზე/შესრულებულ ოპერაციებზე, არამედ დადგენილია სამუშაოების კომპლექსისთვის.

ამავდროულად, იმისდა მიხედვით, თუ როგორ არის ორგანიზებული წარმოების პროცესი საწარმოში, სამუშაო ანაზღაურება შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური სამუშაო.

ინდივიდუალური სამუშაო ხელფასის შემთხვევაში, დასაქმებულის ხელფასი გამოითვლება მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით.

მოგების ოდენობა გამოითვლება ცალი განაკვეთების მიხედვით.

კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით, დასაქმებულთა ხელფასები დგინდება მთლიანობაში, წარმოებული და შესრულებული სამუშაოს ფაქტობრივი პროდუქციისა და მათი სამუშაო განაკვეთების გათვალისწინებით.

თითოეული ცალკეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთელი დეპარტამენტის (გუნდის) მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობის და მისი შრომის რაოდენობის (ხარისხის) მიხედვით შესრულებული სამუშაოს მთლიან მოცულობაში.

ამრიგად, ერთი თანამშრომლის ხელფასი კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით დამოკიდებულია მთლიან გამომუშავებაზე.

უტარიფო სახელფასო სისტემა

არასატარიფო სახელფასო სისტემას ახასიათებს მჭიდრო კავშირი დასაქმებულის სახელფასო დონესა და სახელფასო ფონდს შორის, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო ძალის მუშაობის კონკრეტული შედეგების საფუძველზე.

თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მუდმივი კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი.

ამავდროულად, შემოსავლის გაანგარიშებისას მხედველობაში მიიღება კონკრეტული თანამშრომლის შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი (LFC) კომპანიის მუშაობის შედეგებში.

უტარიფო სისტემით სარგებლობისას თანამშრომლებს არ ეძლევათ ფიქსირებული ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი.

Ამ შემთხვევაში:

• ხელფასების, პრემიების, სხვა წამახალისებელი გადახდების ოდენობა,
• მათი თანაფარდობა დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებს შორის,

განისაზღვრება კომპანიის მიერ დამოუკიდებლად და ფიქსირდება შრომით და კოლექტიურ ხელშეკრულებებში და ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივ დებულებებში.

თანამშრომლის შემოსავალი ასეთი ანაზღაურების სისტემის მიხედვით დამოკიდებულია ორგანიზაციის, სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, აგრეთვე კომპანიის მიერ გამოყოფილი თანხის ოდენობაზე სახელფასო ფონდის შესავსებად.

შესაბამისად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთლიან სახელფასო ფონდში წილის სახით.

ტარიფების ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც შესაძლებელია თანამშრომლის მუშაობის შედეგების აღრიცხვის ორგანიზება.

ასეთი სისტემა ასტიმულირებს გუნდის ზოგად ინტერესს სამუშაოს შედეგების მიმართ და ზრდის თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დონეს მათ მიღწევებზე.

შესაბამისად, უტარიფო სისტემით მსხვილი კომპანიები ვერ გამოიყენებენ.

უფრო მეტიც, თუ კომპანიების საქმიანობა დაკავშირებულია პროდუქციის წარმოებასთან და, შესაბამისად, უტარიფო სისტემის გამოყენებამ შესაძლოა შელახოს დასაქმებულთა ინტერესები შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების კუთხით.

ასეთ შემთხვევებში კომპანიები იყენებენ ანაზღაურების შერეულ სისტემებს, სატარიფო და არასატარიფო სისტემების ელემენტებით. მათზე ქვემოთ ვისაუბრებთ.

ანაზღაურების შერეული სისტემა

შერეული სახელფასო სისტემა საინტერესოა, რადგან ის აერთიანებს როგორც სატარიფო სისტემის მახასიათებლებს, ასევე არასატარიფო სახელფასო სისტემის მახასიათებლებს.

ამ ტიპის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, საბიუჯეტო ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს უფლება განახორციელოს ბიზნეს საქმიანობა შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად.

შერეული ანაზღაურების სისტემები მოიცავს:

• ხელფასების "მცურავი" სისტემა,
• ანაზღაურების საკომისიო ფორმა,
• დილერის მექანიზმი.

სისტემის გამოყენება "მცურავი" ხელფასებიეფუძნება დასაქმებულის ხელფასის ყოველთვიურ განსაზღვრას მომსახურე ადგილზე შრომის შედეგების მიხედვით (შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ან შემცირება, პროდუქციის (სამუშაო, მომსახურება) ხარისხის მატება ან დაქვეითება, შრომის სტანდარტებთან შესაბამისობა ან შეუსაბამობა. და ა.შ.).

ასეთი სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისა და სპეციალისტების ანაზღაურებისთვის.

შესაბამისად, ხელფასის ზომა დამოკიდებულია თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულების ხარისხზე.

განაცხადი ანაზღაურების საკომისიო ფორმაახლა საკმაოდ გავრცელებულია.

ეს სისტემა იხდის გაყიდვების დეპარტამენტის მრავალი სპეციალისტის მუშაობას.

დასაქმებულის ხელფასი სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად ამ შემთხვევაში განისაზღვრება, როგორც საქონლის, პროდუქტების, სამუშაოებისა და მომსახურების რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის ფიქსირებული პროცენტი.

ამავდროულად, ანაზღაურების საკომისიო ფორმის გამოყენებისას ხელფასების გამოთვლის კონკრეტული მექანიზმის არჩევანი რეგულირდება ექსკლუზიურად კომპანიის შიდა რეგლამენტით და დამოკიდებულია ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკაზე.

ბევრი სავაჭრო კომპანია, მაგალითად, ადგენს საკომისიოს, როგორც საქონლის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლის ფიქსირებულ პროცენტს.

გარდა ამისა, კომპანიას შეუძლია დააწესოს დიფერენცირებული საპროცენტო განაკვეთი, რაც დამოკიდებულია გაყიდული საქონლის ტიპზე და მათ ეკონომიკურ ანაზღაურებაზე.

ასევე, ხშირად, პროცენტების ნაცვლად, ფიქსირებული ფასები გამოიყენება თითოეული პროდუქტის ერთეულის/საქონლის პარტიისთვის.

დიდ ორგანიზაციებში საკმაოდ ხშირად დგინდება გაყიდვების განყოფილებისთვის პროცენტული სკალა, რომელიც გამოიყენება ეგრეთ წოდებულ „ძირითად ტარიფზე“ (ხელფასზე) გაყიდვების მოცულობიდან გამომდინარე (თუ გაყიდვების კვოტა არ არის დაცული, მაშინ % მცირდება და თუ დაკმაყოფილდა ან გადააჭარბა, იზრდება).

დასასრულს, მოდით ვისაუბროთ დილერის მექანიზმი.

ანაზღაურების ეს სისტემა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კომპანიის თანამშრომელი ყიდულობს კომპანიის საქონელს საკუთარი ხარჯებით, რათა დამოუკიდებლად გაყიდოს.

შესაბამისად, დასაქმებულის შემოსავალი ამ შემთხვევაში არის განსხვავება ფასს შორის, რომლითაც თანამშრომელმა შეიძინა საქონელი და ფასს შორის, რომლითაც მან მიყიდა ისინი მომხმარებელს.

ეკატერინა ანენკოვა, რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს მიერ სერტიფიცირებული აუდიტორი, საინფორმაციო სააგენტო "Clerk.Ru" ბუღალტრული აღრიცხვისა და დაბეგვრის ექსპერტი.

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა არის ხელფასი დროზე დაფუძნებულ ხელფასზე.

დღეს თქვენ შეისწავლით:

1. რა არის დროის ხელფასი?
2. რა ტიპებად იყოფა იგი?
3. რით განსხვავდება დროზე დაფუძნებული ხელფასები ცალი განაკვეთისგან?

რა არის დროის ხელფასი?

თითოეულ საწარმოს აქვს ანაზღაურების საკუთარი ფორმა. ეს გამოწვეულია წარმოების სპეციფიკით. მაგალითად, ერთ კომპანიაში თანამშრომლებს უხდიან ანაზღაურებას წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისთვის, მეორეში კი - რეალურად დამუშავებული დროისთვის.

თავად მენეჯერი წყვეტს, როგორი ხელფასი ექნება წარმოებაში. მაგრამ მიუხედავად ამისა, ეს საკითხი კოორდინირებულია პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან.
ყველა თანამშრომელს, რომელიც დასაქმდება, შეუძლია წინასწარ გაიგოს მისი ხელფასი. ყოველთვიური გადასახადის ტიპი და ფორმა მითითებულია.

რუსეთის ფედერაციაში საწარმოების მხოლოდ 30%-ს აქვს დროზე დაფუძნებული ხელფასი, თუმცა, მაგალითად, აშშ-ში ამ მაჩვენებელმა 70%-ს გადააჭარბა. ახლა მოდით გავშიფროთ თავად კონცეფცია.

დროის ხელფასი – ეს არის ხელფასის ტიპი, სადაც თანამშრომელთა ანაზღაურების ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია რეალურად მუშაობის საათებზე, დღეებზე ან თვეებზე. ეს ითვალისწინებს სპეციალურ სამუშაო პირობებს და სპეციალისტების კვალიფიკაციას.

მარტივად რომ ვთქვათ, ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმაა, როდესაც ხელფასს იხდიან არა შესრულებული სამუშაოს რაოდენობის (მოცულობის), არამედ მისი შესრულების დროისთვის. ანუ სამუშაო საათები, რომლებიც დაიხარჯა კონკრეტული დავალების შესრულებაზე, ანაზღაურებადია.

ხელფასები გამოითვლება შევსებული სამუშაო დროის ფურცლის მიხედვით. იქ სტანდარტული მეკარე მიუთითებს რამდენი საათი ან დღე მუშაობდა თანამშრომელმა.

სად გამოიყენება ყველაზე ხშირად დროის ხელფასები?

დროითი ხელფასის გადახდა ხდება იმ ინდუსტრიებში, სადაც ფასდება სამუშაოს ხარისხი და არა რაოდენობა. სწორედ ასეთი ტიპის ხელფასი უბიძგებს თანამშრომლებს მუდმივად გაიუმჯობესონ და აიმაღლონ კვალიფიკაციის დონე.
დროზე დაფუძნებული ხელფასი გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

• თუ თანამშრომლის საქმიანობა რეგულირდება გარკვეული რიტმით ან მუშაობს შეკრების ხაზებზე;
• თუ სამუშაო მოიცავს აღჭურვილობის მოვლა-პატრონობას და შეკეთებას;
• თუ სამუშაოს ხარისხობრივი მაჩვენებელი ფასდება რაოდენობრივზე მაღალი;
• როდესაც შეუძლებელია შრომის რაოდენობრივი მაჩვენებლის დადგენა, ან ეს პროცედურა რთული ან ირაციონალურია;
• როდესაც თანამშრომლის მუშაობის შედეგი არ არის მისი მუშაობის მთავარი მაჩვენებელი;
• თუ თანამშრომელი, მთელი თავისი სურვილით, არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს წარმოებული პროდუქციის მოცულობის ზრდაზე, აღჭურვილობის დაბალი პროდუქტიულობის გამო.

ამ ხელფასს ყველაზე ხშირად უხდიან ბუღალტერებს, სამედიცინო პერსონალს, მასწავლებლებს, იურისტებს, სახელმწიფო მოხელეებს, მენეჯერებს და ა.შ. მაგალითად, ძალიან რთული და უაზროა გამოთვლა, რამდენად კარგად მუშაობდა მასწავლებელი ამ თვეში და რამდენი ინფორმაცია ისწავლეს მოსწავლეებმა.

ხელფასის დროის ტიპი

დროის ანაზღაურების რამდენიმე ტიპი არსებობს.

მარტივი დროის ხელფასი- ანაზღაურება თანამშრომლებზე, რომელთა პასუხისმგებლობა მოიცავს წარმოების ფუნქციონირების შენარჩუნებას. თანამშრომელი არანაირად არ ახდენს გავლენას წარმოებული პროდუქტის ან მომსახურების საბოლოო შედეგზე.
დასაქმებული იღებს ფიქსირებულ ხელფასს წარმოებაში მუშაობის დროის განმავლობაში. თუმცა, მას არ შეუძლია რაიმე დამატებითი გადასახადის იმედი.

ხელფასები შეიძლება გამოითვალოს პერიოდის მიხედვით. საათების, დღეების ან თვეების გათვალისწინება შესაძლებელია.

მაგალითი.დასაქმებულს აქვს ტარიფის განაკვეთი 60 რუბლი საათში, ის მუშაობდა 50 საათი, შესაბამისად მისი ხელფასი იქნება 60 * 50 = 3000 რუბლი.

თუ თანამშრომელი მუშაობს ერთი თვის განმავლობაში (ამუშავებს საათების თვიურ სტანდარტს) და აქვს ფიქსირებული ხელფასი, მაშინ მისი ხელფასი შეესაბამება მისი ხელფასის ზომას.

მარტივი დროზე დაფუძნებული ხელფასის უპირატესობა მისი სტაბილურობაა, მაგრამ მინუსი არის თანამშრომლის მოტივაციის ნაკლებობა (ხელფასს ყველა იღებს ერთნაირი, მიუხედავად სამუშაო შედეგებისა). მარტივი ანაზღაურება ძალიან იშვიათია.

დროზე დაფუძნებული ბონუს ხელფასი- ეს მაშინ, როდესაც თანამშრომელი, ხელფასის გარდა, იღებს დამატებით ანაზღაურებას პრემიის სახით გარკვეული პირობების შესრულებისთვის. მაგალითად, სამუშაოებში შეფერხებების არარსებობა, საგანგებო სიტუაციების არარსებობა, გეგმის გადაჭარბება, პროდუქციის დეფექტების გარეშე წარმოება, ნედლეულის და ენერგიის რესურსების დაზოგვა და ა.შ.

ამ ტიპის ანაზღაურების გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია არა მხოლოდ ხარისხობრივი მაჩვენებლები, არამედ რაოდენობრივი.

პრემიების გადახდის პირობები და მათი ოდენობა მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში. ბონუსებში შედის შემდეგი გადასახადები: მე-13 ხელფასი, დამატებითი გადასახადები სტაჟზე, შვებულების პრემიები და ა.შ.

გამოითვლება შემდეგნაირად:

ძირითადი ხელფასი + ბონუსი = დროზე დაფუძნებული ბონუს ხელფასი

საბაზისო ხელფასი ნიშნავს ხელფასს ან ტარიფის განაკვეთს გამრავლებული თვეში რეალურად დამუშავებული საათების რაოდენობაზე.

პრემიუმ თანხა - ეს არის ძირითადი ხელფასის გარკვეული პროცენტი.

მაგალითი.თანამშრომელმა შეიმუშავა სტანდარტული საათები და მისი ხელფასი 10 ათასი რუბლია. კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის მას აქვს 10%-იანი პრემიის უფლება. ჩვენ ვაკეთებთ გამოთვლებს:

10,000 + 10,000 * 0.1 = 11,000 რუბლი.

დროზე დაფუძნებული ბონუს ანაზღაურებით, თანამშრომელი დაინტერესებულია დავალების სწრაფად და ეფექტურად შესრულებაში. ჯილდოები გუნდის სტიმულირებისა და მოტივაციის შესანიშნავი საშუალებაა.

დროზე დაფუძნებული ბონუსი კონკრეტული ამოცანებით- საწარმოებში, სადაც მოქმედებს ხელფასის ეს ფორმა, თანამშრომლებისთვის ყოველთვიური გადასახადები შედგება რეალურად სამუშაო საათების ანაზღაურებისგან და დამატებითი გადასახადებისგან (პრემიების სახით) დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად.

ეს არის დროზე დაფუძნებული ბონუს ხელფასის ტიპი. ამ ტიპის ანაზღაურებით მენეჯერს შეუძლია გარანტირებული შედეგის იმედი ჰქონდეს დავალების შესრულებისას, რადგან ამაზეა დამოკიდებული თანამშრომლის ხელფასის ოდენობა. და ეს არის სწრაფი და ხარისხიანი მუშაობის მთავარი მოტივატორი.

ერთჯერადი ხელფასი- ზოგჯერ მას შერეულს უწოდებენ, რადგან ის აერთიანებს სამუშაო და დროზე დაფუძნებულ ხელფასს.

ამ ხელფასს ყველაზე ხშირად იღებენ ადამიანები, რომელთა საქმიანობაც ვაჭრობას უკავშირდება. მაგალითად, გამყიდველებს, სამუშაო ადგილზე რეალურად ყოფნის გადახდის გარდა, ერიცხებათ პროცენტი გაყიდულ პროდუქტებზე.

ეს პირობა აინტერესებს თანამშრომლებს და ისინი ცდილობენ გაყიდვების დონის ამაღლებას.

დროისა და სამუშაო ანაზღაურების შედარებითი მახასიათებლები

ხელფასის თითოეულ ფორმას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. შეუძლებელია ცალსახად იმის თქმა, რომელია უკეთესი და რომელი უარესი. თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი ტიპის ხელფასი.

მიუხედავად ამისა, ჩვენ გთავაზობთ მუშაკთა სხვადასხვა სახის ანაზღაურების შედარებით აღწერას.

შეფასების კრიტერიუმები	ანაზღაურების ფორმები
	ცალი ხელფასი	დროის ხელფასი
სად გამოიყენება?	საწარმოებში, სადაც იწარმოება რაიმე პროდუქტი, ან სადაც ფასდება რაოდენობრივი მაჩვენებლები	მომსახურების სექტორში, მომსახურება, პროექტის შეკვეთების შემთხვევაში. ანუ იქ, სადაც ფასდება შესრულებული სამუშაოს ხარისხი
ხელფასის დამოკიდებულება შრომის პროდუქტიულობაზე	ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე. რაც უფრო მაღალია შრომის პროდუქტიულობა, მით მეტს მიიღებს თანამშრომელი	არანაირი დამოკიდებულება არ არის, ან არაპირდაპირია. თანამშრომელი იღებს მის დამსახურებულ ხელფასს, მაშინაც კი, თუ ის მუშაობს ნახევარი ტევადობით (თუ პრემია არ არის გათვალისწინებული)
ვინ სარგებლობს?	მომგებიანია დამსაქმებლისთვის, რადგან ის იხდის მხოლოდ წარმოებულ პროდუქტს	სასარგებლოა თანამშრომლისთვის. მას არ უნდა ეცადოს, რადგან ხელფასს მაინც მიიღებს
ხელფასის სტაბილურობა	არასტაბილური. თუ თანამშრომელი არ არის სამსახურში (თუნდაც საპატიო მიზეზით), ის მაინც არ მიიღებს ხელფასს გამოტოვებული დღეებისთვის.	სტაბილური, ანუ გარანტირებული
მოტივაციის ხელმისაწვდომობა	აწმყო. თანამშრომლები ყოველთვის ცდილობენ მეტი გააკეთონ უფრო მაღალი ხელფასის მისაღებად	თუ პრემიები არ არის გათვალისწინებული, მაშინ თანამშრომელს არ აქვს მოტივაცია. მას ხომ გარანტირებული აქვს ხელფასის მიღება
შესრულებული სამუშაოს ხარისხი	ხშირად ხარისხს სურს იყოს უკეთესი, რადგან მუშები ცდილობენ მეტი გააკეთონ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე ფიქრის გარეშე	თუ თანამშრომელი მიიღებს პრემიას ხარისხიანი სამუშაოსთვის, მაშინ ის მაქსიმალურად ეცდება გაზრდილი ხელფასი მიიღოს. შესაბამისად შესრულებული სამუშაოს ხარისხიც მაღალი იქნება

დასკვნა

ორგანიზაციებში, სადაც არა რაოდენობა, არამედ შესრულებული სამუშაოს ხარისხი ძალიან ფასდება, გამოიყენება ხელფასის დროზე დაფუძნებული ფორმა.

დროის ხელფასი არის ფული, რომელსაც თანამშრომელი იღებს სამუშაო საათების განმავლობაში. მაგრამ იშვიათია ადამიანი, რომელსაც უხდიან "შიშველ" ხელფასს პრემიებისა და დანამატების გარეშე. დამსაქმებლები იყენებენ ბონუსებს, რათა წაახალისონ თავიანთი თანამშრომლები თავიანთი ამოცანების უკეთ შესასრულებლად.

ამ დროისთვის ჩვენთან ასეთი ხელფასი არც თუ ისე გავრცელებულია. მაგრამ ეს ჯერ-ჯერობით. ყოველივე ამის შემდეგ, უფრო და უფრო ხშირად მეწარმეები უპირატესობას ანიჭებენ დროზე დაფუძნებულ ხელფასს.

ანაზღაურებისა და ხელფასის ცნება. განსხვავება ხელფასსა და საგარანტიო და კომპენსაციის ანაზღაურებასა და შრომის ანაზღაურების სხვა სახეებს შორის

რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის კონსტიტუციამ, როგორც ადამიანისა და მოქალაქის ერთ-ერთ ფუნდამენტურ უფლებასა და თავისუფლებას, დაადგინა შრომის ანაზღაურების უფლება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არანაკლებ ფედერალური კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასის. ამ კონსტიტუციური უფლების განხორციელების მექანიზმი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ანაზღაურების განსაზღვრის გზით. შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურება არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა სამუშაოსათვის კანონების, სხვა რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი დებულებებისა და დასაქმების შესაბამისად დაამყაროს და გადაუხადოს ანაზღაურება. კონტრაქტები.

ანაზღაურება შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ფორმით: ნაღდი, ნატურალური, შერეული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლი ითვალისწინებს, რომ ხელფასის გადახდა ხდება ნაღდი ანგარიშსწორებით რუსეთის ფედერაციის ვალუტაში.

კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, თანამშრომლის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, ანაზღაურება შეიძლება განხორციელდეს სხვა ფორმით, რომელიც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებებს. არაფულადი სახით გადახდილი ხელფასის წილი არ უნდა აღემატებოდეს მთლიანი ხელფასის 20 პროცენტს. ამასთან, დაუშვებელია ხელფასის გადახდა ალკოჰოლური სასმელების, ნარკოტიკული, ტოქსიკური, მომწამვლელი და მავნე ნივთიერებების, იარაღის, საბრძოლო მასალისა და სხვა ნივთების სახით, რომლებზეც დაწესებულია აკრძალვა ან შეზღუდვა მათი თავისუფალ მიმოქცევაზე.

ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.

სახელფასო უფლების უზრუნველყოფით სახელმწიფო ამ უფლების განხორციელების გარკვეულ გარანტიებსაც ადგენს. მუშაკთა ანაზღაურების ძირითადი სახელმწიფო გარანტიების სისტემა მოიცავს:

მინიმალური ხელფასი რუსეთის ფედერაციაში;

მინიმალური ხელფასი რუსეთის ფედერაციის საჯარო სექტორის ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის;

რეალური ხელფასის დონის ზრდის უზრუნველყოფის ღონისძიებები;

დამსაქმებლის ბრძანებით ხელფასიდან გამოქვითვის საფუძვლებისა და ოდენობების ნუსხის შეზღუდვა, აგრეთვე ხელფასიდან შემოსავლის დაბეგვრის ოდენობა;

ანაზღაურების შეზღუდვა ნატურით;

უზრუნველყოს, რომ თანამშრომელი იღებს ხელფასს დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტისა და გადახდისუუნარობის შემთხვევაში ფედერალური კანონების შესაბამისად;

სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი ხელფასების სრულ და დროულ გადახდაზე და ხელფასების სახელმწიფო გარანტიების განხორციელებაზე;

დამსაქმებელთა პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კანონებით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით დადგენილი მოთხოვნების დარღვევისთვის;

ხელფასის გადახდის პირობები და წესი. მინიმალური ხელფასი გარანტიაა, ის მოქმედებს როგორც სოციალური სტანდარტი და დგინდება ერთდროულად რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე ფედერალური კანონით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლი ადგენს, რომ ხელფასი არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე შრომისუნარიანი პირის საარსებო მინიმუმი. საარსებო მინიმუმი არის სამომხმარებლო კალათის ხარჯთაღრიცხვა, ასევე სავალდებულო გადახდები და მოსაკრებლები. სამომხმარებლო კალათაში შედის საკვები პროდუქტების, არასასურსათო პროდუქტებისა და სერვისების მინიმალური ნაკრები, რომელიც აუცილებელია ადამიანის ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და მისი სიცოცხლის უზრუნველსაყოფად. მას განსაზღვრავს რუსეთის მოსახლეობის ძირითადი სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფები და მისი შემადგენელი ერთეულები რუსეთის ფედერაციის მთავრობისა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ორგანოების მიერ ყოველკვარტალურად სამომხმარებლო კალათისა და მონაცემების საფუძველზე. სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტისგან სურსათზე, არასასურსათო საქონელსა და მომსახურებაზე ფასების დონის, ასევე სავალდებულო გადასახდელებისა და მოსაკრებლების ხარჯების შესახებ. სამომხმარებლო კალათა და ცხოვრების ღირებულება გამოითვლება მოსახლეობის სამ ძირითად სოციალურ-დემოგრაფიულ ჯგუფზე: ქმედუნარიან მოქალაქეებზე, პენსიონერებსა და ბავშვებს. მინიმალური ხელფასი ეფუძნება შრომისუნარიანი მოქალაქეებისთვის დადგენილ მინიმალურ საარსებო მინიმუმს.

შრომის კოდექსის 133-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით დადგენილი წესი შემოღებულ იქნება სპეციალური ფედერალური კანონით, რომელიც ეტაპობრივად უნდა განისაზღვროს ასეთი მინიმალური ხელფასის შემოღების პროცედურა და ვადები, ვინაიდან ამის გაკეთება შეუძლებელია. ყველა ინდუსტრია ერთდროულად ეკონომიკური მიზეზების გამო.

მინიმალური ხელფასის მიღების უფლება დასაქმებულს უჩნდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მან სრულად იმუშავა სტანდარტული სამუშაო საათებით და შეასრულა შრომის სტანდარტები. ეს უფლება ინარჩუნებს დასაქმებულს მაშინაც კი, თუ სამუშაო საათები და შრომის სტანდარტები არ არის დაცული დასაქმებულის მიერ მისი ბრალის გარეშე.

მინიმალური ხელფასი პერიოდულად გადაიხედება ცხოვრების მზარდი ხარჯების, მინიმალური სამომხმარებლო ბიუჯეტის ცვლილებებისა და რუსეთში სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით. 2002 წლის 1 მაისიდან მინიმალური ხელფასი 450 რუბლს შეადგენს.

მინიმალურ ხელფასში არ შედის დამატებითი გადასახადები და დანამატები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადასახადები, აგრეთვე ანაზღაურება სამუშაოსთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში მუშაობისთვის და რადიოაქტიური დაბინძურების ტერიტორიებზე, სხვა კომპენსაცია და სოციალური გადასახადები. ყველა ჩამოთვლილი დამატებითი გადასახადი უნდა გამოითვალოს დადგენილი მინიმალური ხელფასის არანაკლებ ოდენობით.

მინიმალური ხელფასი უნდა გამოირჩეოდეს კოლექტიური ხელშეკრულებებითა და სატარიფო ხელშეკრულებებით დადგენილი მინიმალური სატარიფო განაკვეთებისა და თანამდებობრივი სარგოებისგან. ისინი ყოველთვის უფრო მაღალია, ვიდრე ფედერალური კანონით განსაზღვრული მინიმალური ხელფასი. თუმცა, მინიმალურ ტარიფებს და ოფიციალურ ხელფასს უფრო ვიწრო ფარგლები აქვს, რაც გავლენას ახდენს მუშებზე ან ერთ ინდუსტრიაში, ან ერთ პროფესიაში, ან ერთ ორგანიზაციაში.

რეალური ხელფასის დონის ზრდის უზრუნველყოფა. შრომის სამართლებრივი რეგულირების ერთ-ერთი პრინციპი, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2 მუხლში, არის თითოეული დასაქმებულის უფლება სამართლიანი ხელფასის შესახებ, რომელიც უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას მისთვის და მისი ოჯახისთვის. ამ პრინციპს ავითარებს და აკონკრეტებს შრომის კოდექსის 134-ე მუხლი. იგი ადგენს მექანიზმს რეალური ხელფასის დონის ზრდის უზრუნველსაყოფად. ეს მიიღწევა ხელფასების ინდექსირებით საქონელსა და მომსახურებაზე სამომხმარებლო ფასების ზრდასთან დაკავშირებით. ინდექსაცია მიზნად ისახავს საქონლისა და მომსახურების გაძვირების სრულად ან ნაწილობრივ კომპენსირებას და მოქალაქეების ფულადი შემოსავლისა და დანაზოგის მსყიდველობითუნარიანობის მხარდაჭერას.

ინდექსაციის პროცედურა დამოკიდებულია ორგანიზაციების დაფინანსების წყაროებზე. საბიუჯეტო ორგანიზაციებისთვის, ე.ი. შესაბამისი ბიუჯეტებიდან ფინანსდება ხელფასის ინდექსაციის წესი კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. სხვა ორგანიზაციებში ხელფასის ინდექსირების პროცედურა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგლამენტით.

3. განსხვავება საგარანტიო და საკომპენსაციო გადასახდელებს შორის ხელფასიდან.

დღეისათვის საკმარისად სრულად და საფუძვლიანად არის შესწავლილი საგარანტიო და საკომპენსაციო გადასახდელებთან და დამატებით გადასახდელებთან დაკავშირებული საკითხები და საკმარისად განვითარებულია ხელფასების სამართლებრივი რეგულირების პრობლემები.

უნდა აღინიშნოს, რომ, უპირველეს ყოვლისა, ამოსავალი წერტილი იმისთვის, რომ ერთმანეთისგან განასხვავოს ისეთი გადასახადები, როგორიცაა ხელფასი, გარანტია და კომპენსაციის გადასახადები, უნდა გამოიყურებოდეს მათი დანიშნულებით.

საგარანტიო გადახდები სპეციფიკური ხასიათისაა. ისინი არ არიან შრომის ანაზღაურება იმ მიზეზით, რომ ისინი არ შეესაბამება დასაქმებულის მიერ რეალურად დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხს იმ პერიოდის განმავლობაში, რისთვისაც მათ გადაუხადეს. მათი დანიშნულებაა თავიდან აიცილონ შემოსავლის შესაძლო დანაკარგები იმის გამო, რომ თანამშრომელი განადგურდება სამუშაო მოვალეობების შესრულებისგან. მუშები და თანამშრომლები იღებენ მათ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში.

ზოგიერთ შემთხვევაში საგარანტიო ანაზღაურება ხდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე. ეს ეხება ანაზღაურებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი), იძულებითი არყოფნის გადახდას და სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანების პერიოდს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62-ე მუხლი), საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებას. დათხოვნილი მუშაკებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებიდან გარკვეული პერიოდი თანამშრომლების (პერსონალის) რაოდენობის შემცირების გამო, მომუშავე ან საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

საგარანტიო გადასახადები უმეტესწილად შეადგენს თანამშრომლის საშუალო შემოსავალს ან მის გარკვეულ ნაწილს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ისინი გამოითვლება დასაქმებულის ტარიფის ან ხელფასიდან. ამრიგად, დასაქმებულს სახელმწიფო და საჯარო მოვალეობების შესრულებისას საშუალო ხელფასი ერიცხება. საგარანტიო გადასახადის გაანგარიშების მაგალითი სატარიფო ტარიფიდან არის ანაზღაურება უმოქმედობისთვის: თუ დასაქმების დრო არ არის დასაქმებულის ბრალი, იგი იხდის დასაქმებულისათვის დადგენილი კატეგორიის (ხელფასის) ტარიფის მინიმუმ 2/3-ს. თანამშრომელმა გააფრთხილა ადმინისტრაცია (ოსტატი, ოსტატი, სხვა თანამდებობის პირები) შეფერხების დაწყების შესახებ.

ზოგჯერ გარანტიის გადახდა შეზღუდულია კანონით დადგენილი ლიმიტით. შეზღუდვა შეიძლება გამოიხატოს იმ პერიოდის დადგენით, რომლითაც დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს საშუალო ანაზღაურება (მაგალითად, ეს ეხება ანაზღაურებას).

საგარანტიო გადასახდელებისგან განსხვავებით, მუშები იღებენ საგარანტიო დამატებით ანაზღაურებას სამუშაო საქმიანობის პერიოდში. ისინი შეჯამებულია ხელფასთან, რომელიც დარიცხულია რეალურად მუშაობის დროზე ან რეალურად წარმოებულ პროდუქტებზე. ისინი ტარდება იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულს არ შეუძლია კანონით განსაზღვრული ამა თუ იმ მიზეზით სრულად შეასრულოს თავისი შრომითი ფუნქციები. ჩვენ ვსაუბრობთ დამატებით ანაზღაურებაზე: არასრულწლოვან მუშაკებზე, რომლებსაც აქვთ შემცირებული სამუშაო დღე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 271-ე მუხლი), სხვა სამუშაოზე გადარიცხვით, დამატებითი გადასახადები თანამშრომლებისთვის, თუ ისინი არ აკმაყოფილებენ წარმოების სტანდარტებს, წარმოება ხარვეზებით. პროდუქცია არა მათი ბრალით, სატარიფო განაკვეთის ორ მესამედამდე, ზოგ შემთხვევაში უფრო მაღალ და ზოგ შემთხვევაში.

კომპენსაციის გადახდა ხდება კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში მუშაკთა და დასაქმებულთა ანაზღაურების მიზნით სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან ან სხვა სფეროში სამუშაოდ მოსვლის აუცილებლობასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯების ასანაზღაურებლად. ესენია: გადახდები მივლინებისთვის, გადარიცხვისთვის, მიღებისთვის, სხვა სფეროში სამუშაოდ დავალებისთვის, დასაქმებულის კუთვნილი ხელსაწყოების გამოყენებისთვის, გაუცემელი სამუშაო ტანსაცმლისა და უსაფრთხოების ფეხსაცმლისათვის და ა.შ.

კომპენსაციის გადახდამ უნდა შეუწყოს ხელი თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურებას. ისინი დიდ როლს თამაშობენ შრომის გადანაწილებაში, როდესაც თანამშრომელი გადადის ან მივლინებაში აგზავნის. ეს კომპენსაციები არის დასაქმებულის პირადი დამცავი აღჭურვილობის ხარჯების ანაზღაურება იმ შემთხვევაში, როდესაც ისინი აუცილებელია მისი სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად და საწარმო, სადაც თანამშრომელი მუშაობს, არ აძლევს მას.

ხელფასი შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ჯილდო თანამშრომლებისთვის მიღწეული ფინანსური შედეგებისთვის ან როგორც მართვის ინსტრუმენტი. როგორც ჩანს, პირველი ვარიანტი შეესაბამება საღი აზრისა და „სამართლიანობის“ ცნებებს, მაგრამ ის უამრავ შეზღუდვას აწესებს ლიდერს. მის ფარგლებში საკმაოდ რთული წარმოსადგენია, რომ შესაძლებელია ზარალის გადახდა, თუ ისინი დაგეგმილია საწარმოს მიერ. ჩვენ აღვნიშნეთ, რომ ახალი ბაზრების განვითარება ძვირია; მენეჯერები, რომლებიც აღიარებენ მხოლოდ მოგებაზე დაფუძნებულ კომპენსაციას, უფრო მეტს იხდიან: ისინი ყოველთვიურად ზოგავენ წამახალისებლებზე, მაგრამ წლები სჭირდებათ, რომ გაფუჭდნენ, თუ საერთოდ. მათ ასევე ახასიათებთ სხვა ბარიერი: თუ ჯილდო მოულოდნელად აღმოჩნდება „ზედმეტად დიდი“, ის მცირდება „საშუალო ბაზრის ნორმამდე“.

„დამახინჯების“ არარსებობის პირობებში, ხელფასები „შრომის მიხედვით“ ასრულებენ თავის მასტიმულირებელ როლს გარკვეულ ფარგლებში. ეფექტურია, თუ საუკეთესო ფინანსური შედეგი საწარმოს მთავარი მიზანია. რაც შეეხება გაფართოებას და ბაზრის წილის გაზრდას, სადაც მოცულობებს დღეს განსაკუთრებული მნიშვნელობა არ აქვს, ეს პრინციპი არ მუშაობს დამაკმაყოფილებლად. ტექნიკური თვალსაზრისით პრობლემა ასევე არის მიღწეული შედეგების ადეკვატური შეფასება.

როგორც მართვის ინსტრუმენტი, ხელფასები ექვემდებარება უფრო მკაცრ მოთხოვნებს. მკაცრად რომ ვთქვათ, ხელფასები არის საწარმოს ძირითადი სტრატეგიების გაგრძელება და მისი ორგანიზაციული სტრუქტურის განუყოფელი ნაწილი. მიღწეული შედეგი იზომება არა მოგებისა და ბრუნვის მაჩვენებლებით, არამედ გეგმის განხორციელების ხარისხით. იმათ. ნახევრად ავტომატური, საკმაოდ ქაოტური თვითრეგულირებისგან განსხვავებით („რამდენიც გააკეთე, იმდენი მიიღე“), შენდება უფრო ეკონომიური და ეფექტური სისტემა („როგორც გააკეთე, ისე მიიღე“), რომელიც, თუმცა, მოითხოვს მაღალხარისხიან დაგეგმვას. ფინანსურ მაჩვენებლებზე დაფუძნებული ანაზღაურება ხდება ხელფასების ერთ-ერთი კომპონენტი, რომელიც გამოიყენება იმ სფეროებში, სადაც დომინირებს ფინანსური მაჩვენებლები.

ხელფასის გადახდა ხდება, როგორც წესი, იმ ადგილას, სადაც ისინი ასრულებენ სამუშაოს ყოველ ნახევარ თვეში ერთხელ მაინც. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის კანონმდებლობამ შეიძლება დააწესოს ხელფასის გადახდის სხვა ვადები.

საშუალო ხელფასი, რომელიც დასაქმებულს აქვს შვებულების პერიოდში, მას უნდა გადაუხადოს შვებულების დაწყებამდე არაუგვიანეს ერთი დღით ადრე.

საკომპენსაციო საგარანტიო გადახდების შეზღუდვა, უპირველეს ყოვლისა, ხორციელდება ხელფასის, გარანტიისა და კომპენსაციის თანდაყოლილი მახასიათებლების შედარებითი შედარების გზით, შესაბამისად, იმავე ასპექტებში, ე.ი. გათვალისწინებული იყო გადახდების თითოეული დასახელებული ჯგუფის დანიშნულება, კონკრეტული გადახდების კავშირი საარსებო შრომის ხარჯებთან, ამ გადახდების ოდენობის გამოთვლის მეთოდები და ა.შ.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139, შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საშუალო ხელფასის ოდენობის დადგენის ყველა შემთხვევისთვის, დადგენილია მისი გაანგარიშების ერთიანი პროცედურა. საშუალო ხელფასის გამოსათვლელად მხედველობაში მიიღება შრომის ანაზღაურების სისტემით გათვალისწინებული და შესაბამის ორგანიზაციაში გამოყენებული ყველა სახის გადახდა, მიუხედავად ამ გადახდების წყაროებისა. მუშაობის ნებისმიერ რეჟიმში, დასაქმებულის საშუალო ხელფასი გამოითვლება მასზე რეალურად დარიცხული ხელფასისა და გადახდის მომენტის წინა 12 თვის განმავლობაში მის მიერ რეალურად გატარებული დროის მიხედვით. (2000-2001 წლებში საშუალო შემოსავლის გამოთვლის პროცედურის მე-2 პუნქტის შესაბამისად, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2000 წლის 17 მაისის N 38 დადგენილებით, გაანგარიშების პერიოდი არის სამი კალენდარული თვე, რომელიც წინ უძღვის დადგომის თვეს. მოვლენა, რომელსაც უკავშირდება საშუალო შემოსავლის გადახდა. 12 კალენდარული თვის ბილინგის პერიოდი დაწესდა მხოლოდ ცალკეული საწარმოებისთვის ან დასაქმებულთა კატეგორიებისთვის. გამოიყენება სამი კალენდარული თვე. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება კალენდარული დღეების საშუალო თვიური რაოდენობა (ბილინგის პერიოდის სრულად დამუშავებული თვეებისთვის) - 29,6. საშუალო ხელფასის გამოთვლის შემთხვევებში, რომელიც არ არის მითითებული ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139, უნდა იხელმძღვანელოთ 2000-2001 წლებში საშუალო შემოსავლის გამოთვლის წესით, რომლის მოქმედების ვადა გაგრძელდა 2002 წლამდე (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2001 წლის 21 ნოემბრის ბრძანება N 1552). -რ).

ხელფასის გადახდა ხდება მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში, ხოლო შვებულების დროს - შვებულების დაწყებამდე არაუგვიანეს ერთი დღით ადრე. ხელფასის გადახდის ვადა ასევე შეიძლება დადგინდეს ადგილობრივი აქტით (კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება). თუ სახელფასო დღე ემთხვევა შაბათ-კვირას ან დღესასწაულს, გადახდა ხდება ამ დღის წინა დღეს. თუმცა, ამჟამად, ბევრ ინდუსტრიაში ეს მოთხოვნა ირღვევა და იშვიათია, რომ რომელიმე თანამდებობის პირი პასუხისმგებლობას აგებს ხელფასზე ადამიანის უფლებების ამ დარღვევაზე.

შრომის კანონმდებლობაში ახლა კოდექსი, როგორც მითითებულია, ითვალისწინებს დასაქმებულს უფლებას ხელფასის დაგვიანების შემთხვევაში ანაზღაურდეს მისთვის მიყენებული მატერიალური (ჯარიმის სახით) და მორალური ზიანისთვის.

თავი 2. გარანტიისა და კომპენსაციის გადახდის შემთხვევები.

1. გარანტიისა და კომპენსაციის გადახდის მიზნები.

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა რიგ შემთხვევებში ითვალისწინებს გადასახადებს, რომლებიც არ არის დაკავშირებული და არ შეესაბამება თანამშრომლების შრომის ხარჯებს, მაგრამ არის გარანტიის ხასიათი.

„გარანტიები“ არის საშუალებები, მეთოდები და პირობები, რომლითაც უზრუნველყოფილია დასაქმებულებისთვის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში მინიჭებული უფლებების განხორციელება.

კომპენსაციის გადახდა მიზნად ისახავს თანამშრომლების მატერიალური დამატებითი ხარჯების კომპენსაციას მკაცრად განსაზღვრულ შემთხვევებში. სრულიად განსხვავებულ მიზანს ისახავს ისეთი გადახდები, როგორიცაა ხელფასები და საგარანტიო გადახდები. სამართლებრივი თვალსაზრისით, ხელფასი არის შრომის ანაზღაურების ფორმა. შრომის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის არსებითი ელემენტია. შრომის ანაზღაურება შრომის სამართლის უმნიშვნელოვანესი პრინციპია. ამ გადახდის ზომა დამოკიდებულია დასაქმებულის მიერ დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე. კავშირი ხელფასის ოდენობასა და დასაქმებულის მიერ დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხს შორის, როგორც აღნიშნულია იურიდიულ და ეკონომიკურ ლიტერატურაში, უზრუნველყოფილია ანაზღაურების მეცნიერულად დაფუძნებული ორგანიზაციით. ეჭვგარეშეა, რომ შრომის საარსებო ხარჯების ანაზღაურების პრინციპი გულისხმობს მისი გადახდის ისეთ ორგანიზაციას, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის სათანადო აღრიცხვას, იმ პირობების გათვალისწინებით, რომლებშიც მიმდინარეობს მუშათა და დასაქმებულთა შრომა.

ეკონომიკურ და იურიდიულ ლიტერატურაში ანაზღაურების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაოსთვის ანაზღაურების უზრუნველყოფას მისი რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად, რომლის კომპონენტებია:

შრომის რაციონირება, ხელფასის რაციონირება, ანაზღაურების ყველაზე რაციონალური ფორმებისა და სისტემების შემუშავება და გამოყენება. ამავდროულად, უდიდესი ყურადღება ეთმობა სატარიფო სისტემის აგების საკითხებს, რომლითაც დასაქმებულის კვალიფიკაცია, სამუშაო პირობები, ცალკეული საწარმოების, მრეწველობის, ცალკეული ეკონომიკური რეგიონების კლიმატური და ბუნებრივი პირობების მნიშვნელობა და მნიშვნელობა. შრომის ანაზღაურებისას გათვალისწინებულია ქვეყანა. სატარიფო სისტემის ელემენტები მოიცავს სატარიფო განაკვეთებს, ტარიფების განრიგს, სატარიფო კვალიფიკაციის საცნობარო წიგნებს და რეგიონულ კოეფიციენტებს. სატარიფო სისტემა არის ყველა სახელფასო სისტემის საფუძველი, რომლის დახმარებით უზრუნველყოფილია კავშირი დასაქმებულის მიერ ინვესტირებული შრომის რაოდენობასა და ხარისხსა და ხელფასის დონეს შორის. ამასთან, დიდი ყურადღება ეთმობა მუშაკთა მუშაობის ორგანიზებას იმ პირობებიდან გადახრის შემთხვევაში, რომლებზეც გამოითვლება სახელფასო განაკვეთები.

საგარანტიო გადასახადები მიზნად ისახავს დასაქმებულს კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, ტარიფის ან მისი ნაწილის შენარჩუნებას და სახელმწიფო და საჯარო მოვალეობების წარმატებით შესრულებას. ამავდროულად, თითოეულ კონკრეტულ გადახდას აქვს საკუთარი დანიშნულება. უპირველეს ყოვლისა, ისინი მიზნად ისახავს დასაქმებულს გარკვეული მატერიალური სარგებლით უზრუნველყოფას.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომსაგარანტიო გადასახადები და დამატებითი გადასახადები მიზნად ისახავს კანონით დადგენილ შემთხვევებში დასაქმებულის ხელფასის შემცირების თავიდან აცილებას, ხოლო კომპენსაციის გადახდა არის დასაქმებულის ანაზღაურება სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით გაწეული ან სხვა სფეროში გადასვლით გამოწვეული ხარჯებისთვის.