ხელფასი: რა კანონები არეგულირებს ამას? Რა არის განსხვავება. წლიური და დამატებითი შვებულების მინიჭებისა და ანაზღაურების პროცედურა

სახეები ხელფასებიდა ანაზღაურების ფორმები - რას ნიშნავს ეს ცნებები, რა განსხვავებაა მათ შორის? შესახებ ხელფასის სახეები, ამ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა ფორმებში შეიძლება მისი დარიცხვა და როგორ შეუძლია დასაქმებულს დაიცვას თავისი უფლებები ამ სახის საკითხებში..

ცნებები, როგორიცაა ხელფასის სახეები და ფორმები, ბევრისთვის ნაცნობია, მაგრამ ყველას არ ესმის, რა განსხვავებაა მათ შორის. შევეცადოთ გავარკვიოთ.

ხელფასებისა და მათი ტიპების შესახებ

ხელფასები ჩვენს ქვეყანაში, ისევე როგორც მთელ მსოფლიოში, მშრომელი მოსახლეობის ფინანსური მხარდაჭერის მთავარი საშუალებაა. რა უნდა გავიგოთ ამ ტერმინით?

ეს არის გადახდები მომუშავე მოქალაქეებისთვის, რომლებიც განხორციელებულია ისეთი ინდიკატორების გათვალისწინებით, როგორიცაა:

მათი მუშაობის დრო;
შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და ხარისხი;
ზეგანაკვეთური და ღამის სამუშაო საათები;
შესვენება მათი ბრალი არ არის.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, ხელფასი უნდა გადაიხადოს თანამშრომლებს თვეში მინიმუმ 2-ჯერ. ამ შემთხვევაში მისი გადახდის დღეები დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით და სხვა შიდა ადგილობრივი დებულებით. რეგულაციებიდამსაქმებელი. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის კანონი ან ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს ხელფასის გადახდის სპეციალურ პერიოდს (მაგალითად, როტაციის საფუძველზე მომუშავე თანამშრომლებს შეუძლიათ ანაზღაურება მიიღონ მთელი ცვლის შედეგების მიხედვით).

ჩამოტვირთეთ ხელშეკრულების ფორმა

ასე რომ, თანხა, რომელიც იხდის თანამშრომელს სამუშაო პერიოდისთვის (მიუხედავად იმისა, თუ რა არის აღებული, როგორც ათვლა - დღე, კვირა, თვე ან რამდენიმე თვე) არის თანამშრომლის ძირითადი ხელფასი - ეს არის პირველი. ხელფასის ტიპი.

თუმცა, გადასახადები თანამშრომლის სასარგებლოდ არის მთავარი ხელფასებიშეზღუდული არ არის, ვინაიდან შრომის კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს დამატებით გარანტიებს მშრომელი მოსახლეობისთვის. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის შეღავათებისა და დამატებითი ანაზღაურების, ასევე ანაზღაურებადი შვებულების გაცემაზე.

და ასე ჩნდება შემდეგი ხელფასის ტიპი- დამატებითი. ასეთი ხელფასები, კერძოდ, მოიცავს:

წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გადახდა;
დასაქმებულის მიერ გამოუმუშავებელი დროის ანაზღაურება, რომელიც კანონის შესაბამისად კვლავ ექვემდებარება ანაზღაურებას (მაგალითად, უმოქმედობის დროს);
მეძუძური ქალებისთვის სამუშაოდან შესვენების გადახდა;
არასრულწლოვან თანამშრომლებზე შეღავათიანი საათების გადახდა;
თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურების გადახდა და ა.შ.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ განასხვავოთ ხელფასის ფულადი და არაფულადი ტიპები - ამ კლასიფიკაციაში საფუძველია არა გადახდის საფუძველი, არამედ დასაქმებულთან ანგარიშსწორების მეთოდი. რა თქმა უნდა, გადახდის ყველაზე გავრცელებული ფორმა ფულადია, მაგრამ კანონი არ კრძალავს შრომითი ხელშეკრულებების დადებას, რომელიც შეიცავს სხვა ფორმით გადახდის პირობას.

არაოფიციალურ წყაროებში ასევე შეგიძლიათ ნახოთ ხელფასების დაყოფა ე.წ. თეთრ და შავებად. აზრი არ აქვს ასეთი ცნებების გამჟღავნებას, რადგან ისინი კარგად არის ცნობილი ადამიანების დიდი უმრავლესობისთვის და ასევე არ ღირს შავი ფულის ყველა „სიამოვნებაზე“ საუბარი, რადგან ეს აქტუალური თემა ხშირად განიხილება მედიაში. თუმცა, ჩვენ მაინც მიზანშეწონილად მიგვაჩნია ამ კლასიფიკაციის წარმოდგენა, რადგან ეს ხელფასის სახეებიარსებობს თანამედროვე საზოგადოებაში.

ანაზღაურების ფორმები

შრომის ანაზღაურების ფორმა ეხება დასაქმებულის ხელფასის გაანგარიშების პროცედურას და იმ საწყისი ერთეულის არჩევას, რომლის საფუძველზეც იგი გამოითვლება. ჩვენს ქვეყანაში გადახდის მხოლოდ ორი ფორმა არსებობს, დანარჩენი ყველაფერი მხოლოდ მათ ქვეტიპებად ითვლება. დღესდღეობით არსებობს ანაზღაურების სამუშაო და დროზე დაფუძნებული ფორმები, ხოლო დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს გაანგარიშების პროცედურა.

პირველ შემთხვევაში, თანამშრომლის ხელფასი უფრო მეტად დამოკიდებულია მისი მუშაობის ხარისხზე. გაანგარიშების გასაკეთებლად დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს 2 ძირითადი მნიშვნელობა, ეს არის წარმოების და დროის სტანდარტები. მოგების გაანგარიშებისას, ის აფასებს რამდენად კარგად მუშაობდა თანამშრომელი, იმის მიხედვით, თუ რამდენი სამუშაო დაასრულა დროის ერთეულზე.

ანუ ამ შემთხვევაში გადახდის გაანგარიშებისას გამოიყენება რეალურად შესრულებული სამუშაოს (პირის მიერ წარმოებული პროდუქტები) ფასები. საწყისი ღირებულება გამოითვლება საათობრივი ტარიფის გაყოფით, შესრულებული სამუშაოს ტიპის გათვალისწინებით, საათობრივი წარმოების განაკვეთზე ან ამ განაკვეთის გაყოფით დროის განაკვეთზე, გაზომილი საათებში/დღეებში. შემდეგ რჩება მხოლოდ შედეგის გამრავლება თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქტების რაოდენობაზე. გაითვალისწინეთ, რომ დამსაქმებელი, ცალი განაკვეთის ზომის განსაზღვრისას, საფუძვლად იღებს ტარიფებს შესრულებული სამუშაოს ტარიფის მიხედვით და არა ცალკეული თანამშრომლისთვის ხელმისაწვდომ სატარიფო კატეგორიას.

დამსაქმებლის მიერ არჩეული მეთოდიდან გამომდინარე სამუშაო ხელფასების გაანგარიშებისთვის, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ტიპები:

პირდაპირი ნამუშევარი. ამ შემთხვევაში, გაანგარიშება ითვალისწინებს მხოლოდ წარმოებული პროდუქციის ერთეულების რაოდენობას (შესრულებული სამუშაოს მოცულობას) და ნაჭრის განაკვეთს.
Piecework პროგრესული. დამსაქმებელი ზრდის წარმოებული პროდუქციის ნაწილის (შესრულებული სამუშაოს მოცულობას) ნაჭრის განაკვეთს დადგენილ სტანდარტებზე მაღლა.
ნაჭერი პრემიუმ. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეკისრება არა მხოლოდ პირდაპირი ხელფასი (მიწოდებული პროდუქციის მოცულობის მიხედვით), არამედ დამატებითი გადახდაროდესაც ის აღწევს გარკვეულ ინდიკატორებს (დადგენილ სტანდარტებზე მაღლა მუშაობისას, წარმოების დეფექტების აღმოფხვრისას, წარმოების პროცესის დაჩქარებისას და ა.შ.).

თუმცა, დღეს გადახდის ყველაზე გავრცელებული ფორმა არის გადახდის დროზე დაფუძნებული ფორმა. ამ ფორმით, დასაქმებულის ხელფასი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რა ტარიფი მოქმედებს კონკრეტული დამსაქმებლისთვის, ასევე იმაზე, თუ რამდენ ხანს მუშაობდა იგი რეალურად სააღრიცხვო პერიოდში. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ დროის გადახდის 2 ქვეტიპზე:

მარტივი, რომელშიც შემოსავლის ოდენობა განისაზღვრება ტარიფის განაკვეთის ჩვეულებრივი გამრავლებით სამუშაო საათების რაოდენობაზე;
დროზე დაფუძნებული ბონუსი, როდესაც გადახდა მოიცავს ბონუსს, რომელიც გამოითვლება ტარიფის განაკვეთის პროცენტულად.

Როგორც ხედავ, ხელფასის სახეები და ფორმები ხელფასებიძალიან ახლო ცნებებია ერთმანეთთან, მაგრამ არა ანალოგი.

ხელფასი, შემოკლებით ხელფასი- ანაზღაურება, როგორც წესი, ფულადი თვალსაზრისით გაანგარიშებული, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულებით მფლობელი ან მის მიერ უფლებამოსილი ორგანო უხდის დასაქმებულს მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. ხელფასის ზომა დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულესა და პირობებზე, თანამშრომლის პროფესიულ და საქმიან თვისებებზე, მისი მუშაობის შედეგებზე და ეკონომიკური აქტივობასაწარმოები.

ვ. პეტის, დ. რიკარდოს კონცეფციის მიხედვით, ხელფასი არის „საარსებო მინიმუმის“ ფულადი გამოხატულება. სმიტის აზრით, ხელფასში შედის ადამიანის საარსებო საშუალებების ხარჯები, რათა მას შეეძლოს „მუშაობა“. ა.მარშალი უკვე აერთიანებს საშუალებებს „მუშაობა“ და „ცხოვრება“ „სასიცოცხლო საშუალებებში“. ვ.პეტი მე-17 საუკუნეში. თვლიდა, რომ ხელფასი შრომის ფასია.

კ.მარქსმა განავითარა ხელფასის თეორია, როგორც შრომითი ძალის ღირებულებისა და ფასის ფულადი გამოხატულება, ანუ მუშა ყიდის არა შრომას, არამედ სამუშაო ძალას (შრომის უნარს). IN XIX დასაწყისშისაუკუნეში ფართოდ იყო გავრცელებული ჯ.ბ სეის „სამი ფაქტორის“ თეორიაზე დაფუძნებული ხელფასების თეორია.

ტუგან-ბარანოვსკი ხელფასს მიიჩნევდა მუშათა კლასის წილად სოციალურ პროდუქტში, რომელიც დამოკიდებულია სოციალური შრომის პროდუქტიულობაზე და მუშათა კლასის სოციალურ სიძლიერეზე. ე. ბოემ-ბავერკმა ყურადღება გაამახვილა მეწარმეების მიერ დათმობებზე ხელფასების გაზრდის კუთხით პროფკავშირების მიერ ორგანიზებული გაფიცვების საფრთხის ქვეშ, მაგრამ აღნიშნა კაპიტალის შემდგომ გადინება ინდუსტრიებიდან გაზრდილი ხელფასით, ცოცხალი შრომის ჩანაცვლება მანქანათმცოდნეობით. , რაც საბოლოოდ აუცილებლად გამოიწვევს ხელფასების შემცირებას. ხელფასების ზომისა და დინამიკის რეგულირებაში პირდაპირი ჩარევის აუცილებლობა დაასაბუთა ჯ.მ.კეინსმა. სოციალური აჯანყების თავიდან აცილების მიზნით, მან შესთავაზა ხელფასების შემცირების ნაცვლად კოლექტიური ხელშეკრულებების გადასინჯვით, ფასების ზრდის შედეგად რეალური ხელფასების თანდათანობითი ან ავტომატური შემცირების გამოყენება. კეინსი ამართლებდა ხისტი მონეტარული ხელფასის პოლიტიკის საჭიროებას. მისი იდეები განვითარდა ე.ჰანსენის, ლ. კლაინის, დ.რობინსონის და ა.შ. ნაშრომებში, რომლებმაც შესთავაზეს სხვადასხვა მეთოდებიმოსახლეობის ხელფასებისა და შემოსავლების რეგულირება განაწილების პროცესებში სახელმწიფოს აქტიური როლის აღიარებაზე დაყრდნობით.

თანამედროვე ეკონომიკურ თეორიაში შრომა აშკარად განიხილება წარმოების ფაქტორად, ხოლო ხელფასი არის მუშის შრომის გამოყენების ფასი. ამ კონცეფციის მომხრეები არიან ცნობილი ამერიკელი ეკონომისტები P. Samuelson და V. Nordhaus.

სადისტრიბუციო ურთიერთობების თვალსაზრისით, ხელფასი არის საჭირო პროდუქტის ნაწილის ფულადი გამოხატულება, რომელიც გადადის კომპანიის თანამშრომლების მიერ ინდივიდუალურ მოხმარებაში, მათ მიერ წარმოებაში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

ორგანიზაციები და ფირმები იხდიან ხელფასს ნაღდი ანგარიშსწორებით, ეს განპირობებულია სასაქონლო-ფულადი ურთიერთობებისა და ბაზრის არსებობით. ცივილიზებულ ეკონომიკაში ხელფასები ნატურით ვერ გადაიხდება. ფულადი ხელფასები ხარჯებისა და შრომის შედეგების აღრიცხვის ყველაზე მოქნილი საშუალებაა. სახელფასო რეგულირებას ახორციელებს კომპანია და სახელმწიფო. უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია შრომის ზომა. იგი ასახავს შრომის რაოდენობას (დახარჯული კუნთოვანი და ნერვული ენერგიის რაოდენობას), შრომის ინტენსივობას და შრომის ხარისხს (სამუშაოს სირთულის და მნიშვნელობის ხარისხს). შედეგად, ჩნდება წარმოების სტანდარტები, დროის სტანდარტები და მომსახურების სტანდარტები გარკვეული სამუშაოებისთვის. საწარმოები და სახელმწიფო არეგულირებს შრომას. ნორმა შესრულებულია - ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, გარკვეული ხარისხის შრომის ოდენობა, რომელიც მუშამ გარკვეული დროის განმავლობაში მისცა კომპანიას ან სახელმწიფოს. ამისათვის ის იღებს ფულადი ჯილდოხელფასის სახით.

სახელმწიფო და საწარმო ადგენს მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების შემდეგ პრინციპებს:

ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულეზე, დასაქმებულის პროფესიულ უნარებსა და კვალიფიკაციაზე;
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაო პირობებზე, მის სიმძიმეზე და ჯანმრთელობისთვის მავნებლობაზე. რთულ და მავნე პირობებში მუშაობა უფრო მაღალანაზღაურებადია;
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია მთლიანად კომპანიის საწარმოო საქმიანობის შედეგებზე. ხელფასის ორი ძირითადი ფორმა არსებობს: დროზე დაფუძნებულიდა ნამუშევარი. საათობრივი ანაზღაურება ეძლევა თანამშრომლებს მათი კვალიფიკაციისა და სამუშაო დროის მიხედვით. იგი გამოიყენება იმ მუშაკების ანაზღაურებისთვის:
1) რომლის წარმოება მკაფიოდ უნდა იყოს რაციონირებული,
2) რომლის საქმიანობაში მთავარია არა შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, არამედ პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება,
3) რომლის წარმოება ძირითადად დამოკიდებულია არა მათ ინდივიდუალურ შრომით ძალისხმევაზე, არამედ განისაზღვრება ტექნოლოგიური პროცესით.

თანამშრომლის ფუნქციები შემოიფარგლება მხოლოდ აღჭურვილობის დაყენებით, მონიტორინგით და მონიტორინგით. დროზე დაფუძნებული ფორმით, ხელფასი გამოითვლება საათობრივი განაკვეთისა და შრომის მოცულობის პროდუქტით. საათობრივი ანაზღაურება ითვალისწინებს მარტივ დროზე დაფუძნებულ სისტემას, რომელიც ითვალისწინებს გადახდას რეალურად გაწეული დროისთვის და დროზე დაფუძნებულ ბონუსს, რომელიც ასევე ითვალისწინებს სხვა ასპექტებს: ნორმის დაცვას, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, სამუშაოს და პროდუქციის ხარისხს და დაზოგვას. რესურსები. ხელფასების სამუშაო ფორმა გამოიყენება სამუშაოებში, სადაც შრომა შეიძლება ზუსტად და სრულად იყოს აღრიცხული და სადაც ფართოდ გამოიყენება წარმოების სტანდარტები. ხელფასის ოდენობა გამოითვლება პროდუქტის ფასისა და პროდუქციის რაოდენობის ნამრავლის სახით.

მონიშნეთ შემდეგი სისტემებისამუშაო ხელფასები:

პირდაპირი სამუშაო ხელფასები. იგი ითვალისწინებს პირდაპირპროპორციულ კავშირს წარმოების ზრდასა და ხელფასების ზრდას შორის;
სამუშაო-პროგრესული ხელფასები. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ წარმოების ნორმის ოდენობით წარმოებული პროდუქცია იხდიან საბაზისო ფასებს, ხოლო ნორმაზე გადამეტებული პროდუქცია უფრო მაღალ და მზარდ ფასებში;
ცალი განაკვეთის რეგრესული ხელფასები. ამასთან, გამომუშავების ყოველი პროცენტული ზრდა ნორმაზე მეტად შეესაბამება შემოსავლის ზრდას ერთ პროცენტზე ნაკლები. ეს წამგებიანი ხდის წარმოების სტანდარტების გადამეტებას.
ცალი სამუშაო-ბონუსი ხელფასები. ამ სისტემით წარმოების ნორმის ოდენობით წარმოებული პროდუქცია იხდის საბაზისო ფასებს, ხოლო ნორმის ზევით წარმოებულ პროდუქციაზე გათვალისწინებულია ბონუსი ტექნოლოგიური დისციპლინის დაცვით, უპრობლემოდ მუშაობისთვის;
ერთჯერადი ხელფასი. ამ შემთხვევაში ხელფასები დგინდება არა თითოეული პროდუქტისთვის ან ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოს მთელი მოცულობისთვის ერთეულის განაკვეთებით;
კოლექტიური სამუშაო ხელფასები. ამავდროულად, მუშაკის ანაზღაურება დამოკიდებულია გუნდის გამომუშავებაზე, ხაზსა და ცვლილებაზე. კოლექტიური შემოსავალი ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის მინიჭებული წოდებების, კოეფიციენტებისა და სამუშაო საათების მიხედვით.

ბოლო ათწლეულები ხასიათდება დროის ხელფასების მზარდი გავრცელებით და სამუშაოების შესაბამისი შემცირებით მექანიზაციისა და წარმოების ავტომატიზაციის ზრდის შედეგად. დიდ ბრიტანეთში, აშშ-ში, გერმანიასა და საფრანგეთში სამრეწველო მუშაკთა 60-70%-ს საათობრივი ანაზღაურება აქვს.

არის ნომინალური და რეალური ხელფასი.

ნომინალური ხელფასებიწარმოადგენს თანხის რაოდენობას, რომელსაც მუშა იღებს შესრულებული სამუშაოსთვის. მის ღირებულებაზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორები: უნარის დონე, სხვადასხვა პირობებიდა შრომის ეფექტურობა და შრომის რაოდენობა და ხარისხი. ერთი შეხედვით საშუალო თვიური ხელფასის ზრდა მოსახლეობის კეთილდღეობის გარკვეულ გაუმჯობესებაზე მიუთითებს. მაგრამ ზუსტი მაჩვენებელი აქ არის რეალური ხელფასი.

რეალური ხელფასი- ეს არის მატერიალური და სულიერი საქონლისა და მომსახურების ჯამი, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალურ ხელფასზე. რეალური ხელფასი დამოკიდებულია რამდენიმე ფაქტორზე:
ა) ნომინალური ხელფასის დონე
გ) მოსახლეობის მიერ მოხმარებული საქონლისა და მომსახურების ფასები;
გ) მოსახლეობის სხვადასხვა სეგმენტის მიერ ბიუჯეტში გადახდილი გადასახადების ოდენობა.

საწარმოს, დაწესებულების ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, საკუთრების ფორმის მიუხედავად, მოქალაქე-სუბიექტის მიერ განზრახ ჩადენილი ხელფასების, სტიპენდიის, პენსიის ან სხვა კანონით დადგენილი გადასახადის მოქალაქეებისთვის ერთ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში დაუსაბუთებელი გადაუხდელობა. სამეწარმეო საქმიანობაუზრუნველყოფს სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა. ამავე დროს, ადამიანი თავისუფლდება სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობათუ სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრებამდე მან მოქალაქეებს გადაუხადა ხელფასი, სტიპენდია, პენსია ან კანონით დადგენილი სხვა გადასახადები.

ხელფასი. შემოკლებული ხელფასი- ანაზღაურება, როგორც წესი, ფულადი თვალსაზრისით გაანგარიშებული, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულებით მფლობელი ან მის მიერ უფლებამოსილი ორგანო უხდის დასაქმებულს მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. ხელფასის ზომა დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულესა და პირობებზე, თანამშრომლის პროფესიულ და საქმიან თვისებებზე, მისი მუშაობის შედეგებსა და საწარმოს ეკონომიკურ საქმიანობაზე.

კ.მარქსმა განავითარა ხელფასის თეორია, როგორც შრომითი ძალის ღირებულებისა და ფასის ფულადი გამოხატულება, ანუ მუშა ყიდის არა შრომას, არამედ სამუშაო ძალას (შრომის უნარს). XIX საუკუნის დასაწყისში ფართოდ იყო გავრცელებული ჯ.ბ სეის „სამი ფაქტორის“ თეორიაზე დაფუძნებული ხელფასის თეორია.

ტუგან-ბარანოვსკი ხელფასს მიიჩნევდა მუშათა კლასის წილად სოციალურ პროდუქტში, რომელიც დამოკიდებულია სოციალური შრომის პროდუქტიულობაზე და მუშათა კლასის სოციალურ სიძლიერეზე. ე. ბოემ-ბავერკმა ყურადღება გაამახვილა მეწარმეების მიერ დათმობებზე ხელფასების გაზრდის კუთხით პროფკავშირების მიერ ორგანიზებული გაფიცვების საფრთხის ქვეშ, მაგრამ აღნიშნა კაპიტალის შემდგომ გადინება ინდუსტრიებიდან გაზრდილი ხელფასით, ცოცხალი შრომის ჩანაცვლება მანქანათმცოდნეობით. , რაც საბოლოოდ აუცილებლად გამოიწვევს ხელფასების შემცირებას. ხელფასების ზომისა და დინამიკის რეგულირებაში პირდაპირი ჩარევის აუცილებლობა დაასაბუთა ჯ.მ.კეინსმა. სოციალური აჯანყების თავიდან აცილების მიზნით, მან შესთავაზა ხელფასების შემცირების ნაცვლად კოლექტიური ხელშეკრულებების გადასინჯვით, ფასების ზრდის შედეგად რეალური ხელფასების თანდათანობითი ან ავტომატური შემცირების გამოყენება. კეინსი ამართლებდა ხისტი მონეტარული ხელფასის პოლიტიკის საჭიროებას. მისი იდეები განვითარებულია ე.ჰანსენის, ლ.კლეინის, დ.რობინსონის და სხვათა ნაშრომებში. რომელმაც შემოგვთავაზა მოსახლეობის ხელფასების და შემოსავლების რეგულირების სხვადასხვა მეთოდი, რომელიც ეფუძნება განაწილების პროცესებში სახელმწიფოს აქტიური როლის აღიარებას.

სადისტრიბუციო ურთიერთობების თვალსაზრისით, ხელფასი არის აუცილებელი პროდუქტის ნაწილის ფულადი გამოხატულება, რომელიც გადადის კომპანიის თანამშრომლების მიერ ინდივიდუალურ მოხმარებაში, მათ მიერ წარმოებაში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

ორგანიზაციები და ფირმები იხდიან ხელფასს ნაღდი ანგარიშსწორებით, ეს განპირობებულია სასაქონლო-ფულადი ურთიერთობებისა და ბაზრის არსებობით. ცივილიზებულ ეკონომიკაში ხელფასები ნატურით ვერ გადაიხდება. ფულადი ხელფასები შრომის ხარჯებისა და შედეგების აღრიცხვის ყველაზე მოქნილი საშუალებაა. სახელფასო რეგულირებას ახორციელებს კომპანია და სახელმწიფო. უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია შრომის ზომა. იგი ასახავს შრომის რაოდენობას (დახარჯული კუნთოვანი და ნერვული ენერგიის რაოდენობას), შრომის ინტენსივობას და შრომის ხარისხს (სამუშაოს სირთულის და მნიშვნელობის ხარისხს). შედეგად, ჩნდება წარმოების სტანდარტები, დროის სტანდარტები და მომსახურების სტანდარტები გარკვეული სამუშაოებისთვის. საწარმოები და სახელმწიფო არეგულირებს შრომას. ნორმა შესრულებულია - ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, გარკვეული ხარისხის შრომის ოდენობა, რომელიც მუშამ გარკვეული დროის განმავლობაში მისცა კომპანიას ან სახელმწიფოს. ამისათვის იგი იღებს ფულად ჯილდოს ხელფასის სახით.

ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულეზე, დასაქმებულის პროფესიულ უნარებსა და კვალიფიკაციაზე;
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაო პირობებზე, მის სიმძიმეზე და ჯანმრთელობისთვის მავნებლობაზე. რთულ და მავნე პირობებში მუშაობა უფრო მაღალანაზღაურებადია;
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია მთლიანად კომპანიის საწარმოო საქმიანობის შედეგებზე. ხელფასის ორი ძირითადი ფორმა არსებობს: დროზე დაფუძნებულიდა ნამუშევარი. საათობრივი ანაზღაურება ეძლევა თანამშრომლებს მათი კვალიფიკაციისა და სამუშაო დროის მიხედვით. იგი გამოიყენება იმ მუშაკების ანაზღაურებისთვის:
1) რომლის წარმოება მკაფიოდ უნდა იყოს რაციონირებული,
2) რომლის საქმიანობაში მთავარია არა შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, არამედ პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება,
3) რომლის წარმოება ძირითადად დამოკიდებულია არა მათ ინდივიდუალურ შრომით ძალისხმევაზე, არამედ განისაზღვრება ტექნოლოგიური პროცესით.

განასხვავებენ შემდეგ სამუშაო ანაზღაურებას:

პირდაპირი სამუშაო ხელფასები. იგი ითვალისწინებს პირდაპირპროპორციულ კავშირს წარმოების ზრდასა და ხელფასების ზრდას შორის;
სამუშაო-პროგრესული ხელფასები. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ წარმოების ნორმის ოდენობით წარმოებული პროდუქცია იხდიან საბაზისო ფასებს, ხოლო ნორმაზე გადამეტებული პროდუქცია უფრო მაღალ და მზარდ ფასებში;
ცალი განაკვეთის რეგრესული ხელფასები. ამასთან, გამომუშავების ყოველი პროცენტული ზრდა ნორმაზე მეტად შეესაბამება შემოსავლის ზრდას ერთ პროცენტზე ნაკლები. ეს წამგებიანი ხდის წარმოების სტანდარტების გადამეტებას.
ცალი სამუშაო-ბონუსი ხელფასები. ამ სისტემით წარმოების ნორმის ოდენობით წარმოებული პროდუქცია იხდის საბაზისო ფასებს, ხოლო ნორმის ზევით წარმოებულ პროდუქციაზე გათვალისწინებულია ბონუსი ტექნოლოგიური დისციპლინის დაცვით, უპრობლემოდ მუშაობისთვის;
ერთჯერადი ხელფასი. ამ შემთხვევაში ხელფასები დგინდება არა თითოეული პროდუქტისთვის ან ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოს მთელი მოცულობისთვის ერთეულის განაკვეთებით;
კოლექტიური სამუშაო ხელფასები. ამავდროულად, მუშაკის ანაზღაურება დამოკიდებულია გუნდის გამომუშავებაზე, ხაზსა და ცვლილებაზე. კოლექტიური შემოსავალი ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის მინიჭებული წოდებების, კოეფიციენტებისა და სამუშაო საათების მიხედვით.

ასევე წაიკითხეთ: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადა

არის ნომინალური და რეალური ხელფასი.

ნომინალური ხელფასებიწარმოადგენს თანხის რაოდენობას, რომელსაც მუშა იღებს შესრულებული სამუშაოსთვის. მის ღირებულებაზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორი: კვალიფიკაციის დონე, განსხვავებული პირობები და შრომის ეფექტურობა და შრომის რაოდენობა და ხარისხი. ერთი შეხედვით საშუალო თვიური ხელფასის ზრდა მოსახლეობის კეთილდღეობის გარკვეულ გაუმჯობესებაზე მიუთითებს. მაგრამ ზუსტი მაჩვენებელი აქ არის რეალური ხელფასი.

ხელფასების, სტიპენდიების, პენსიის ან სხვა კანონით დადგენილი გადასახადის მოქალაქეებისთვის ერთ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში დაუსაბუთებელი გადაუხდელობა, განზრახ ჩადენილი საწარმოს, დაწესებულების ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ, მიუხედავად საკუთრების ფორმისა, ან მოქალაქის მიერ, რომელიც არის ბიზნესი. ერთეული, ექვემდებარება სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა. ამასთან, პირი თავისუფლდება სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობისაგან, თუ სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრებამდე მან მოქალაქეებს გადაუხადა ხელფასი, სტიპენდია, პენსია ან კანონით დადგენილი სხვა ანაზღაურება.

შიგთავსზე დაბრუნება: Ეკონომია

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი?

თითქმის ყველა თანამშრომელს ცხოვრებაში ერთხელ მაინც ჰქონია განცდა, რომ ხელფასი არასწორად იყო დათვლილი. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიმართ ნეგატივის გაჩენის თავიდან ასაცილებლად, რა თქმა უნდა, ღირს საბუღალტრო განყოფილებასთან დაკავშირება. იქ, როგორც წესი, ახსნილია დარიცხვის პრინციპი. თუმცა, არის შემთხვევები, როდესაც ბუღალტერს არ აქვს დრო, ახსნას რა არის, მისი თვალსაზრისით, ძირითადი რამ.

ამიტომ მიზანშეწონილია იცოდეთ როგორ დამოუკიდებლად გამოთვალოთ თქვენი ყოველთვიური ხელფასი: რისგან შედგება ხელფასი და რა გადასახადებია გადახდილი მასზე. Დამატებითი ინფორმაციაამის შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ ჩვენს სტატიაში: როგორ გამოვთვალოთ საშუალო ხელფასი.

რაზეა დამოკიდებული ხელფასი?

არსებობს რამდენიმე ძირითადი პუნქტი, რომელიც გავლენას ახდენს ხელფასის ზომაზე:

გამოყენებული ანაზღაურების სისტემა;
სამუშაო პირობები;
სიდიდე საგადასახადო გამოქვითვებიდა პირადი საშემოსავლო გადასახადი.

გადახდის სისტემები

სახელფასო სისტემა შეიძლება იყოს დროზე დაფუძნებული ან ცალი განაკვეთით. პირველ შემთხვევაში, გარკვეული ტარიფები გამოიყენება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შრომითი საქმიანობა(თვეში, დღეში ან საათში). დამსაქმებელთა უმეტესობა, დასაქმებულებთან ანგარიშსწორებისას, იყენებს ხელფასს - ფიქსირებულ ყოველთვიურ თანხას, რომელიც მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში.

ხელფასის დასადგენად დღეში ან საათში განაკვეთების გამოყენებისას გამოიყენება შემდეგი ფორმულებიდან ერთ-ერთი:

ხელფასი = სამუშაო დღეების რაოდენობა X ტარიფი დღეში
ხელფასი = სამუშაო საათების რაოდენობა X ტარიფი საათში

სამუშაოს ანაზღაურება გულისხმობს ხელფასის გაანგარიშებას სამუშაოს საბოლოო შედეგის მიხედვით. მისი ზომა მითითებულია ხელშეკრულებაში კონკრეტული ტიპის საქმიანობისთვის. იგივე დოკუმენტი ადგენს სანქციებს არასრული ან უხარისხო სამუშაოებისთვის.

Სამუშაო პირობები

ხელფასის გაანგარიშებისას ასევე დიდი მნიშვნელობააქვს პირობები, რომლითაც დასაქმებული ასრულებდა თავის სამუშაოს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, მძიმე და განსაკუთრებით მძიმე, მავნე და განსაკუთრებით მავნე სამუშაო პირობებიანაზღაურდება გაზრდილი განაკვეთით, ნორმალურ პირობებში საქმიანობიდან განსხვავებით.

გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია სამუშაო ბუნებრივი და კლიმატური პირობები. შორეულ ჩრდილოეთში, ისევე როგორც მის ეკვივალენტურ ადგილებში, გამოიყენება სპეციალური კოეფიციენტი - პროცენტული ზრდა დადგენილ ხელფასზე. ამ კოეფიციენტის ზომა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ და დამოკიდებულია რთულ სიტუაციებში მუშაობის ხანგრძლივობაზე კლიმატური პირობები.

საგადასახადო გამოქვითვები და პირადი საშემოსავლო გადასახადი

სამწუხაროდ, ყველა თანამშრომელს არ აქვს წარმოდგენა საგადასახადო გამოქვითვებისა და საშემოსავლო გადასახადის შესახებ (NDFL - საშემოსავლო გადასახადი პირები). ბევრი ვარაუდობს, რომ ხელფასის საბოლოო ოდენობა მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში. მაგრამ ეს ასე არ არის.

კონტრაქტში მითითებულია ხელფასის ოდენობა, საიდანაც, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის თანახმად, ის კვლავ დაკავებულია. საშემოსავლო გადასახადისახელმწიფოს სასარგებლოდ. რუსეთის ფედერაციის რეზიდენტებისთვის* პირადი საშემოსავლო გადასახადი არის 13%, რუსეთის ფედერაციის არარეზიდენტებისთვის** - 30%. ამ შემთხვევაში საწარმო მხოლოდ შუამავლის როლს ასრულებს თავის თანამშრომლებსა და სახელმწიფოს შორის.

ამასთან, საგადასახადო ბაზა შეიძლება შემცირდეს გადასახადის გამოქვითვის ოდენობით, ე.ი. სახელმწიფოს მიერ გათვალისწინებული შეღავათები, რომლებზეც პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ ირიცხება. უფრო მეტიც, ამ უპირატესობით მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის მაცხოვრებლები სარგებლობენ. ყველა შესაძლო საგადასახადო გამოქვითვა და მათი უზრუნველყოფის პირობები მითითებულია რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსში (მუხლები 218-221 და 227-ე მუხლი).

ტიპიური ხელფასის გაანგარიშება

ყოველთვიური ხელფასი გამოითვლება, როგორც წესი, შემდეგი სტანდარტული ალგორითმის მიხედვით:

ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრება. ამისათვის ხელშეკრულებით დამტკიცებული თანხა უნდა გაიყოს თვის სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, შემდეგ კი გამრავლდეს სამუშაო დღეების რაოდენობაზე;
ხელფასს ემატება რეგიონული ან ჩრდილოეთის კოეფიციენტები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
მიღებული თანხა მცირდება გადასახადის გამოქვითვის ოდენობით, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
საშემოსავლო გადასახადი გამოითვლება მთლიანი თანხიდან: პირადი საშემოსავლო გადასახადი = (ხელფასი - გამოქვითვები) X 13%;
საბოლოო თანხას აკლდება პირადი საშემოსავლო გადასახადი - ეს იქნება ხელფასი, რომელსაც თანამშრომელი იღებს ხელში.

თუმცა, ხელფასის სწორად დასათვლელად ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ზეგანაკვეთური და ღამის დრო, ასევე არდადეგებიხოლო მრავალცვლაში მუშაობა ანაზღაურდება გაზრდილი ტარიფებით. მეტი დეტალური ინფორმაციახელფასის გამოთვლების შესახებ შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს სტატიაში: როგორ გამოვთვალოთ საშუალო თვიური ხელფასი.

კიდევ უფრო საინტერესო

რაზეა დამოკიდებული ხელფასი?

დავიწყოთ იმით, რომ ნამუშევარი შეიძლება იყოს განსხვავებული და ანაზღაურდება შემდეგნაირად:

1) საათობრივი აქტივობა (მოვიდა, მსახურობდა გამოყოფილი დროდა მარცხენა)

2) ნამუშევარი (გაკეთდა 20 ნაწილი - მივიღე ფული, მეტი ვიშოვე - მეტი მივიღე)

ისინი ჩვეულებრივ სხედან საათობრივად ოფისის თანამშრომლები, მასწავლებლები, ჯანდაცვის მუშაკები, პოლიცია. სამთავრობო სააგენტოები. სამუშაოზე, კერძო მეწარმეები, სამყაროები, კომპანიები (ძირითადად რაღაცის გაყიდვა და წარმოება).

ნამუშევრებით, ეს უკვე ნათელია - რაც უფრო მეტს გააკეთებთ, მით მეტს მიიღებთ. სიმართლე ისაა, რომ კითხვაც ისაა, რას გააკეთებ (სოკეტების ან უთოების აწყობა ერთია, სამკაულების დამზადება კი სულ სხვა საქმეა; ჰამბურგერების და წყლის ჯიხურში გაყიდვა თუ საბითუმო ბაზაზე ვაჭრობა). ასე აწყობ საქმეებს.

ასევე წაიკითხეთ: აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება არ მისცეს შვებულება?

საათობრივი არის ცოტა უფრო რთული. ხელფასი იგივეა, რაც აფრიკაში. არის ბონუსები და წამახალისებელი ანაზღაურების ფონდი. არსებობენ სხვა დამსაქმებლები, რომლებსაც იმავე თანამდებობაზე უფრო მაღალი ხელფასი აქვთ. როგორც წესი, ხელფასზე დიდ გავლენას ახდენს დიპლომის არსებობა უმაღლესი განათლებადა სამუშაო გამოცდილება.

აღიარეთ ვინ და სად მუშაობ - ჩვენ მიზანმიმართულ რეკომენდაციებს მოგცემთ. =)

რატომღაც ვფიქრობ, რომ თანამშრომლის ხელფასი მთლიანად საწარმოს მფლობელის ნებაზეა დამოკიდებული. რა ხელფასიც უნდათ დააწესონ, იმას გააკეთებენ. სახელმწიფოს მიერ გათვალისწინებული ერთადერთი შეზღუდვა მინიმალური ხელფასია. იდეალურ შემთხვევაში, ხელფასი დამოკიდებული უნდა იყოს ადამიანის შრომაზე და ხარისხზე. მისი ცოდნიდან, უნარებიდან, პრაქტიკული უნარებიდან. განათლებიდან, მიღებული ცოდნის გამოყენების უნარიდან და გადაწყვეტილებების პოვნის უნარიდან არასტანდარტული პრობლემები. რა თქმა უნდა, ხელფასები დამოკიდებული იქნება ინდუსტრიაზე; ზოგან ისინი მეტს იხდიან, ზოგან უბრალო ნამსხვრევებს. საკუთრების ფორმის მიხედვით, მაგალითად, მუნიციპალური საწარმოების თანამშრომელთა ანაზღაურება დამოკიდებულია ადგილობრივი ბიუჯეტის სისრულეზე, ხოლო თუ ის ცარიელია, მაშინ ხელფასი არ არის მდიდარი. კიდევ არის კიდევ ტერიტორიული პრინციპი, გამოიხატება მზარდი კოეფიციენტებით სამუშაო პირობებიდან გამომდინარე. და ბოლოს შიგნით მთავარი ქალაქებიხელფასები უფრო მაღალია ვიდრე წვრილებში, ხოლო მცირეებში უფრო მაღალია ვიდრე სოფლებში, როგორც წესი.

ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ უყურებთ ამ საკითხს.

თუ განვიხილავთ მას მუშის პერსპექტივიდან, მაშინ:

თავდაპირველად დამოკიდებულია დამსაქმებლის პირობებზე. მას შეუძლია შესთავაზოს ფიქსირებული თანხა, ან დროულად, ან თანამშრომლის გეგმის პროცენტი.

თუ ამას განვიხილავთ დამსაქმებლის მხრიდან, მაშინ:

ხელფასი დამსაქმებლისთვის ზარალი არ უნდა იყოს. უფრო სწორად, ეს ზოგჯერ ხდება, მაგალითად, პირველად ბიზნესის გახსნის შემდეგ, როდესაც ჯერ კიდევ ცოტაა შეკვეთები. შესაბამისად, დამსაქმებელი არ გადაიხდის იმაზე მეტს, ვიდრე დასაქმებულის შრომა მას სარგებელს მოუტანს.

არის შემოსავალი შეკვეთებიდან, საიდანაც კლებულობს მასალების, რეკლამის და გადასახადების ხარჯებს, ხოლო დარჩენილი მოგება იყოფა დირექტორსა და თანამშრომლებს შორის. მოგების ნაწილი შესაძლოა მაინც წავიდეს ამ კომპანიის აქციების ბლოკის მფლობელებზე და ამ ბიზნესის განვითარებაზე (ზრდის).

ძირითადი და დამატებითი ხელფასები: რა არის ისინი და როგორ გამოვთვალოთ დარიცხვები

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ძირითად და დამატებით ხელფასებზე - რა ნაწილებისგან შედგება ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი. გაიგებთ რა არის ძირითადი და დამატებითი ხელფასი. რა განსაზღვრავს ხელფასის ზომას? რა არის შემწეობები?

რა არის ხელფასი?

შესაძლოა, ზოგიერთი ადამიანი, ჩვენი სტატიის სათაურის წაკითხვის შემდეგ, იტყვის, რომ ეს უინტერესო თემაა და ბუღალტერები უნდა გაუმკლავდნენ გამოთვლებს და არა. ჩვეულებრივი მუშები. მაგრამ ჩვენ ამას არ ვეთანხმებით, რადგან ყველა, ვინც ხელფასს იღებს, უნდა აკონტროლოს თავისი გადასახდელების ოდენობა. ბუღალტერები ხანდახან უშვებენ შეცდომებს და ამ შემთხვევაში, შესაძლოა, თქვენ არ მიიღოთ თქვენი შრომით ნაშოვნი ფული.

ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ მენეჯერები შეგნებულად არ იხდიან იმ აუცილებელ პრემიებს, რომლებიც კანონით გათვალისწინებულია თანამშრომლებისთვის. ამის თავიდან ასაცილებლად, გირჩევთ გაარკვიოთ, როგორ გამოითვლება ხელფასები და რაზეა დამოკიდებული მათი ოდენობა.

ხელფასი - ეს არის მატერიალური ჯილდო შესრულებული სამუშაოსთვის. დარიცხული საათები რეალურად მუშაობდა.

ხელფასებზე გავლენის ფაქტორები

ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონში სხვადასხვა საწარმოში დასაქმებულთა ხელფასი არ არის ერთნაირი.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს ამაზე:

თანამშრომელთა კვალიფიკაცია. მაგალითად, რაც უფრო მაღალია მექანიკოსის წოდება, მით უფრო მაღალია მისი ტარიფი და მით უფრო მაღალია ხელფასი.
სპეციალური სამუშაო პირობები. ინდუსტრიებში, სადაც თანამშრომელი ასრულებს სახიფათო და საშიში სამუშაოგადაიხადოს შესაბამისი პრემიები, რის გამოც ყოველთვიური გადასახადების ოდენობა იზრდება.
მოთხოვნა გარკვეული სპეციალობის მუშაკებზე. მაგალითად, სოფელს თუ გავითვალისწინებთ, ტრაქტორის მძღოლებზე მოთხოვნა გაცილებით მეტია, ვიდრე IT სპეციალისტები.
საწარმოს მიერ ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლების შესრულება. თუ კომპანია კარგად მუშაობს, მაშინ მენეჯმენტი თანამშრომლებს ბონუსებს აძლევს.
კომპანიის საკადრო პოლიტიკა. ზოგიერთ საწარმოში ტარდება რაიმე სახის წარმოების კონკურსები. ცვლა, რომელიც დაასრულებს ყველაზე მეტ სამუშაოს თვის ბოლოს, იღებს ფულად ჯილდოს.

რა არის ძირითადი და დამატებითი ხელფასი?

ძირითადი ხელფასი - ეს არის სამუშაო საათების გადახდა, ან დასრულებული დავალება და გადახდების ოდენობა შეესაბამება დადგენილ შრომის სტანდარტებს (მაგალითად, ტარიფის განაკვეთები ან ხელფასები).

საბაზისო ხელფასის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა არის ხელფასი და რა არის ტარიფი.

ყველა თანამშრომელი, კომპანიაში დასაქმებისას, ხელს აწერს შრომით ხელშეკრულებას. სწორედ იქ არის მითითებული გადახდის რა ფორმას მიიღებთ.

ხელფასი არის ფიქსირებული თანხა, რომელიც მითითებულია საშტატო მაგიდა. რომელსაც თანამშრომელი იღებს ყოველთვიურად სამუშაო საათებში.

ანუ დასაქმებულის საბაზისო ხელფასის ოდენობა ხელფასთან ერთად გაუტოლდება მის ხელფასს.

ტარიფის განაკვეთი არის თანამშრომლის მუშაობის ერთი საათის ღირებულება.

თვის ბოლოს, გამოთვლები ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

ტარიფის განაკვეთი × სამუშაო საათების რაოდენობა = ძირითადი ხელფასი

დამატებითი ხელფასი – ეს არის ანაზღაურება ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, სხვადასხვა შრომითი წარმატებებისთვის და პრემიებისთვის განსაკუთრებული პირობებიშრომა.

ყველა ხელფასის დანამატი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

ისინი დაჯილდოვდებიან რიგ შემთხვევებში:

თუ თანამშრომელი მუშაობს სახიფათო სამუშაოზე, მაშინ მას ეძლევა პრემია სახიფათო სამუშაოსთვის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 147-ე მუხლის მიხედვით, ძირითადი ხელფასის 4%-ის ოდენობით.
თუ სამსახურეობრივი მოვალეობებიუნდა შესრულდეს განსაკუთრებულ კლიმატურ პირობებში. მაგალითად, თუ კომპანია მდებარეობს ჩრდილოეთში. გადახდა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 148-ე მუხლის საფუძველზე. ხოლო მათი ღირებულება დამოკიდებულია რეგიონულ კოეფიციენტებზე (საწარმოს გეოგრაფიული მდებარეობა).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 152-ე მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთური საათების გადახდა ასევე ითვლება შემწეობად. პირველი 2 საათი ჭარბად მუშაობდა თვიური ნორმაიხდიან ტარიფზე ერთნახევარჯერ, დანარჩენს კი ორმაგი განაკვეთით.
თუ დასაქმებულს უწევს სამსახურში წასვლა არდადეგებზე და შაბათ-კვირას, მაშინ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153-ე მუხლის თანახმად, მისი განაკვეთი გაორმაგდება ან გათვალისწინებულია ანაზღაურებადი დრო.
თუ შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს ღამის ცვლას, მაშინ 10 საათიდან დილის 6 საათამდე დრო ანაზღაურდება 20% -ით მეტი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 96-ე მუხლის თანახმად.
თუ თანამშრომელმა გააერთიანა რამდენიმე თანამდებობა ან ჩაანაცვლა არმყოფი თანამშრომელი, მაშინ მისი პრემიის ოდენობაზე მოლაპარაკება ხდება ინდივიდუალურად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151-ე მუხლის შესაბამისად.

ხელფასი არის ანაზღაურება, რომელსაც თანამშრომელი იღებს სამუშაო მოვალეობის შესრულებისთვის. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები შეიძლება განსხვავდებოდეს არა მხოლოდ სხვადასხვა დამსაქმებელს შორის, არამედ ერთი და იგივე ორგანიზაციაში. ხელფასი შეიძლება დამოკიდებული იყოს დასაქმებულის ცოდნაზე, კვალიფიკაციაზე, პირობებზე, რომელშიც ის მუშაობს, სამუშაოს შესრულებისთვის საჭირო დროს და სხვა მიზეზებზე. დამსაქმებელს უფლება აქვს აირჩიოს საწარმოში ანაზღაურების ფორმა ცალკეული თანამშრომლისთვის, დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის ან დასაქმებულთა მთელი პერსონალისთვის. ამრიგად, ერთ დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა ტიპის ფორმები და ანაზღაურების სისტემა.

მოდით გავარკვიოთ, რას გულისხმობს ანაზღაურების სისტემის ცნებები, ანაზღაურების ფორმა და რა ტიპებია ისინი.

საწარმოში ანაზღაურების ფორმები და სისტემები

შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომის ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის დაწესებული თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა, ტარიფის განაკვეთები, კომპენსაციური დამატებითი გადასახადები, დანამატები (მასტიმულირებელი ხასიათი, კომპენსაცია - მძიმე სამუშაო პირობებისთვის) დადგენილია კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით ყველა მოთხოვნის შესაბამისად. შრომის კოდექსიდა სხვა დოკუმენტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს.

ადგილობრივი რეგლამენტი, რომელიც ადგენს კომპანიაში ანაზღაურების ტიპებსა და ფორმებს, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის სავალდებულო გათვალისწინებით.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ანაზღაურების სისტემების ტიპები და მახასიათებლები. Რა არის განსხვავება? რომელი გადახდის სისტემის გამოყენებაა მომგებიანი დამსაქმებლისთვის კონკრეტულ შემთხვევაში?

დროის ხელფასი

არსებობს ანაზღაურების ორი ძირითადი ფორმა: სამუშაო და დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება. დროზე დაფუძნებული ხელფასით, თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას ფიქსირებული ოდენობით რეალურად მუშაობის დროს. დროზე დაფუძნებული სისტემა მოიცავს სტანდარტულ სამუშაო გრაფიკს რუსეთში - ხუთდღიანი კვირა რვა საათიანი სამუშაო დღე.

ამ ტიპის ანაზღაურების სისტემით, როგორიცაა დროის ბონუსების ანაზღაურების სისტემა, ხელფასი შეიძლება იყოს უფრო მაღალი იმ პირობით, რომ თანამშრომელმა აჩვენა შესანიშნავი სამუშაო შედეგი საანგარიშო პერიოდში, დაასრულა მნიშვნელოვანი პროექტი და ა.შ. ანუ, ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ის დრო, როდესაც თანამშრომელი რეალურად მუშაობდა, არამედ იმ სამუშაოს შედეგებიც, რომელთა ჩვენებაც მან შეძლო.

დროზე დაფუძნებული ხელფასები, როგორც წესი, დადგენილია თანამშრომლებისთვის, რომელთა სამუშაო უნდა შეფასდეს რეალურად მუშაობის დროის მიხედვით. ეს შეიძლება იყოს მუშები, რომელთა სამუშაოს გათვალისწინება რთულია, რომლებიც პირდაპირ გავლენას არ ახდენენ შრომის შედეგებზე, ან რომელთაც ძალიან უჭირთ მათი შრომის პროდუქტიულობის განსაზღვრა.

ბოლო დროს რუსეთში პოპულარული გახდა ანაზღაურების შეფასების სისტემა. რა არის ეს? ინგლისურიდან თარგმნილი კლასი ნიშნავს "კლასს, საფეხურს". რას ნიშნავს ეს სისტემა? შეფასების სისტემის მიხედვით, იმავე თანამდებობაზე დასაქმებულმა თანამშრომლებმა შეიძლება არ მიიღონ იგივე ხელფასი. გარკვეული თანამდებობისთვის დადგენილია სახელფასო ჯგუფი - „დან დამდე“. ეს საშუალებას აძლევს დასაქმებულს გაზარდოს სამუშაოს ანაზღაურება თანამდებობის შეცვლის გარეშეც კი. გარკვეული სირთულეების მიუხედავად, ამ სისტემასანაზღაურებას აქვს მთელი რიგი უპირატესობები: ის ეხმარება შეაფასოს თანამშრომლის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობაზე; თანამშრომელი დაინტერესებულია სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესებით და ხელფასების გაზრდით.

ამ სისტემის უარყოფითი მხარეები, შესაძლოა, მოიცავს დიდ და საფუძვლიან ანალიტიკურ შეფასებას, რომელიც დამსაქმებელს მოუწევს თანამშრომლების „ქვეკლასების“ დადგენამდე და სწორი სისტემის აშენებამდე.

ცალი ხელფასი

ანაზღაურების ძირითადი ფორმები, რომლებიც ხშირად გამოიყენება ორგანიზაციებში, მოიცავს ნაწილობრივ გადახდას. ამ ტიპის ანაზღაურებით, დასაქმებულის შემოსავალი დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ან გაწეული მომსახურების მოცულობაზე. თუ მოკლედ ვსაუბრობთ ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებზე, უნდა აღინიშნოს, რომ მიზანშეწონილია ჩამოაყალიბოთ ანაზღაურების ცალ-ცალკე სისტემა, როდესაც წარმოების მოცულობა და სიჩქარე მნიშვნელოვანია დამსაქმებლისთვის.

როგორც ზემოთ წარმოდგენილი ანაზღაურების ფორმების ცხრილი გვიჩვენებს, შრომის ანაზღაურების საკმაოდ რამდენიმე ქვეტიპი არსებობს.

ნაწილ-ნაწილ-ბონუსის შრომის სისტემით, მუშაკის შემოსავალი შედგება ორი ნაწილისაგან: პირველი ნაწილი არის წარმოებული პროდუქციის მოცულობა, ხოლო მეორე ნაწილი არის ბონუსი, რომელიც ჩვეულებრივ გამოითვლება პირველი ნაწილის პროცენტულად. თუ ვსაუბრობთ ამ ტიპის ხელფასზე და ანაზღაურების ფორმაზე, როგორც ცალმხრივ-პროგრესიულ ანაზღაურებაზე, მაშინ აღსანიშნავია, რომ ის უნდა გამოითვალოს ორ ეტაპად. დადგენილია სტანდარტები, რომელთა შესასრულებლად თანამშრომელი იღებს გარკვეულ ხელფასს, ასევე დადგენილია გაზრდილი ანაზღაურება ნორმებზე ზევით შესრულებისას.

არაპირდაპირი სამუშაო გადახდით, თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია ძირითადი სამუშაო პერსონალის მუშაობის შედეგებზე; შესრულებული სამუშაოს მოცულობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ თავად დასაქმებულზე.

ანაზღაურების ერთიანი სისტემით დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი განსაზღვრულ ვადაში სამუშაოს გარკვეული ნაკრების შესრულებისთვის. ლოგიკურია ამ ანაზღაურების სისტემის გამოყენება, მაგალითად, თუ სეზონური ან ერთჯერადი სამუშაოა შესრულებული, ვადიანი ვადის გაფორმებისას. შრომითი ხელშეკრულება, მუშაობის დროს გუნდის შემსრულებელი სამუშაოების ნაკრები, რომელიც უნდა მოჰყვეს ერთი შედეგი. მაგალითად, სახლის აშენება.

ერთჯერადი ხელფასები ასევე შეიძლება იყოს მარტივი ან ერთჯერადი ბონუსი. მარტივი აკორდების სისტემა არ იძლევა რაიმე დამატებით ჯილდოს. სამუშაოს დასრულებული თანხა თანამშრომლებს ერიცხებათ ფიქსირებული ოდენობით. ერთჯერადი ბონუსების სისტემით, ფიქსირებული გადახდის გარდა, თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ ბონუსი, მაგალითად, შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, ვადების შემცირებაზე და ა.შ.

დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ სახელფასო პირობები, რომელიც განისაზღვრება რეგლამენტით და მიღებული იქნება საწარმოს მიერ, არ შეიძლება იყოს შრომის კანონმდებლობით დადგენილზე უარესი.

ხელფასი არის დასაქმებულის სისტემატური ანაზღაურება, რომელიც დადგენილია მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულებით შესრულებული სამუშაოსთვის.

ხელფასების შესახებ ახალი რუსული კანონმდებლობა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

თანაბარი შრომისთვის ეძლევა თანაბარი ანაზღაურება;

ხელფასი დამოკიდებულია დასაქმებულთა შრომით წვლილზე და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით;

სახელმწიფო ადგენს და უზრუნველყოფს თითოეულ მუშაკს მინიმალურ ხელფასს;

შრომის ანაზღაურება ხდება განსხვავებულად.

ხელფასის დადგენის ორი გზა არსებობს: სახელშეკრულებო და ცენტრალიზებული.

მე . ხელფასის დადგენის სახელშეკრულებო მეთოდი. სსრკ-ს არსებობის პერიოდში ორგანიზაციებისა და საწარმოების უმეტესობა სახელმწიფო საკუთრებაში იყო და სახელმწიფო ბიუჯეტიდან ფინანსდებოდა. ამიტომ სამსახურში შესვლისას ხელფასის ოდენობის საკითხი არ განიხილებოდა: თანამშრომელი იღებდა იმდენს, რამდენსაც სახელმწიფომ განსაზღვრა მისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჭარბობდა ხელფასის დადგენის ცენტრალიზებული პროცედურა. ახლა სიტუაცია შეიცვალა. საწარმოებისა და ორგანიზაციების დიდი რაოდენობა არასახელმწიფოა და მათ მფლობელებს, რომლებსაც აქვთ ქონების განკარგვის აბსოლუტური უფლება, შეუძლიათ თავიანთ თანამშრომლებს დაადგინონ ნებისმიერი ხელფასი.

ვინაიდან ხელფასები იხდიან საწარმოს საკუთარი სახსრებიდან, სახელმწიფო დაცდილობს არ ჩაერიოს კომერციული საწარმოების საქმიანობის ამ სფეროში, აძლევს მათ უფლებას გადაწყვიტონ სახელფასო საკითხები დამოუკიდებლად (თანამშრომლებთან შეთანხმებით, ასევე პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით). სწორედ ამიტომ სახელფასო საკითხები დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების საგანია დაფიქსირებული სამუშაო ხელშეკრულებაში,და კორპორატიული რეგულირების საგანი, ანუ კორპორატიულ აქტებში რეგულირების საგანი, პირველ რიგში კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.მაგრამ მასში ეს საკითხები რეგულირდება მხოლოდ ზოგადი ხედი: დადგენილია შრომის ანაზღაურების პრინციპები, სახელფასო სახეობა და სისტემა, სატარიფო განაკვეთების ზომა, მინიმალური ხელფასი საწარმოში, აგრეთვე ხელფასის თანაფარდობა პერსონალის ცალკეულ კატეგორიებს შორის.

კოლექტიური ხელშეკრულება შორს არის ერთადერთი და არა ყველაზე Საუკეთესო გზასაწარმოში ურთიერთობების რეგულირება და არა ყოველთვის მისაღები. ჯერ ერთი, საეჭვოა მისი დასკვნის მიზანშეწონილობა მცირე საწარმოებში. მეორეც, მისი კომპლექსური ბუნება არ იძლევა ნორმატიულად გადაწყვეტილი საკითხების დეტალურ შესწავლას. კოლექტიური ხელშეკრულების მრავალგვერდიან ტექსტთან შედარებით ასეთი კორპორატიული აქტის გამოყენების სიმარტივე, რომელიც კონკრეტულად არეგულირებს კონკრეტულ საკითხს, არ შეიძლება შემცირდეს. ამიტომ ხელფასების დეტალური რეგულირება მოითხოვს სპეციალური კორპორატიული აქტების გამოქვეყნებას.

ზოგიერთ საწარმოში იქმნება ერთი ყოვლისმომცველი კორპორატიული აქტი, ე.წ „ანაზღაურების დებულება“.რეგულაცია მოიცავს შემდეგ ნაწილებს:

1) ძირითადი ხელფასი;

2) პრემიები საწარმოს საბოლოო ფინანსური შედეგებისთვის;

პრემიები წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით;

სხვა საწარმოებში დამოუკიდებელი კორპორატიული აქტი ეძღვნება ხელფასის თითოეულ კომპონენტს.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ხელფასები ახლა თითქმის მთლიანად გადადის კორპორატიულ რეგულაციაზე. ამ მიმართულებით პირველი ნაბიჯი გადაიდგა რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 1991 წლის 15 ნოემბრის ბრძანებულების მიღებასთან დაკავშირებით „ხელფასზე შეზღუდვების გაუქმების და მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების გაზრდის შესახებ“. საწარმოების დამოუკიდებლობის დონე ხელფასების კუთხით შემოიფარგლება მხოლოდ საკუთარი სახსრების ხელმისაწვდომობით.

ხელფასის დადგენა მენეჯმენტის ერთ-ერთი ურთულესი ამოცანაა, რომლის გადაწყვეტა პირდაპირ კავშირშია კორპორაციის მომგებიანობასთან.

მაღალი ხელფასი ბევრ კანდიდატს მოიზიდავს და ადმინისტრაციას არჩევანის საშუალებას მისცემს. მაგრამ ეს ჯერ კიდევ არ არის შრომის მაღალი პროდუქტიულობისა და პერსონალის სტაბილურობის გარანტი. ხელფასების დონეზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი (უმუშევრობის დონე, პროფკავშირების გავლენა). მაგრამ საწარმოს მომგებიანობა კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია: წამგებიანი კორპორაცია არ შეუძლია საშუალოზე მაღალი ხელფასის გადახდა.

რა ფაქტორებმა, გარდა თავად კორპორაციის მომგებიანობისა, შეიძლება გავლენა იქონიოს ხელფასების დონეზე?

გარემო ფაქტორები - შრომის მოთხოვნა და მიწოდება, ზოგადად ცხოვრების ღირებულება, სხვა საწარმოების სამუშაო პირობებთან და ა.შ.;

ინდუსტრიის ფაქტორები - კონკრეტული ინდუსტრიის მნიშვნელობა, ტრადიციები (ტრადიციულად მაღალი შემოსავალი გავლენას მოახდენს ხელფასის განსაზღვრაზე) და ა.შ.;

სამუშაოს ხასიათთან დაკავშირებული ფაქტორები - სამუშაო პირობები, საფრთხე, სიმძიმე, სამუშაოს მავნეობა, პასუხისმგებლობის ხარისხი, საჭირო უნარები და ა.შ.;

პერსონალის ფაქტორები - პერსონალის სტაბილურობა საწარმოში, აყვანის მასშტაბები, დაქირავების სირთულე, დამატებითი შეღავათების ოდენობა და ა.შ.

არ შეიძლება არ გავითვალისწინოთ ისეთი ფაქტორი, როგორიც არის ნებისმიერი საწარმოს სურვილი, შექმნას კარგი დამსაქმებლის რეპუტაცია.

ზოგადად, ხელფასი არის მშრომელთა შრომის შეფასება ან მათი დაფასების პროცესი თითოეულის შედარებითი ღირებულების მიხედვით, რათა უფრო სამართლიანად გადაიხადონ მათ მიერ დახარჯული შრომა.

საწარმოში ანაზღაურებას შეიძლება ჰქონდეს შემდეგი სტრუქტურა.

1. ძირითადი ხელფასი- ეს არის ხელფასის გადახდები რეალურად შესრულებული სამუშაოსთვის. ზოგიერთ საწარმოში აქცენტი კეთდება კონკრეტულად საბაზისო ხელფასზე, რაც საჭიროებს ისეთი კორპორატიული აქტების გამოქვეყნებას, როგორიცაა "წარმოების სტანდარტები", "ოფიციალური ხელფასები", "კლასების მინიჭების წესი", "ტარიფიკაციის შესახებ", სახელფასო ფონდის განაწილება“ და სხვ.

2. Ჯილდოეს არის წამახალისებელი გადასახადები. ისინი, როგორც იქნა, შეადგენენ დამატებით ხელფასს. ბონუსები შეიძლება გაკეთდეს კორპორატიულ აქტებში დადგენილ სხვადასხვა საფუძვლებზე, როგორიცაა:

თვის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით;

წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე;

ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვისთვის;

მატერიალური რესურსების დაზოგვის მიზნით;

საექსპორტო პროდუქციის მიწოდებისთვის;

ადმინისტრაციის სამუშაოებისა და ამოცანების ხარისხიანად შესრულებისთვის;

გარკვეული ტიპის სამუშაოებისთვის;

კვალიფიკაციისა და პროფესიული სრულყოფილებისთვის.

არის საწარმოები, სადაც პრემიები ხელფასის მნიშვნელოვან ნაწილს შეადგენს, ზოგჯერ კი ძირითადს აღემატება. აშკარაა, რომ ამ შემთხვევაში ადმინისტრაცია ხელფასის დამატებით ნაწილზე შრომის სტიმულირებას ეყრდნობა. ასეთ ვითარებაში ძალიან მნიშვნელოვანი ხდება ისეთი კორპორატიული აქტი, როგორიც არის „რეგლამენტი ბონუსების შესახებ“, „რეგლამენტი მატერიალური წახალისების შესახებ“ და ა.შ.

3. კომპენსაცია- ეს არის გადახდები, რომლებიც ანაზღაურებს თანამშრომელთა ენერგიის ხარჯების ზრდას:

ღამის მუშაობისთვის;

მეორე და მესამე ცვლაში მუშაობისთვის;

ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის;

სამუშაო დღეებში და შაბათ-კვირას;

სამუშაოს შესრულებისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში;

პროფესიების გაერთიანებისთვის;

შრომის მაღალი პროდუქტიულობისთვის;

ახალი წარმოების (პროდუქციის) განვითარების პერიოდისთვის;

მივლინებისთვის;

უცხო ენის გამოყენებისათვის;

მცირე რაოდენობის მუშაკებთან სამუშაოს შესასრულებლად;

4. გარანტიები- ეს არის გადახდები რეალურად დაუმუშავებელი, გამოუცხადებელი დროისთვის:

მომსახურეობის ხანგრძლივობა; რეგიონალური შემწეობები; სპეციალური დანამატები და ა.შ.

ხელფასების ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი საკითხი, წარმოების ორგანიზების ეს მთავარი ბერკეტი, საწარმოს უფლება აქვს დამოუკიდებლად გადაწყვიტოს.

P. ხელფასის დადგენის ცენტრალიზებული მეთოდი. ეს მეთოდი გამოიყენება სახელმწიფო ან მუნიციპალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებულ საწარმოებსა და დაწესებულებებში. ამ დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის შეიქმნა ერთიანი სატარიფო გრაფიკი, რომელიც მოიცავს 18 კატეგორიას (და ა.შ) (ცხრილი 6.1).

ხელფასი განისაზღვრება სატარიფო კოეფიციენტის გამრავლებით მინიმალურ სატარიფო განაკვეთზე, რომლის ზომა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პერიოდულად გამოცემული სპეციალური დადგენილებით მინიმალური ხელფასის ტარიფის გაზრდის შესახებ. თავად კატეგორიები განისაზღვრება მუშაკთა სამუშაოსა და პროფესიების სატარიფო და საკვალიფიკაციო ცნობარისა და დასაქმებულთა საკვალიფიკაციო დირექტორიის საფუძველზე, რომელიც შედგება სამი ნაწილისაგან: 1 - მენეჯერები; 2 - სპეციალისტები; 3 - ტექნიკური შემსრულებლები.

ეს დირექტორიები, რომლებიც აუცილებელია საკვალიფიკაციო კომისიისთვის დასაქმებულს საკვალიფიკაციო კატეგორიის მინიჭებისთვის, მიიღება ცენტრალიზებული წესით მთელი ეროვნული ეკონომიკისთვის, რაც, თუმცა, არ გამორიცხავს ეკონომიკის ცალკეული სექტორებისთვის შესაბამისი დირექტორიების არსებობას. თავის მხრივ, მათ საფუძველზე შეიძლება შეიქმნას კორპორატიული დირექტორიები კონკრეტული საწარმოს (დაწესებულების) თანამშრომლებისთვის.

საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის პრემიები და დამატებითი გადასახადები დგინდება ცენტრალიზებულად. თუმცა, არსებული სახსრების ფარგლებში, სახელმწიფო საბიუჯეტო დაწესებულებებს, ისევე როგორც კომერციულ საწარმოებს შეუძლიათ გაზარდონ თავიანთი ზომა.

„მინიმალური ხელფასი“ განისაზღვრება ცენტრალიზებულად, რომელიც წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე ნებისმიერი თანამშრომლის მინიმალურ გარანტიას, ვრცელდება ყველა ორგანიზაციაზე, მიუხედავად მათი საკუთრების ფორმისა.

ხელფასის გადახდის პროცედურა. ხელფასი გაიცემა თანამშრომლებს თვეში ორჯერ მაინც, თუმცა საწარმოს შეუძლია დააწესოს სხვა პირობები მისი გადახდისთვის.

ხელფასები ჩვეულებრივ იხდიან სამუშაოს შესრულების ადგილზე.

ცხრილი 6.1ერთიანი სატარიფო განრიგი

გადახდის ხარისხი	ტარიფის კოეფიციენტი

ფლობს ხელფასიდან შესაძლებელია, როგორც ზოგადი წესიმხოლოდ თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით, ხოლო თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში – კანონით დადგენილ შემთხვევებში.ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით. ამრიგად, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, დასაქმებულის თანხმობის მიუხედავად ადმინისტრაცია ვალდებულია დააკავოს შემდეგი თანხები:

გადასახადები და შენატანები საპენსიო ფონდში;

სასამართლო გადაწყვეტილებებისა და სხვა სააღსრულებო დოკუმენტების, მათ შორის ჯარიმების აღსასრულებლად;

დააბრუნოს მივლინებასთან დაკავშირებით გაცემული ან ხელფასის ანგარიშზე გაცემული გაუხარჯავი ავანსები, აგრეთვე ბუღალტრული შეცდომის გამო ზედმეტად გადახდილი თანხები;

როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს მისი ბრალით მიღებული შვებულების დაუმუშავებელი დღეების გამო;

დასაქმებულის მიერ წარმოებაზე მიყენებული ზიანის ანაზღაურება, თუ ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის ყოველთვიურ შემოსავალს.

დაკავების ჯამური ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ხელფასის 20%-ს თითოეულ გადასახდელზე, ხოლო რამდენიმე სააღსრულებო ფურცლით თანხების აკრეფისას - 50%-ს (შვილის დახმარების აკრეფისას, დანაშაულით მიყენებული ზიანი - 70%-მდე).