ფედერალური სააგენტორუსეთის ფედერაციის განათლებით

კაზანის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ფილიალი NABEREZHNY CHELNY-ში

მენეჯმენტის დეპარტამენტი

კასიმოვი ვილდან ტაგიროვიჩი

მმართველი ჯგუფები ორგანიზაციაში

კურსის მუშაობა

მენეჯმენტის საფუძვლებზე

მე-2 კურსის სტუდენტი

ეკონომიკის ფაკულტეტი

ჯგუფები 2501

სამეცნიერო მრჩეველი:

ასისტენტი

მარდანოვა ი.ი.

შესავალი

თემის აქტუალობა.კომპანიის მენეჯმენტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა სახალხო გაერთიანებების, ანუ ჯგუფების საქმიანობის ეფექტური მექანიზმების შემუშავება. სავსებით აშკარაა, რომ სპეციალისტების კარგად კოორდინირებულ ჯგუფს გაცილებით მეტი შანსი აქვს მიაღწიოს წარმატებას, განსხვავებით იმ სიტუაციისგან, თუ თითოეული ადამიანი მარტო მუშაობდა. პრობლემაზე პერსპექტივების მრავალფეროვნება, დეტალებისადმი კოლექტიური ყურადღება, მცდარი გადაწყვეტილების მიღების ალბათობის შემცირება - ეს მხოლოდ დასაწყისია ჯგუფური საქმიანობის უპირატესობების სიის. თითოეული ადამიანი უნიკალურია და ეს გარემოება წარმოშობს არა მხოლოდ უპირატესობებს, არამედ უსიამოვნო მოვლენებს, რომელსაც ეწოდება კონფლიქტები, რომლებიც უარყოფითი ხასიათის გამო ამცირებს მთელი ჯგუფის პროდუქტიულობას. ამრიგად, ადამიანებთან მუშაობის გაუმჯობესების და ჯგუფის შრომითი მოტივაციის გარეშე საწარმოს წარმატებული განვითარება სასტიკი კონკურენციის პირობებში შეუძლებელია.

სამუშაოს მიზანი:შეისწავლოს ჯგუფის მართვის პროცესი და განიხილოს ეს პრობლემა პრაქტიკაში.

ჩვენი მიზანია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:

1) ჯგუფების არსის და მათი ტიპების შესწავლა;

2) გამოავლინოს მენეჯერის როლი ჯგუფების ეფექტურობის ამაღლებაში;

3) ჯგუფების ეფექტურობის შეფასების შესწავლა

4) სასწავლო ჯგუფის შესწავლა შესწავლილი მეთოდოლოგიის გამოყენებით;

5) შექმენით ეფექტურად მოქმედი ჯგუფი.

კვლევის ობიექტიარის ჯგუფი.

შესწავლის საგანი- ჯგუფის მართვის პროცესი.

მეთოდოლოგიური საფუძველიამ ნაშრომში არის ადგილობრივი და უცხოელი ეკონომისტების, ფსიქოლოგებისა და სოციოლოგების ნაშრომები ამ თემის ფარგლებში, ასევე სხვადასხვა სახის ჟურნალისტური პუბლიკაციები.

პრაქტიკული მნიშვნელობა.ჩემი მუშაობის შედეგები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ ორგანიზაციაში, როგორც მენეჯერის დახმარება ჯგუფის მენეჯმენტში მაღალი ეფექტურობის მიღწევაში. გარდა ამისა, კვლევის შედეგები შეიძლება გამოყენებულ იქნას კურსების „ორგანიზაციული ქცევა“ და „მართვის საფუძვლები“ ​​შესწავლის პროცესში.

სამუშაო სტრუქტურა. ნაშრომი შედგება ორი ნაწილისაგან: თეორიული და პრაქტიკული. თეორიული ნაწილი, რომელიც შედგება სამი აბზაცისგან, ასახავს უამრავ ყველაზე მნიშვნელოვან, ჩემი აზრით, ელემენტებს, რომლებიც ხელს შეუწყობს ჯგუფის მენეჯმენტში მაღალი ეფექტურობის მიღწევას, ესენია: ჯგუფების ტიპები და მათი მახასიათებლები, მენეჯერის ფუნქციები და როლები და მეთოდები. ჯგუფების ეფექტურობის შეფასება. პრაქტიკულ ნაწილში, ჩემს მიერ შეძენილი ცოდნისა და ჯგუფში ჩატარებული ბელბინის ტესტის შედეგების საფუძველზე, შევეცადეთ შეგვემუშავებინა ყველაზე ეფექტურად მოქმედი ჯგუფი.

ორგანიზაციაში ჯგუფების მართვის თეორიული საფუძვლები

ჯგუფების მახასიათებლები და მათი ტიპები

ყველაზე ზოგადი გაგებით, ჯგუფი არის რეალური ფორმირება, რომელშიც ადამიანები გაერთიანებულნი არიან, რაღაცნაირად გაერთიანებულნი. საერთო თვისებაერთობლივი საქმიანობა ან მოთავსებული რაღაც იდენტურ პირობებში, გარემოებებში და გარკვეულწილად იცის მათი კუთვნილება ამ ფორმირებაში. ჯგუფების პრობლემა, რომლებშიც ადამიანები ერთიანდებიან თავიანთი ცხოვრების განმავლობაში, ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია სოციოლოგიური ანალიზისა და პიროვნების ქცევის შესწავლისთვის. როდესაც ადამიანი იწყებს მუშაობას ორგანიზაციაში, ის მალე ერთვება ერთ ან რამდენიმე სოციალურ ჯგუფში. ადამიანების ჯგუფებად გაერთიანება მნიშვნელოვან კორექტირებას ახდენს მათ პირად ქცევაში და ძალიან ხშირად ადამიანი იქცევა მარტო საკუთარ თავთან განსხვავებულად, ვიდრე გუნდში. ადამიანის ქცევა კოლექტიური გავლენის ქვეშ მნიშვნელოვნად იცვლება.

ჯგუფის ძირითადი მახასიათებლებია: ჯგუფის შემადგენლობა (შემადგენლობა), ჯგუფის სტრუქტურა, ჯგუფური პროცესები, ჯგუფის ნორმები და ღირებულებები, სანქციების სისტემა. თითოეულ ამ ელემენტს შეუძლია მიიღოს სრულიად განსხვავებული მნიშვნელობა შესწავლილი ჯგუფის ტიპის მიხედვით.

კომპოზიცია ეხება პიროვნებების და თვალსაზრისების მსგავსების ხარისხს, მიდგომებს, რომლებიც გამოიხატება პრობლემების გადაჭრაში. ჯგუფის შემადგენლობა შეიძლება აღწერილი იყოს ასაკის, პროფესიის ან სოციალური მახასიათებლებიჯგუფის წევრები, იმის მიხედვით, თუ რომელი მაჩვენებლებია მნიშვნელოვანი თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში. რეალური ჯგუფების მრავალფეროვნებასთან დაკავშირებით საჭიროა დაზუსტდეს, რომელი რეალური ჯგუფია არჩეული კვლევის ობიექტად, ე.ი. თავიდანვე დააყენეთ პარამეტრების ნაკრები ჯგუფის შემადგენლობის დასახასიათებლად, დამოკიდებულია აქტივობის ტიპზე, რომლითაც ამ ჯგუფისდაკავშირებულია.

იგივე უნდა გაკეთდეს ჯგუფის სტრუქტურასთან დაკავშირებით. არსებობს ჯგუფის სტრუქტურის შემდეგი ფორმალური მახასიათებლები: კომუნიკაციების სტრუქტურა, პრეფერენციების სტრუქტურა, ძალაუფლების სტრუქტურა, ჯგუფის ემოციური სტრუქტურა, ინტერპერსონალური ურთიერთობების სტრუქტურა, აგრეთვე მისი კავშირი ჯგუფის ფუნქციურ სტრუქტურასთან. აქტივობა. ჯგუფის სტრუქტურა ემყარება სტატუს-როლთან ურთიერთობას, პროფესიულ და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებს, სქესობრივ და ასაკობრივ შემადგენლობას.

ინდივიდის სტატუსი ორგანიზაციაში ან ჯგუფში შეიძლება განისაზღვროს მრავალი ფაქტორით, მათ შორის იერარქიაში უფროსი ასაკის, სამუშაოს დასახელების, ოფისის ადგილმდებარეობის, განათლების, სოციალური ნიჭის, ცნობიერების და გამოცდილების და ა.შ.

როლურ ურთიერთობებს ორი მხარე ახასიათებს: მისი როლის შემსრულებლის ქცევა და მისი შეფასება. უფრო მეტიც, ამ შეფასებას ახორციელებს როგორც თავად პირი თვითშეფასების სახით, ასევე სხვა ადამიანების მიერ, რომლებიც ასრულებენ განსხვავებულ სტატუსს შეფასებულ პირთან მიმართებაში. იმის გათვალისწინებით, რომ სხვა ადამიანების თვითშეფასებები და შეფასებები ხშირად განსხვავდება ერთმანეთისგან, რეკომენდებულია მუდმივად უკუკავშირიდა შეცვალეთ თქვენი ქცევა შესაბამისად. მენეჯმენტის გუნდის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია, რომ ყველა ეს როლი შეასრულოს ჯგუფის წევრებმა და ისინი ავსებენ ერთმანეთს. ამ შემთხვევაში ჯგუფის ერთ წევრს შეუძლია შეასრულოს ორი ან მეტი როლი. ხშირად კონფლიქტი მცირე ჯგუფში აიხსნება იმით, რომ თანამშრომლების ნაკლებობის გამო ვიღაცას უწევს თამაში როგორც თავისთვის, ასევე დაკარგულისთვის, რაც კონფლიქტურ სიტუაციას ქმნის.

პროფესიული და საკვალიფიკაციო მახასიათებლები მოიცავს განათლებას, პროფესიას, უნარების დონეს და ა.შ. ეს მახასიათებლები წარმოდგენას აძლევს ჯგუფის ინტელექტუალურ და პროფესიულ პოტენციალს.

სქესობრივი და ასაკობრივი შემადგენლობის ცოდნა საშუალებას გვაძლევს გავითვალისწინოთ მისი განვითარების პერსპექტივები ასაკობრივი შემადგენლობისა და პროფესიული მომზადების პერიოდის მიხედვით. აუცილებელია გავითვალისწინოთ ქალის მახასიათებლების ზემოქმედება შიდაჯგუფურ ურთიერთობებზე ან მამაკაცის ფსიქოლოგია.

ჯგუფური პროცესები მოიცავს იმ პროცესებს, რომლებიც აწყობენ ჯგუფის საქმიანობას. ჯგუფური პროცესების მახასიათებელი, პირველ რიგში, ჯგუფის განვითარებას უკავშირდება.

ჯგუფის ნორმები არის ჯგუფის მიერ შემუშავებული, მის მიერ მიღებული გარკვეული წესები და რომელსაც მისი წევრების ქცევა უნდა დაემორჩილოს, რათა გუნდური მუშაობაშესაძლებელი იყო. ნორმები ასრულებენ რეგულირების ფუნქციას ამ საქმიანობასთან დაკავშირებით. ნორმებს შეიძლება ჰქონდეს ძლიერი გავლენა როგორც ინდივიდის ქცევაზე, ასევე იმ მიმართულებაზე, რომლითაც ჯგუფი იმუშავებს: ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ან მათ წინააღმდეგობის გაწევაზე. ისინი ეხმარებიან ჯგუფის წევრებს განსაზღვრონ, რა ქცევა და სამუშაოა მოსალოდნელი მათგან. ნორმების გავლენა ქცევაზე დაკავშირებულია ფაქტთან. რომ ამ ნორმების დაცვის შემთხვევაში ადამიანს შეუძლია ჯგუფში კუთვნილების, მისი აღიარებისა და მხარდაჭერის იმედი ჰქონდეს. ეს ეხება როგორც არაფორმალურ, ისე ფორმალურ ორგანიზაციებს. ყველა ნორმას, მთლიანობაში ორგანიზაციის ინტერესების თვალსაზრისით, შეიძლება ჰქონდეს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი გავლენა. პოზიტიური ნორმებია ის ნორმები, რომლებიც მხარს უჭერენ ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებს და ხელს უწყობენ ქცევას, რომელიც მიმართულია ამ მიზნების მისაღწევად. ნეგატიურ ნორმებს აქვთ საპირისპირო ეფექტი: ისინი ხელს უწყობენ ქცევას, რომელიც არ არის ხელსაყრელი ორგანიზაციის მიზნებისთვის. ჯგუფური ნორმები შემოიფარგლება ღირებულებებით.

თითოეული ჯგუფის ღირებულებები ყალიბდება სოციალური ფენომენების მიმართ გარკვეული დამოკიდებულების ჩამოყალიბების საფუძველზე, მისი გამოცდილებით გარკვეული აქტივობების ორგანიზებაში. სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის ღირებულებები შეიძლება არ ემთხვეოდეს ერთმანეთს და შეიძლება ჰქონდეს უფრო დიდი ან ნაკლები მნიშვნელობა ჯგუფური ცხოვრებისთვის. ისინი ასევე შეიძლება განსხვავებულად ეხებოდეს საზოგადოების ღირებულებებს. ჩვეულებრივ, ღირებულებები განიხილება, როგორც მორალის ნორმატიული საფუძველი და ადამიანის ქცევის საფუძველი. ღირებულებები ორი ტიპისაა:

ღირებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია ცხოვრების მიზანთან, სასურველ შედეგებთან, მოქმედების შედეგთან და ა.შ.

ღირებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია იმ საშუალებებთან, რომლებსაც ადამიანი იყენებს მიზნების მისაღწევად.

ღირებულებების პირველი ჯგუფი შედგება, მაგალითად, ფასეულობებისგან, რომლებიც ეხება ცხოვრების მოხერხებულობას, სილამაზეს, მშვიდობას, თანასწორობას, თავისუფლებას, სამართლიანობას, სიამოვნებას, თავმოყვარეობას, სოციალურ აღიარებას, მეგობრობას და ა.შ.

ღირებულებების მეორე ჯგუფში შედის ღირებულებები, რომლებიც დაკავშირებულია ამბიციასთან, გახსნილობასთან, პატიოსნებასთან, კეთილგანწყობასთან, ინტელექტუალთან, ვალდებულებასთან, პასუხისმგებლობასთან, თვითკონტროლთან და ა.შ. ფასეულობათა მთლიანობა, რომელსაც ადამიანი მისდევს, წარმოადგენს მის ღირებულებითი სისტემას, რომლის მიხედვითაც სხვები აფასებენ, როგორია ეს ადამიანი.

ადამიანის ღირებულებითი სისტემა ძირითადად მისი აღზრდის პროცესში ყალიბდება. ადამიანი ბევრ ფასეულობას იღებს მშობლებისა და მასთან დაახლოებული სხვა ადამიანების გავლენით. დიდი გავლენა აქვს საგანმანათლებლო სისტემას, რელიგიას, ლიტერატურას, კინოს და ა.შ. ღირებულებათა სისტემა ზრდასრულ ასაკშიც ექვემდებარება განვითარებას და ცვლილებას. ამაში დიდ როლს თამაშობს ორგანიზაციული გარემო. იმისათვის, რომ წარმატებით გავაერთიანოთ ორი ღირებულებითი სისტემა და შევქმნათ ადამიანური ფასეულობებისა და ორგანიზაციის ღირებულებების ჰარმონია, აუცილებელია ჩატარდეს ვრცელი სამუშაო, რათა მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს, ახსნას და მიაწოდოს ორგანიზაციის ყველა წევრს ღირებულება. სისტემა, რომელსაც ორგანიზაცია მისდევს.

სანქციები არის მექანიზმები, რომლითაც ჯგუფი ახორციელებს ნორმებს მისი წევრისგან. მათი მთავარი ამოცანაა წესების დაცვა. სანქციები შეიძლება იყოს გამამხნევებელი და ამკრძალავი, დადებითი და უარყოფითი.

გარდა ამისა, არსებობს ჯგუფის ეგრეთ წოდებული სიტუაციური მახასიათებლები, რომლებიც ნაკლებადაა დამოკიდებული როგორც ჯგუფის ცალკეული წევრების, ისე მთლიანად ჯგუფის ქცევაზე. ეს მახასიათებლები მოიცავს ჯგუფის ზომას, მის სივრცით მოწყობას, ჯგუფის მიერ შესრულებულ დავალებებს და ჯგუფში გამოყენებულ ჯილდოს სისტემას.

კვლევებმა აჩვენა, რომ მცირე ჯგუფებს უფრო უჭირთ შეთანხმების მიღწევა. ამ ჯგუფებშიც დიდი დრო ეთმობა ურთიერთობებისა და თვალსაზრისის გარკვევას.

ინფორმაციის მოძიება დიდ ჯგუფებში რთულია, რადგან ჯგუფის წევრები უფრო თავშეკავებულნი და კონცენტრირებულნი არიან.

ასევე აღნიშნულია, რომ ლუწი წევრების მქონე ჯგუფებში, თუმცა გადაწყვეტილების მიღებისას უფრო მეტი დაძაბულობაა, ვიდრე კენტი რაოდენობის წევრების მქონე ჯგუფებში, მიუხედავად ამისა, ჯგუფის წევრებს შორის ნაკლები უთანხმოება და ანტაგონიზმია.

ბოლო კვლევების მიხედვით, 5 კაციანი ჯგუფი ითვლება ყველაზე ოპტიმალურად, რადგან 5 კაციან ჯგუფში მისი წევრები უფრო მეტ კმაყოფილებას განიცდიან სამუშაოთი, ვიდრე უფრო დიდი ან მცირე ზომის ჯგუფებში.

მცირე ჯგუფებში არის დაძაბულობა მის წევრებს შორის, ისინი შეიძლება შეშფოთებულნი იყვნენ, რომ მათი პირადი პასუხისმგებლობა გადაწყვეტილებებზე ძალიან აშკარაა. მეორეს მხრივ, უფრო დიდი ზომის ჯგუფებში, ჯგუფის თითოეულ წევრს არ აქვს საკმარისი დრო და მის წევრებს შეიძლება გაუჭირდეთ, გაუჭირდეთ სხვების წინაშე საკუთარი აზრის გამოხატვა.

სივრცითი მოწყობა შესამჩნევ გავლენას ახდენს ჯგუფის წევრების ქცევაზე. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანს ჰქონდეს მუდმივი მდებარეობა და არ ეძებს მას ყოველ ჯერზე. ადამიანების განლაგებაში სივრცითი სიახლოვე შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი პრობლემა, რადგან ადამიანები ვერ აღიქვამენ მათთან კოლეგების სიახლოვეს, განურჩევლად ასაკისა, სქესისა და ა.შ. ადგილების შედარებითი პოზიცია ასევე გავლენას ახდენს ჯგუფის ფუნქციონირების ეფექტურობაზე და მასში არსებულ ურთიერთობებზე. შენიშნა, რომ თუ სამუშაო ადგილები ერთმანეთისგან შემოღობილია, ეს ხელს უწყობს ფორმალური ურთიერთობების განვითარებას. ჯგუფის ლიდერის სამუშაო ადგილის საერთო სივრცეში ყოფნა ხელს უწყობს ჯგუფის გააქტიურებას და კონსოლიდაციას.

მიუხედავად იმისა, რომ ჯგუფის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების გავლენა მის ფუნქციონირებაზე და ჯგუფის წევრების ქცევასა და ურთიერთქმედებებზე აშკარაა, მიუხედავად ამისა, ძალზედ რთულია დავალების ტიპებსა და მათ გავლენას შორის ჯგუფის ცხოვრებაზე ურთიერთობის დამყარება. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ, თუ რამდენი ურთიერთქმედება მოხდება ჯგუფის წევრებს შორის პრობლემის გადაჭრის პროცესში და რამდენად ხშირად დაუკავშირდებიან ისინი ერთმანეთს, რამდენად არის ინდივიდების მიერ განხორციელებული ქმედებები ურთიერთდამოკიდებული და ურთიერთგავლენის ქვეშ. რამდენად სტრუქტურირებულია გადასაჭრელი ამოცანა. თავისუფლად სტრუქტურირებული ან არასტრუქტურირებული ამოცანების შემთხვევაში, უფრო მეტია ჯგუფური ზეწოლა ინდივიდზე და მოქმედებების უფრო დიდი ურთიერთდამოკიდებულება, ვიდრე კარგად სტრუქტურირებული ამოცანების შემთხვევაში.

ჯილდოს სისტემა უნდა განიხილებოდეს ჯგუფში ურთიერთობის ბუნებასთან ერთად. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ გადახდის გავლენა ერთდროულად ორი მიმართულებით: რამდენად ურთიერთდაკავშირებულია ჯგუფის წევრების ქმედებები და რამდენად დიდია ხელფასების დიფერენციაცია.

ჯგუფების კლასიფიკაციისას, პირველ რიგში, განასხვავებენ რეალურ და პირობით ჯგუფებს. რეალური ჯგუფი არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც არსებობს საერთო სივრცესა და დროს და გაერთიანებულია რეალური შეგრძნებებით. პირობითი ჯგუფი არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც გაერთიანებულია კვლევისთვის გარკვეული, შერჩეული საფუძველზე. ეს შეიძლება იყოს ასაკი, სქესი, ეროვნება, პროფესიული ან სხვა რაიმე ნიშანი.მათი შერჩევა აუცილებელია კვლევის მიზნებისთვის რეალურ ჯგუფებში მიღებული შედეგების შესადარებლად. პირობით ჯგუფში შემავალი პირები ყველაზე ხშირად არ ურთიერთობენ ერთმანეთთან.

ლაბორატორიული ჯგუფები არის ის ჯგუფები, რომლებიც ჩნდებიან ზოგად ფსიქოლოგიურ კვლევაში. ისინი შექმნილია ექსპერიმენტატორის მიერ კვლევისთვის, ისინი არსებობენ დროებით, მხოლოდ ლაბორატორიაში. ამის საპირისპიროდ, რეალური ბუნებრივი ჯგუფები დამოუკიდებლად ყალიბდებიან საზოგადოების ან ჯგუფის წევრების საჭიროებებზე დაყრდნობით.

დიდი ჯგუფები არის ადამიანთა სოციალური თემები, რომლებიც გამოყოფილი და გაერთიანებულია გარკვეული მახასიათებლების საფუძველზე და ერთად მოქმედებენ მნიშვნელოვან სოციალურ სიტუაციებში. ისინი იყოფიან არაორგანიზებულ, სპონტანურად წარმოქმნილ ჯგუფებად, რომელთა მიმართაც თავად ტერმინი „ჯგუფი“ ძალიან თვითნებური და სტაბილურია გარკვეული კლასის, ეროვნული, სქესის, ასაკისა და სხვა მახასიათებლების მიხედვით (სურათი 1).

ფორმალური ჯგუფები, როგორც წესი, გამოირჩევიან როგორც სტრუქტურული ერთეულები ორგანიზაციაში, ჰყავთ ოფიციალურად დანიშნული ლიდერი, როლების სტრუქტურა, პოზიციები ჯგუფში და მათთვის ოფიციალურად მინიჭებული ფუნქციები და ამოცანები. ისინი არსებობენ ოფიციალურად მიღებულ ორგანიზაციებში და მათი მიზნები დასახულია გარედან.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება სპონტანურად ორგანიზაციის წევრების მიერ მათი ურთიერთ სიმპათიების, საერთო ინტერესების, ჰობის, ჩვევების შესაბამისად, ხელმძღვანელობის ბრძანებისა და ფორმალური გადაწყვეტილებების გარეშე. ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედება ხორციელდება საერთო ინტერესების საფუძველზე და ასოცირდება საერთო მიზნების მიღწევასთან. არაფორმალურ ჯგუფებში, ისევე როგორც ფორმალურ ორგანიზაციებში, არსებობს ქცევის დაუწერელი წესები და ნორმები. ისინი ორგანიზებულნი არიან: არსებობს იერარქია, ლიდერები და ამოცანები.

ჯგუფის განვითარების ხარისხს განსაზღვრავს: საკმარისი ფსიქოლოგიური საზოგადოება, ჩამოყალიბებული სტრუქტურა, პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება, აღიარებული ლიდერების არსებობა, დამყარებული საქმიანი და პირადი კონტაქტები. განუვითარებელი ჯგუფები ხასიათდებიან ყველა ან რამდენიმე პარამეტრის არარსებობით ან არასაკმარისი განვითარებით. მაღალგანვითარებული ჯგუფები იყოფა: კორპორაციები და კოლექტივები.

კორპორაცია არის შემთხვევით შეკრებილი ადამიანების ჯგუფი, რომელშიც არ არის შეკრულობა, არ არის ერთობლივი აქტივობა, ის ან ნაკლებად სასარგებლოა ან საზიანოა საზოგადოებისთვის. ინდივიდუალისტური ურთიერთობები აგებულია შიშზე, უნდობლობაზე, ეჭვზე.

კოლექტივი არის ორგანიზებული ჯგუფის უმაღლესი ფორმა, რომელშიც ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავალია ჯგუფური საქმიანობის პიროვნულად მნიშვნელოვანი და სოციალურად ღირებული შინაარსით. კოლექტივის საქმიანობა სოციალურად მნიშვნელოვანია, მასში საზოგადოებრივი ინტერესები დომინირებს პირადზე და ურთიერთობები აგებულია პატივისცემისა და ნდობის პრინციპებზე.

ჯგუფის ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევის ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია ისეთი ფენომენის ღრმა შესწავლა, როგორიცაა მცირე ჯგუფები. მცირე ჯგუფები არის შემადგენლობით შედარებით მცირე ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან საერთო სოციალური აქტივობებით, უშუალო პირად კომუნიკაციასა და ერთმანეთთან ურთიერთქმედებაში. ფსიქოლოგიური მცირე ჯგუფების ჩამოყალიბება იწყება ჯგუფში გარკვეული სისტემის ჩამოყალიბების შემდეგ. ინტერპერსონალური ურთიერთობები. სოციალურ ფსიქოლოგიაში მცირე ჯგუფი გაგებულია, როგორც შემადგენლობის მცირე ჯგუფი, რომლის წევრები გაერთიანებულნი არიან საერთო სოციალური აქტივობებით და არიან უშუალო პირად კომუნიკაციაში, რაც ხელს უწყობს ემოციური ურთიერთობების გაჩენას, ჯგუფური ნორმების განვითარებას და ჯგუფური ინტერესების განვითარებას. .

მცირე ჯგუფების დამახასიათებელი ნიშნებია:

ჯგუფის წევრები იდენტიფიცირებენ საკუთარ თავს და მათ მოქმედებებს ჯგუფთან, როგორც მთლიანობაში და ამგვარად მოქმედებენ თითქოს ჯგუფის სახელით გარე ურთიერთქმედებებში. ამრიგად, ადამიანი საუბრობს არა საკუთარ თავზე, არამედ მთლიან ჯგუფზე, ნაცვალსახელების გამოყენებით: ჩვენ. ჩვენ გვაქვს. ჩვენი, ჩვენ და ა.შ.;

ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედება პირდაპირი კონტაქტების, პირადი საუბრის, ერთმანეთის ქცევაზე დაკვირვების ხასიათს ატარებს და ა.შ. ჯგუფში ადამიანები უშუალოდ ურთიერთობენ, ფორმალურ ინტერაქციას ანიჭებენ „ადამიანურ“ ფორმას;

ჯგუფში როლების ფორმალურ განაწილებასთან ერთად, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, აუცილებლად ხდება როლების არაფორმალური განაწილება, რომელსაც ჩვეულებრივ ჯგუფი აღიარებს.

ჯგუფის ცალკეული წევრები იღებენ ე.წ. როლებს (იდეების გენერატორი, სტრუქტურატორი და ა.შ.). ჯგუფური ქცევის ამ როლებს ადამიანები ასრულებენ თავიანთი შესაძლებლობებისა და შინაგანი მოწოდების შესაბამისად. ამიტომ, კარგად ფუნქციონირებულ ჯგუფებში, როგორც წესი, იქმნება შესაძლებლობები, რომ ადამიანი მოიქცეს თავისი შესაძლებლობების შესაბამისად ჯგუფური მოქმედებისთვის და მისი, როგორც ჯგუფის წევრის, ორგანულად განსაზღვრული როლის შესაბამისად.

ლიტერატურაში დიდი ხანია განიხილება მცირე ჯგუფის ქვედა და ზედა საზღვრების შესახებ. მცირე ჯგუფის წევრთა რაოდენობა ითვლება 2-დან 3 ადამიანამდე. კამათი იმის შესახებ, არის თუ არა დიადა თუ ტრიადა მცირე ჯგუფის ყველაზე პატარა ვარიანტი, დღემდე გრძელდება. დიადის სასარგებლოდ გამოიხატება კვლევის დიდი ხაზი, რომელსაც ეწოდება "დიადური ურთიერთქმედების" თეორია. თუმცა, დიადაში ფიქსირდება კომუნიკაციის უმარტივესი ფორმა - წმინდა ემოციური კონტაქტი. ძნელია განიხილოს ის, როგორც საქმიანობის სუბიექტი, რადგან პრინციპში ჩვენ არ შეგვიძლია გადავწყვიტოთ კონფლიქტი, რომელიც წარმოიქმნება დიადაში საქმიანობის გამო, რადგან ის აუცილებლად იძენს წმინდა ინტერპერსონალური კონფლიქტის ხასიათს. დიადაში მესამე წევრის დამატება ხარისხობრივად ახალ ფსიქოლოგიურ ფენომენს ქმნის. მესამე პირის ჯგუფში ყოფნა ქმნის ახალ პოზიციას - დამკვირვებლის, რომელიც კონფლიქტში არ შედის, წარმოადგენს არა ინტერპერსონალურ, არამედ აქტიურ პრინციპს.

უმეტეს კვლევებში, მცირე ჯგუფის წევრების რაოდენობა მერყეობს 2-დან 7-მდე, მოდალური რიცხვით 2, ე.ი. ჯგუფის ზომა უნდა იყოს 7 + 2 (ანუ 5, 7, 9 ადამიანი). ეს "ჯადოსნური" ნომრები აღმოაჩინა დ.მილერმა. ცნობილია, რომ ჯგუფი კარგად ფუნქციონირებს, როდესაც მას კენტი რაოდენობის ხალხი ჰყავს, რადგან ლუწი რიცხვში ორი მეომარი ნახევრები შეიძლება ჩამოყალიბდეს. თუმცა, კვლევებმა აჩვენა, რომ 7-8 კაციანი ჯგუფები ყველაზე კონფლიქტურია, რადგან ისინი ჩვეულებრივ ორ მეომარ არაფორმალურ ქვეჯგუფად იყოფიან. ადამიანთა უფრო დიდ რაოდენობასთან ერთად, კონფლიქტები, როგორც წესი, წყდება. ამიტომ ჯგუფის ზედა რაოდენობრივ ზღვარად ითვლება 15 ადამიანი, ვინაიდან ამ რიცხვის გადაჭარბების შემთხვევაში ჯგუფის შიგნით დაუყოვნებლივ იქმნება ორი ან სამი ქვეჯგუფი. ასევე ცნობილია, რომ ადამიანს შეუძლია თანაბრად გადაანაწილოს თავისი ყურადღება 6-12 ადამიანზე. ამავე ფარგლებში შესაძლებელია ემოციური კონტაქტი სხვა ადამიანებთან, გრძნობების გამოხატვა და ურთიერთობები.

დღეისათვის ცნობილია მცირე ჯგუფების კლასიფიკაციის ორმოცდაათამდე განსხვავებული საფუძველი; ჯგუფები განსხვავდებიან არსებობის დროით (გრძელვადიანი და მოკლევადიანი), წევრებს შორის კონტაქტის სიახლოვის ხარისხით, პიროვნების შემოსვლის გზით და ა.შ.

ყველაზე გავრცელებულია სამი კლასიფიკაცია: მცირე ჯგუფების დაყოფა "პირველად" და "მეორად", დაყოფა "ფორმალურ" და "არაფორმალურ", დაყოფა "წევრობის ჯგუფებად" და "საცნობარო ჯგუფებად".

კონტაქტების უშუალოობა განიხილება, როგორც მთავარი მახასიათებელი, რომელიც შესაძლებელს გახდის პირველადი ჯგუფების არსებითი მახასიათებლების განსაზღვრას. ჯგუფები, სადაც არ არის პირდაპირი კონტაქტები, განიხილება მეორეხარისხოვანი და სხვადასხვა „შუამავლები“ ​​გამოიყენება წევრებს შორის კომუნიკაციისთვის, მაგალითად, კომუნიკაციის საშუალებების სახით. არსებითად, ეს არის პირველადი ჯგუფები, რომლებიც შემდგომშია გამოკვლეული, რადგან მხოლოდ ისინი აკმაყოფილებენ მცირე ჯგუფის კრიტერიუმს. ამ კლასიფიკაციას ამ დროისთვის პრაქტიკული მნიშვნელობა არ აქვს.

მცირე ჯგუფების ისტორიულად შემოთავაზებული დაყოფებიდან მეორე არის მათი დაყოფა ფორმალურ და არაფორმალურებად. პირველად ეს დაყოფა შემოგვთავაზა ამერიკელმა მკვლევარმა ე. მაიომ მისი ცნობილი ჰოთორნის ექსპერიმენტების დროს. ფორმალური ჯგუფი, მაიოს მიხედვით. განსხვავდება იმით, რომ ნათლად განსაზღვრავს მისი წევრების ყველა პოზიციას, ისინი განისაზღვრება ჯგუფის ნორმებით, ჯგუფის ყველა წევრის როლები მკაცრად არის განაწილებული, დაქვემდებარების სისტემა, ძალაუფლების სტრუქტურა - ურთიერთობების იდეა. ჯგუფში ვერტიკალის გასწვრივ, როგორც როლებისა და სტატუსების სისტემით განსაზღვრული ურთიერთობები.

ფსიქოლოგიური მახასიათებლების მიხედვით გამოიყოფა: წევრობის ჯგუფები და საცნობარო ჯგუფები (რეფერენცია), რომელთა ნორმები და წესები ემსახურება ინდივიდის მოდელს. პირველად ეს კლასიფიკაცია შემოიღო ამერიკელმა მკვლევარმა გ.ჰაიმანმა, რომელიც ფლობს „რეფერენტ ჯგუფის“ ფენომენის აღმოჩენას. თავის ექსპერიმენტებში ჰაიმანმა აჩვენა, რომ გარკვეული მცირე ჯგუფების ზოგიერთი წევრი იზიარებს ქცევის ნორმებს, რომლებიც მიღებულ იქნა არა ამ ჯგუფში, არამედ რომელიმე სხვა ჯგუფში, რომელზეც ისინი ხელმძღვანელობენ. ასეთ ჯგუფებს, რომლებშიც ადამიანები რეალურად არ შედიან, მაგრამ მათი ნორმები მიღებულია, ჰაიმანმა უწოდა საცნობარო ჯგუფები. საცნობარო ჯგუფების კონცეფციის შემდგომ განვითარებით, გ.კელიმ გამოავლინა მათი ორი ფუნქცია: შედარებითი და ნორმატიული, რაც აჩვენა, რომ ინდივიდს სჭირდება საცნობარო ჯგუფი, როგორც სტანდარტი მისი ქცევის შედარებისთვის, ან მისი ნორმატიული შეფასებისთვის. საცნობარო ჯგუფები შეიძლება იყოს რეალური ან წარმოსახვითი, მაგრამ ისინი ყოველთვის მოქმედებენ როგორც ნორმების ან წესების წყარო, რომლებშიც ადამიანს სურს შეუერთდეს.

გარდა ამისა, გამოიყოფა არარეფერენციული ჯგუფი, რომელიც უცხოა და გულგრილი ადამიანისთვის და ანტირეფერენციული ჯგუფი, რომელსაც ადამიანი არ იღებს, უარყოფს და უარყოფს.

ინფორმაციის გავრცელების თავისებურებებისა და ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების ორგანიზების თვალსაზრისით გამოიყოფა: პირამიდული ჯგუფები; შემთხვევითი ჯგუფები; ღია ჯგუფები; სინქრონული ჯგუფები.

პირამიდული ჯგუფი არის იერარქიულად აგებული დახურული ტიპის სისტემა, ე.ი. რაც უფრო მაღალია ადგილი, მით უფრო ფართოა უფლებები და გავლენა. მასში არსებული ინფორმაცია ძირითადად ვერტიკალურად მიდის, ზემოდან ქვემოდან (შეკვეთები) და ქვემოდან ზევით (ანგარიშები). თითოეული ადამიანის ადგილი მკაცრად არის დაფიქსირებული. ასეთ ჯგუფებში ლიდერმა უნდა იზრუნოს ქვეშევრდომებზე, რომლებიც მას უდავოდ უნდა დაემორჩილონ. პირამიდული ჯგუფი აძლიერებს წესრიგს, დისციპლინას, კონტროლს. ეს ხდება ყველაზე ხშირად კარგად დამკვიდრებულ წარმოებაში, ასევე ექსტრემალურ სიტუაციებში.

შემთხვევით ჯგუფში ყველა დამოუკიდებლად იღებს გადაწყვეტილებებს, ადამიანები შედარებით დამოუკიდებლები არიან. ასეთი ჯგუფის წარმატება დამოკიდებულია ჯგუფის თითოეული წევრის შესაძლებლობებსა და პოტენციალზე. ასეთი ჯგუფები, როგორც წესი, გვხვდება შემოქმედებით გუნდებში.

ღია ჯგუფისთვის დამახასიათებელია ის, რომ ყველას აქვს ინიციატივის გამოვლენის უფლება, საკითხების განხილვა ღია და ერთობლივია. ამ ჯგუფის წევრების მთავარი გამაერთიანებელი ელემენტია საერთო მიზეზი. ჯგუფში ადგილი აქვს როლების თავისუფალ ცვლილებას, ახასიათებს ემოციური გახსნილობა და ადამიანთა ძლიერი არაფორმალური კომუნიკაცია. გუნდის ლიდერს უნდა ჰქონდეს მაღალი კომუნიკაციის უნარი, შეეძლოს მოსმენა, გაგება და კოორდინაცია. ღია ჯგუფის წარმატება დამოკიდებულია შეთანხმების მიღწევისა და მოლაპარაკების უნარზე.

სინქრონული ტიპის ჯგუფში, მუშები, მყოფნი განსხვავებული ადგილები, განახორციელონ სინქრონული მოძრაობა ერთი მიმართულებით, თუნდაც განხილვისა და შეთანხმების გარეშე, რადგან ზუსტად იციან რა უნდა გააკეთონ, აქვთ ერთი სურათი და მოდელი. ამ ჯგუფის წარმატება დამოკიდებულია ლიდერის ნიჭსა და ავტორიტეტზე, მის უნარზე, მართოს ხალხი.

ჯგუფების ტიპებისა და მათი მახასიათებლების გადაწყვეტის შემდეგ, ეფექტური მენეჯმენტის უფრო ღრმა გაგებისა და მიღწევისთვის აუცილებელია განიხილოს პიროვნებასა და ჯგუფს შორის ურთიერთქმედების საკითხი.

გაერთიანებული შრომის სიძლიერე აუცილებლად ქმნის ინტერესთა საზოგადოებას. ადამიანების კოლექტიური ინტერესი, როგორც არაფორმალური საქმიანობის სტიმული, არის შედეგი მათი ფორმალური ასოციაციის გარკვეული ფუნქციური ამოცანების გარშემო, ერთგვაროვანი ოპერაციების არსებობა, მსგავსი პროფესია ან ინტერესთა საზოგადოება. ინტრაორგანიზაციული ინტეგრაციის მაღალი ხარისხით, ეს შეიძლება იყოს კოლექტიური სურვილის გაუმჯობესების საწარმოო საქმიანობის ეფექტურობა და გამოიწვიოს ჯგუფების ფორმირება. ჯგუფური საქმიანობის უპირატესობა ინდივიდუალურ აქტივობაზე არ ხდება ყველა პრობლემის გადაჭრაში. თუმცა, რიგ შემთხვევებში, კოლექტიური აღსრულება ყველაზე ეფექტურია.

P. Blau-ს, W. Scott-ის, M. Shaw-ის მიერ ჩატარებულმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ინდივიდუალური და ჯგუფური მუშაობის შედარებისას ამ უკანასკნელს უფრო მაღალი შესრულება ჰქონდა - სოციალური ინტერაქცია უზრუნველყოფდა შეცდომების გამოსწორების მექანიზმს.

ჯგუფების უპირატესობა ინდივიდებზე გამოიხატება შემდეგში:

სოციალურ ინტერაქციაში სკრინინგდება არაეფექტური წინადადებები, რაც შეცდომების გამოსწორების მექანიზმს წარმოადგენს;

სოციალური ურთიერთქმედებისას გათვალისწინებული სოციალური მხარდაჭერა ხელს უწყობს აზროვნებას;

ჯგუფის წევრებს შორის კონკურენციის არსებობა პატივისცემისთვის ააქტიურებს მათ ენერგიას, რათა მეტი წვლილი შეიტანონ პრობლემის გადაჭრაში.

არაფორმალური ჯგუფური აქტივობა გამოიხატება აგრეთვე შემოქმედებითი ჯგუფების ჩამოყალიბებაში, ინდივიდუალურ შემოქმედებასთან ერთად. თვითორგანიზაციის ამ ფორმით ვლინდება რაციონალიზაცია და გამოგონება. ამრიგად, არაფორმალური ორგანიზაციის ფარგლებში შეიძლება დაკმაყოფილდეს არა მხოლოდ ორგანიზაციის მონაწილეთა დაბალი ეკონომიკური საჭიროებები, არამედ სოციალური, შემოქმედებითი მოთხოვნილებები, რომლებიც ხელს უწყობენ ინდივიდის თვითრეალიზაციას, პრესტიჟს და აღიარებას.

ადამიანისა და ჯგუფის ურთიერთქმედება ყოველთვის ორმხრივი ხასიათისაა, ადამიანი თავისი საქმით, თავისი ქმედებებით ხელს უწყობს ჯგუფური პრობლემების გადაჭრას, მაგრამ ჯგუფი ასევე დიდ გავლენას ახდენს ადამიანზე, ეხმარება მას საკუთარი თავის დაკმაყოფილებაში. უსაფრთხოების მოთხოვნილებები, სიყვარული, პატივისცემა, თვითგამოხატვა, პიროვნების ჩამოყალიბება, საზრუნავი და ა.შ. აღინიშნა, რომ კარგი ურთიერთობების მქონე ჯგუფებში, აქტიური შიდა ჯგუფური ცხოვრებით, ადამიანებს აქვთ უკეთესი ჯანმრთელობა და უკეთესი მორალი, ისინი უკეთესად არიან დაცულნი გარე გავლენისგან და უფრო ეფექტურად მუშაობენ, ვიდრე ადამიანები, რომლებიც იზოლირებულ მდგომარეობაში არიან ან "ავადმყოფებში". ”გაუხსნელი კონფლიქტებითა და არასტაბილურობით დაზარალებული ჯგუფები. ჯგუფი იცავს ინდივიდს, მხარს უჭერს მას და ასწავლის როგორც დავალებების შესრულების უნარს, ასევე ჯგუფში ქცევის ნორმებსა და წესებს.

მაგრამ ჯგუფი არა მხოლოდ ეხმარება ადამიანს გადარჩეს და გააუმჯობესოს თავისი პროფესიონალური ხარისხი. ეს ცვლის მის ქცევას, რაც ადამიანს ხშირად მნიშვნელოვნად განსხვავდება იმისგან, რაც იყო. ჯგუფიდან გასვლისას. ჯგუფის ამ გავლენას ადამიანზე მრავალი გამოვლინება აქვს. მოდით აღვნიშნოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი ცვლილებებიადამიანის ქცევაში, რომელიც ხდება ჯგუფის გავლენის ქვეშ,

პირველ რიგში, საზოგადოების გავლენით, ცვლილებები ხდება პიროვნების ისეთ მახასიათებლებში, როგორიცაა აღქმა, მოტივაცია, ყურადღების სფერო, შეფასების სისტემა და ა.შ. ადამიანი აფართოებს ყურადღების სფეროს, რეიტინგის სისტემას და ა.შ. ჯგუფის სხვა წევრების ინტერესების უფრო მჭიდრო დაკვირვებით. მისი ცხოვრება კოლეგების ქმედებებზეა დამოკიდებული და ეს მნიშვნელოვნად ცვლის მის შეხედულებას საკუთარ თავზე, მის ადგილს გარემოში და სხვებზე.

მეორეც, ჯგუფში ადამიანი იღებს გარკვეულ ფარდობით "წონას". ჯგუფი არა მხოლოდ ანაწილებს დავალებებს და როლებს, არამედ განსაზღვრავს თითოეულის შედარებით პოზიციას. ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ ზუსტად იგივე სამუშაოს შესრულება, მაგრამ ჯგუფში განსხვავებული „წონა“ აქვთ. და ეს იქნება ინდივიდისთვის დამატებითი არსებითი მახასიათებელი, რაც მას არ ჰქონდა და არ შეეძლო ჯგუფს გარეთ ყოფნისას. ჯგუფის მრავალი წევრისთვის ეს მახასიათებელი შეიძლება იყოს არანაკლებ მნიშვნელოვანი, ვიდრე მათი ოფიციალური პოზიცია.

მესამე, ჯგუფი ეხმარება ინდივიდს შეიძინოს ახალი ხედვა თავისი „მე“-ს შესახებ. ადამიანი იწყებს საკუთარი თავის იდენტიფიცირებას ჯგუფთან და ეს იწვევს მნიშვნელოვან ცვლილებებს მის მსოფლმხედველობაში, სამყაროში თავისი ადგილის და მისი ბედის გაგებაში.

მეოთხე, ჯგუფში ყოფნა, დისკუსიებში მონაწილეობა და გადაწყვეტილებების შემუშავება, ადამიანს ასევე შეუძლია წინადადებები და იდეები გასცეს, რომლებსაც არასოდეს გამოთქვამდა, მარტო რომ ეფიქრა პრობლემაზე. ადამიანზე ტვინის შტორმის ეფექტი საგრძნობლად ზრდის ადამიანის შემოქმედებით პოტენციალს.

მეხუთე, აღინიშნა, რომ ჯგუფში ადამიანი ბევრად უფრო მიდრეკილია რისკისადმი, ვიდრე ისეთ სიტუაციაში, როდესაც ის მარტო მოქმედებს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ადამიანის ქცევის შეცვლის ეს თვისება ჯგუფურ გარემოში ადამიანების უფრო ეფექტური და აქტიური ქცევის წყაროა, ვიდრე მარტო რომ მოქმედებდნენ.

არასწორია ვიფიქროთ, რომ ჯგუფი ისე ცვლის ადამიანს, როგორც მას სურს. ხშირად ადამიანი დიდი ხნის განმავლობაში ეწინააღმდეგება ჯგუფის მრავალ გავლენას, ბევრ გავლენას მხოლოდ ნაწილობრივ აღიქვამს, ზოგიერთს კი მთლიანად უარყოფს. პიროვნების ჯგუფთან ადაპტაციისა და ჯგუფის ადამიანთან მორგების პროცესები ორაზროვანი, რთული და ხშირად საკმაოდ ხანგრძლივია. ჯგუფში შესვლისას, ჯგუფურ გარემოსთან ურთიერთობით, ადამიანი არა მხოლოდ იცვლის საკუთარ თავს, არამედ ახდენს გავლენას ჯგუფზე, მის სხვა წევრებზე.

ჯგუფთან ურთიერთობისას, ადამიანი ცდილობს სხვადასხვა გზით მოახდინოს მასზე გავლენის მოხდენა, ცვლილებები შეიტანოს მის ფუნქციონირებაში, რათა. რათა მისთვის მისაღები იყოს, მისთვის მოსახერხებელი და საშუალება მისცეს გაუმკლავდეს თავის მოვალეობებს. ბუნებრივია, ჯგუფზე გავლენის ფორმაც და გავლენის ხარისხიც არსებითად დამოკიდებულია მის პიროვნულ მახასიათებლებზე, გავლენის მოხდენის უნარზე და ჯგუფის მახასიათებლებზე. როგორც წესი, ადამიანი გამოხატავს თავის დამოკიდებულებას ჯგუფის მიმართ იმ პოზიციიდან, რაც მას ყველაზე მნიშვნელოვანად თვლის თავისთვის. ამავდროულად, მისი მსჯელობა ყოველთვის დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა პოზიციას იკავებს ჯგუფში, როლზე, რომელსაც ასრულებს, დაკისრებულ დავალებაზე და, შესაბამისად, რა მიზნებსა და ინტერესებს ახორციელებს იგი პირადად.

პიროვნების ჯგუფთან ურთიერთქმედება შეიძლება იყოს თანამშრომლობის, შერწყმის ან კონფლიქტის ხასიათი. ურთიერთქმედების თითოეული ფორმა შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა ხარისხით, ანუ, მაგალითად, შეიძლება ვისაუბროთ ფარულ კონფლიქტზე, სუსტ კონფლიქტზე ან გადაუჭრელ კონფლიქტზე.

თანამშრომლობის შემთხვევაში ჯგუფის წევრსა და ჯგუფს შორის მყარდება სანდო და კეთილგანწყობილი ურთიერთობა. ადამიანი თვლის, რომ ჯგუფის მიზნები არ ეწინააღმდეგება მის მიზნებს, ის მზად არის მოძებნოს გზები ურთიერთქმედების გასაუმჯობესებლად, პოზიტიურად, თუმცა საკუთარი პოზიციების გადახედვით, აღიქვამს ჯგუფის გადაწყვეტილებებს და მზად არის მოძებნოს გზები ურთიერთობების შესანარჩუნებლად. ჯგუფთან ურთიერთსასარგებლო საფუძველზე.

როდესაც ადამიანი ერწყმის ჯგუფს, შეინიშნება ისეთი ურთიერთობების დამყარება პიროვნებასა და ჯგუფის დანარჩენ წევრებს შორის, როდესაც თითოეული მხარე მეორეს განიხილავს, როგორც მასთან მთელის განუყოფელ ნაწილად. ადამიანი თავის მიზნებს აკავშირებს ჯგუფის მიზნებთან, დიდწილად ექვემდებარება თავის ინტერესებს მის ინტერესებს და თავს აიგივებს ჯგუფთან. ჯგუფი, თავის მხრივ, ასევე ცდილობს შეხედოს ინდივიდს არა როგორც გარკვეული როლის შემსრულებელს, არამედ როგორც მას მთლიანად ერთგულ ადამიანად. ამ შემთხვევაში ჯგუფი ზრუნავს ადამიანზე, მის პრობლემებსა და სირთულეებს საკუთარ თავზე თვლის, ცდილობს დაეხმაროს მას არა მხოლოდ საწარმოო ამოცანებში, არამედ მის პირად პრობლემებშიც.

კონფლიქტის შემთხვევაში ხდება ინდივიდისა და ჯგუფის ინტერესების ერთმანეთთან შეხამება და მათ შორის ბრძოლა ამ წინააღმდეგობის მათ სასარგებლოდ გადასაჭრელად. კონფლიქტები შეიძლება წარმოიქმნას ფაქტორების ორი ჯგუფის მიერ: ორგანიზაციული ფაქტორები, ემოციური ფაქტორები.

ფაქტორების პირველი ჯგუფი დაკავშირებულია მიზნების, სტრუქტურის, ურთიერთობების, ჯგუფში როლების განაწილების შეხედულებების განსხვავებასთან და ა.შ. თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება ამ ფაქტორებით, მაშინ მისი მოგვარება შედარებით ადვილია. კონფლიქტების მეორე ჯგუფი მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა პიროვნების უნდობლობა, საფრთხის გრძნობა, შიში, შური, სიძულვილი, ბრაზი და ა.შ. ამ ფაქტორებით წარმოქმნილი კონფლიქტები ძნელად ექვემდებარება სრულ აღმოფხვრას.

ჯგუფის წევრსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტი არასწორია მხოლოდ ჯგუფში არასახარბიელო, ნეგატიურ მდგომარეობად ჩაითვალოს. კონფლიქტის შეფასება ფუნდამენტურად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა შედეგებამდე მიგვიყვანს იგი პიროვნებისა და ჯგუფისთვის. თუ კონფლიქტი გადაიქცევა ანტაგონისტურ წინააღმდეგობაში, რომლის გადაწყვეტა დამღუპველია ადამიანისთვის ან ჯგუფისთვის, მაშინ ასეთი კონფლიქტი უნდა ჩაითვალოს არასასურველად და უარყოფითი ფორმებიურთიერთობა ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.

მაგრამ ძალიან ხშირად კონფლიქტი ჯგუფში ურთიერთობებში დადებითია. ეს იმის გამო ხდება, რომ ამან შეიძლება გამოიწვიოს შემდეგი ხელსაყრელი შედეგები. პირველ რიგში, კონფლიქტმა შეიძლება გაზარდოს მიზნების მიღწევის მოტივაცია, გამოიწვიოს დამატებითი ენერგია მოქმედებისთვის და ჯგუფი გამოიყვანოს სტაბილური პასიური მდგომარეობიდან. მეორეც, კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ჯგუფში ურთიერთობებისა და პოზიციების უკეთ გაგება, წევრების მიერ ჯგუფში მათი როლისა და ადგილის გაგება, ამოცანებისა და ჯგუფის საქმიანობის ხასიათის უფრო მკაფიო გაგება. მესამე, კონფლიქტს შეუძლია შემოქმედებითი როლი შეასრულოს ჯგუფის ფუნქციონირების ახალი გზების პოვნაში, ჯგუფის პრობლემების გადაჭრის ახალი მიდგომების პოვნაში, ახალი იდეებისა და მოსაზრებების გენერირებაში, თუ როგორ უნდა დაამყაროს ურთიერთობა ჯგუფის წევრებს შორის და ა.შ. მეოთხე, კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ინტერპერსონალური ურთიერთობების გამოვლინება, ჯგუფის ცალკეულ წევრებს შორის ურთიერთობების იდენტიფიცირება, რაც, თავის მხრივ, ხელს უშლის მომავალში ურთიერთობების შესაძლო ნეგატიურ გამწვავებას.

მენეჯერის როლი ჯგუფების მუშაობის გაუმჯობესებაში

60-იანი წლების ბოლოს. გ.მინცბერგი, მენეჯერების მუშაობის საფუძვლიანი შესწავლის საფუძველზე, მივიდა დასკვნამდე, რომ მენეჯერები ასრულებენ რიგ მჭიდროდ დაკავშირებულ როლებს. პირობითად, ისინი იყოფა სამ ჯგუფად.

პირველ ჯგუფს აყალიბებს როლები, რომლებიც დაკავშირებულია ინტერპერსონალური ურთიერთობების განხორციელებასთან და ორგანიზაციაში თანამშრომლების ურთიერთქმედებით (მოტივაცია, ქვეშევრდომთა საქმიანობის კოორდინაცია, უფლებამოსილების დელეგირება, ფორმალური წარმომადგენლობა: მონაწილეობა ცერემონიებში, დაჯილდოება და ა.შ.).

მეორე ჯგუფში შედის ინფორმაციული როლი, რომელიც მოიცავს საჭირო ინფორმაციის შეგროვებას, დამუშავებას და გადაცემას. მაგალითად, კონკურენტ კომპანიაში დაგეგმილი ცვლილებების შესახებ ჟურნალში წაკითხვის შემდეგ, მენეჯერს მიაქვს ეს ინფორმაცია (თუ ეს მისთვის მნიშვნელოვანია) უფროს მენეჯმენტს, აწყობს მის განხილვას ქვეშევრდომებთან და ფიქრობს დამატებით ზომებზე მისი კონკურენტუნარიანობის გასაზრდელად. კომპანიის პროდუქტები.

მესამე ჯგუფი ყალიბდება როლებით, რომლებიც უშუალოდ არის დაკავშირებული მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებასთან. როგორც წესი, მენეჯერები არიან ახალი პროექტებისა და გადაწყვეტილებების ინიციატორები, პასუხისმგებელნი არიან გადაწყვეტილების კორექტირებაზე გაუთვალისწინებელი ცვლილებების ან კრიზისის შემთხვევაში, რესურსების გამოყენებაზე, ასევე მონაწილეობენ მოლაპარაკებებში და პასუხისმგებელნი არიან მიღებულ გადაწყვეტილებებსა და მათ განხორციელებაზე.

იმისათვის, რომ ჯგუფმა მიაღწიოს უფრო მეტ ეფექტურობას თავის საქმიანობაში, მენეჯერმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს მისი ფუნქციები. XX საუკუნის დასაწყისში. ფრანგი მრეწველი G. Fayol წერდა, რომ ყველა მენეჯერი ასრულებს ხუთ ძირითად მენეჯერულ ფუნქციას. ისინი გეგმავენ, აწყობენ, ხელმძღვანელობენ, კოორდინირებენ და აკონტროლებენ. დღეისათვის ეს ფუნქციები ჩვეულებრივ მცირდება შემდეგზე: დაგეგმვა, სამუშაოს ორგანიზება, ხელმძღვანელობა, კონტროლი.

დაგეგმვა. ვინაიდან ორგანიზაცია არსებობს კონკრეტული მიზნების მისაღწევად, ვიღაცამ უნდა განსაზღვროს ეს მიზნები და საშუალებები, რომლითაც შესაძლებელია მათი მიღწევა. მენეჯერები, რომლებიც ახორციელებენ დაგეგმვის ფუნქციას, ავითარებენ ორგანიზაციის მიზნებს და მისი საქმიანობის საერთო სტრატეგიას, ასევე გეგმებს, რომლებიც მიმართულია ამ აქტივობების ინტეგრაციისა და კოორდინაციისკენ.

სამუშაო ორგანიზაცია. მენეჯერები ასევე პასუხისმგებელნი არიან ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავებაზე. ეს გულისხმობს იმის განსაზღვრას, თუ რა დონეზე მიიღება გადაწყვეტილებები, ვინ უნდა მოახდინოს მოხსენება მათი შესრულების შესახებ, ასევე კონკრეტული ამოცანების და მათი შემსრულებლების შესახებ.

მენეჯმენტი. ყოველდღიური მუშაობის პროცესში, რომელიც მოიცავს სხვა ადამიანების მოტივაციას, მათი საქმიანობის წარმართვას, მათი ურთიერთობისა და კომუნიკაციისთვის ყველაზე ეფექტური ნორმების არჩევას, ასევე კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარებას, მენეჯერები მართავენ ორგანიზაციას.

კონტროლი. და ბოლოს, მენეჯერები ახორციელებენ კონტროლს ორგანიზაციის საქმიანობაზე. მიზნების დასახვის, მათი მიღწევის გეგმების შემუშავების შემდეგ და შერჩეული, გაწვრთნილი და მოტივირებული ადამიანები, რომლებიც განახორციელებენ მათ, არ არის გამორიცხული მუშაობის პროცესში გაუთვალისწინებელი წარუმატებლობისა და გადახრების შესაძლებლობა. ამიტომ მენეჯერებმა მუდმივად უნდა აკონტროლონ, შეადარონ ფაქტობრივი მიღწევები და შედეგები დაგეგმილთან. იმ სიტუაციებში, როდესაც ხდება მნიშვნელოვანი გადახრები, მენეჯერების ამოცანაა დააბრუნონ ორგანიზაცია თავდაპირველად არჩეულ მიმართულებაზე ან თავად გამოასწორონ ეს მიმართულება (თუ ასეთი საჭიროება გაჩნდა შეცვლილი პირობების გამო).

მენეჯერების მუშაობის დასახასიათებლად მიზანშეწონილია გავითვალისწინოთ რა პროფესიული თვისებები უნდა ჰქონდეთ მათ სამსახურებრივი მოვალეობების წარმატებით შესასრულებლად. R. Katz გამოყოფს ამ პროფესიული თვისებების სამ ტიპს:

ტექნიკური ცოდნა (საქმის სპეციფიკური ცოდნისა და უნარების ქონა და გამოყენების უნარი, მაგალითად, ბუღალტრული აღრიცხვის, ფინანსების, აღჭურვილობის გამოყენების და ა.შ.);

კომუნიკაციის უნარი (სხვა ადამიანებთან მუშაობის, მათი გაგებისა და მოტივაციის, კონფლიქტების გადაჭრის უნარი);

კონცეპტუალური ოსტატობა (კომპლექსური სიტუაციების ანალიზის, პრობლემების იდენტიფიცირების, ასევე მათი გადაჭრის ალტერნატიული მიდგომების და მათ შორის ყველაზე ოპტიმალურის არჩევის უნარი). ამრიგად, მენეჯერების მიერ შესრულებული ფუნქციების, მათი როლის ორგანიზაციაში და ამ სამუშაოს წარმატებით შესასრულებლად საჭირო უნარების ანალიზი გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მენეჯერისთვის უშუალოდ ადამიანებთან მუშაობა, მათი ქმედებების მიზეზების დადგენა. იწინასწარმეტყველა მათი ქცევა მომავალში და მისი სოციალური და ეკონომიკური შედეგები.

ამ მხრივ საინტერესოა ფ.ლუზენსისა და მისი კოლეგების მიერ ჩატარებული გამოკითხვის შედეგები. მათ გამოიკვლიეს 450 მენეჯერი და მივიდნენ დასკვნამდე, რომ მათი მუშაობა შეიძლება დაიყვანოს მენეჯერულ საქმიანობამდე.

ტრადიციული მენეჯმენტი (გადაწყვეტილების მიღება, დაგეგმვა, კონტროლი).

ინტერაქცია (ინფორმაციის გაცვლა, დოკუმენტების ნაკადი, ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღება).

ადამიანური რესურსების მართვა (მოტივაცია, რეკრუტირება, ტრენინგი, დისციპლინა, კონფლიქტების მართვა და ა.შ.).

გარე ურთიერთობების დამყარება (პარტნიორებთან, მომწოდებლებთან, მომხმარებლებთან კომუნიკაციის სხვადასხვა ფორმა; მოლაპარაკებები, ძალისხმევა საზოგადოების თვალში ორგანიზაციის იმიჯის შესაქმნელად და შესანარჩუნებლად).

კვლევებმა აჩვენა, რომ მენეჯერი საშუალოდ თავისი სამუშაო დროის დაახლოებით 32%-ს ხარჯავს ტრადიციულ მენეჯერულ საქმიანობაზე, 29%-ს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან ურთიერთობაზე, 20%-ს უშუალოდ ადამიანური რესურსების მართვაზე და 19%-ს სამუშაო კონტაქტების შენარჩუნებაზე. ორგანიზაცია. "ეფექტური" მენეჯერი (ის, ვინც აღწევს თავის ქვეშევრდომების საუკეთესო რაოდენობრივ და ხარისხობრივ შესრულებას, მათ სამუშაო კმაყოფილებას) თავისი სამუშაო დროის 19%-ს ხარჯავს მართვის ტრადიციულ ფუნქციებზე, 44%-ს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან ურთიერთობაზე, 26%-ს. დრო, რომელსაც უთმობს ადამიანური რესურსების მართვას.რესურსები და 11% - სამუშაო კონტაქტების შენარჩუნებას ორგანიზაციის გარეთ (ცხრილი 1). ამრიგად, ის მენეჯერები, რომლებიც თავიანთი ქვეშევრდომების მუშაობაში საუკეთესო შედეგებს აღწევენ, დროის უმეტეს ნაწილს (70%-ზე მეტს) ხარჯავენ ქვეშევრდომებთან და სამუშაო კოლეგებთან ურთიერთობაზე, პერსონალის მოტივირებაზე, ტრენინგსა და განვითარებაზე.

ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევის ანალიზისა და პროგნოზირების უნარი ყოველთვის იყო უაღრესად მნიშვნელოვანი თვისება მენეჯერის ეფექტური მუშაობისთვის. IN Ბოლო დროსამ სფეროში ცოდნის მნიშვნელობა კიდევ უფრო გაიზარდა, რიგი ობიექტური მიზეზების გამო. საწარმოების მზარდი სურვილი გადარჩნენ მკაცრ კონკურენციაში, უზრუნველყონ წარმოების განვითარების სტაბილური პერსპექტივა, აიძულებს მათ იზრუნონ ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვაზე, ინოვაციურ პროცესებზე, რაც საჭიროებს ადამიანებთან მუშაობის მუდმივ გაუმჯობესებას. უფრო და უფრო მეტი ყურადღებაა საჭირო ახალი შრომითი მოტივაციისა და მორალის ფორმირების საკითხებზე, მეწარმესთან ინოვაციის რისკის გაზიარების მზაობაზე, პერსონალის გრძელვადიან განვითარებაზე მუდმივად ცვალებად წარმოების პირობებთან ადაპტაციისთვის. ბუნებრივია, მხოლოდ კარგად გაწვრთნილ სპეციალისტებს, რომლებსაც აქვთ პროფესიული ინტუიცია და იციან ადამიანების ქცევის კანონები სხვადასხვა პირობებში, შეუძლიათ ადამიანების მუშაობის ორგანიზება ფუნდამენტურად ახალ საფუძველზე.

ყველა პრობლემური საკითხებიორგანიზაციაში ქცევა განიხილება უშუალო კორელაციაში მენეჯმენტის საკითხებთან და ორგანიზაციის სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობის მაჩვენებლებთან: პროდუქტიულობა, დისციპლინა, პერსონალის ბრუნვა, სამუშაო კმაყოფილება.

Შესრულება. შესრულების განსაზღვრის სხვადასხვა მიდგომა არსებობს. ორგანიზაციის მუშაობის შესაფასებლად შეიძლება გამოვიყენოთ რთული ინდიკატორი, რომელიც მოიცავს ორ კომპონენტს: ეფექტს და ეფექტურობას. ამავდროულად, ეფექტი უნდა გავიგოთ, როგორც ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევა, ე.ი. მიღებული შედეგი, ხოლო ეფექტურობის ქვეშ - სასარგებლო შედეგის თანაფარდობა იმ ხარჯებთან, რამაც გამოიწვია მისი მიღწევა. მაგალითად, ორგანიზაციას შეუძლია ისარგებლოს წარმოებისა და გაყიდვების გაზრდით, ან თავისი პროდუქციის ბაზრის გაფართოებით. თუმცა, ორგანიზაციის მუშაობის შედეგების შეფასება არასრული იქნება იმ ხარჯების გათვალისწინების გარეშე, რომლითაც ეს ეფექტი იქნა მიღებული. შესრულების ინდიკატორები ამ შემთხვევაში შეიძლება იყოს მოგება და გამომავალი დროის ერთეულზე.

დისციპლინა. დისციპლინის ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი სამსახურში არყოფნაა. მათი ანალიზი დინამიკაში და ინდუსტრიის საშუალო ინდიკატორებთან შედარება (საწარმოთა ჯგუფისთვის) შესაძლებელს ხდის არა მხოლოდ ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევის შეფასებას, არამედ მისი ცვლილების პროგნოზირებასაც. სამსახურში არყოფნა საფუძვლიანი მიზეზების გამო, როგორიცაა ავადმყოფობა, არ არის დისციპლინის პირდაპირი მაჩვენებელი. ამავდროულად, მათ შეუძლიათ მიუთითონ ორგანიზაციაში ფაქტორების არსებობა, რომლებიც ხელს უწყობენ თანამშრომლებს შორის სტრესის მაღალ დონეს, რაც იწვევს მათი ავადობის დონის ზრდას.

პერსონალის ბრუნვა. ორგანიზაციაში თანამშრომლების მაღალი ბრუნვა ნიშნავს გაზრდილ ხარჯებს რეკრუტირების, ყველაზე დამსახურებული კანდიდატების შერჩევასა და ტრენინგზე. ამავდროულად, ასევე შეიძლება შემცირდეს პროდუქციის წარმოება თანამშრომლის გამგზავრების წინა პერიოდში და საწარმოს მიერ დაქირავებული ახალი თანამშრომლისთვის მუშაობის პირველ თვეებში. რა თქმა უნდა, ორგანიზაციებს არ შეუძლიათ მთლიანად თავიდან აიცილონ თანამშრომელთა ბრუნვა. ზოგ შემთხვევაში ბრუნვა შეიძლება დადებით ფენომენადაც მივიჩნიოთ, მაგალითად, თუ მიდის თანამშრომელი, რომელიც არ აკმაყოფილებს ორგანიზაციის მოთხოვნებს და შემოდის უფრო მაღალი შესაძლებლობების და მოტივაციის მქონე თანამშრომელი, ახალი იდეებით. თუმცა, უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ორგანიზაციისთვის, დათრგუნვა ნიშნავს ადამიანების დაკარგვას, რომელთა დაკარგვაც არ სურთ. ამრიგად, როდესაც ორგანიზაციაში ბრუნვის დონე ზედმეტად მაღალია, ან როდესაც საუკეთესო თანამშრომლები ტოვებენ ორგანიზაციას, თანამშრომელთა ბრუნვა უნდა ჩაითვალოს დესტრუქციულ ფაქტორად, რომელიც უარყოფითად მოქმედებს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

სამუშაო კმაყოფილება. სამუშაო კმაყოფილება გაგებულია, როგორც თანამშრომლის დამოკიდებულება მისი სხვადასხვა ასპექტების მიმართ შრომითი საქმიანობა. ხშირად, კმაყოფილება ასევე განისაზღვრება, როგორც თანაფარდობა სარგებლისა და ჯილდოს ოდენობას შორის, რომელსაც თანამშრომელი იღებს სამსახურში და რაც, მისი აზრით, მას უნდა მიეღო. ადრე მოცემული კრიტერიუმებისგან განსხვავებით, სამუშაო კმაყოფილება ახასიათებს არა იმდენად ქცევას სამსახურში, რამდენადაც მისდამი დამოკიდებულებას. თუმცა, მიღებულია მისი მოხსენიება, როგორც შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორი შემდეგი გარემოებების გამო. პირველ რიგში, საყოველთაოდ მიღებულია, რომ თანამშრომლები, რომლებიც კმაყოფილნი არიან თავიანთი მუშაობით, უფრო მოტივირებულები არიან და უკეთეს შედეგებს აღწევენ. მეორეც, აღნიშნულია, რომ საზოგადოებამ უნდა იზრუნოს არა მხოლოდ მოსახლეობის პროდუქტიულობისა და ცხოვრების მაღალ დონეზე, არამედ ცხოვრების ხარისხზეც, რომლის განუყოფელი ელემენტია შრომით კმაყოფილება.

ჯგუფების ფუნქციონირების ეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგია

ორგანიზაციის ეფექტურობის გაანალიზებისას მ.ვუდკოკმა და დ.ფრენსისმა წამოაყენეს ათი შეზღუდვა, რომელიც ყველაზე ხშირად აფერხებს გუნდის ეფექტურ მუშაობას.

ლიდერის არაკომპეტენტურობა. მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე, ლიდერს არ შეუძლია გამოიყენოს კოლექტიური მიდგომა, გააერთიანოს თანამშრომლები, შთააგონოს ისინი. ეფექტური ტექნიკამუშაობა.

არაკვალიფიციური თანამშრომლები. ეს გამოწვეულია თანამშრომელთა ფუნქციების დისბალანსით, პროფესიული და ადამიანური თვისებების არაადეკვატური შერწყმით. ჯგუფის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის თითოეულ სამუშაო ჯგუფში შემოთავაზებულია როლების შემდეგი განაწილება: „იდეების მიმწოდებლები“, „ანალიტიკოსები“, „დირექტორები“, „დამგეგმავები“, „შემაკავებელი“ და რამდენიმე შემსრულებელი. გუნდის სპეციფიკიდან გამომდინარე, განისაზღვრება როლების ერთობლიობა. ამ შემთხვევაში ნებადართულია ერთი თანამშრომლის მიერ ჩამოთვლილი რამდენიმე როლის გაერთიანება.

არაკონსტრუქციული კლიმატი. გუნდის ამოცანებისადმი ერთგულების ნაკლებობა და მაღალი ხარისხიურთიერთდახმარება ჯგუფის ცალკეული წევრების კეთილდღეობაზე ზრუნვასთან ერთად.

მიზნების სიცხადის ნაკლებობა. შედეგად, ხდება პირადი და კოლექტიური მიზნების არასაკმარისი კოორდინაცია, ლიდერებისა და გუნდის წევრების კომპრომისზე წასვლის უუნარობა. აუცილებელია პერიოდულად დაარეგულიროთ დასახული მიზნები, რათა თანამშრომლებმა არ დაკარგონ წარმოდგენა თავიანთი საქმიანობის პერსპექტივისა და მოსალოდნელი შედეგების შესახებ.

Სუსტი შესრულება. ჯგუფის მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა ხელს უწყობს გუნდის წევრების მაღალ თვითშეფასებას და პიროვნული პროფესიული თვისებების ზრდას.

მუშაობის არაეფექტური მეთოდები. მნიშვნელოვანია ინფორმაციის შეგროვებისა და მიწოდების სწორი ორგანიზაცია, სწორი და დროული გადაწყვეტილებების მიღება.

ღიაობის ნაკლებობა და დაპირისპირება. თავისუფალი კრიტიკა, შესრულებული სამუშაოს ძლიერი და სუსტი მხარეების განხილვა, არსებული უთანხმოება არ უნდა არღვევდეს ბიზნეს ეტიკეტს და გამოიწვიოს დაპირისპირება. პოზიტიური მეტოქეობა პროდუქტიულია, მაგრამ არსებობს მისი კონფლიქტში გადასვლის რეალური საფრთხე. საჭიროა პერსონალისა და მენეჯერების სპეციალური მომზადება.

თანამშრომლების პროფესიონალიზმისა და კულტურის ნაკლებობა. თითოეულ ლიდერს სურს გუნდში ჰყავდეს ძლიერი თანამშრომლები, ინდივიდუალური შესაძლებლობების მაღალი დონით. თანამშრომლის ძირითად მახასიათებლებს შორის არის მისი უნარი მართოს თავისი ემოციები, იყოს მზად გამოხატოს თავისი აზრი, შეძლოს შეცვალოს თავისი შეხედულებაარგუმენტების გავლენით, აზრის კარგად გამოხატვა და ა.შ.

პერსონალის დაბალი კრეატიულობა. თანამშრომლებს შორის შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარება, საინტერესო წინადადებებისა და იდეების იდენტიფიცირებისა და მხარდაჭერის უნარი ორგანიზაციის პროგრესული განვითარების შეუცვლელი პირობაა.

არაკონსტრუქციული ურთიერთობები სხვა გუნდებთან. მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებთან პროდუქტიული თანამშრომლობის უნარი, თანამშრომლობის მისაღები პირობების პოვნა ორგანიზაციის ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

მცირე ჯგუფში მიმდინარე ყველა დინამიური პროცესი გარკვეულწილად უზრუნველყოფს ჯგუფის საქმიანობის ეფექტურობას. ჯგუფის ეფექტურობა დამოკიდებულია: ჯგუფის თანმიმდევრულობაზე, ლიდერობის სტილზე, ჯგუფის გადაწყვეტილებების მიღების გზაზე, ჯგუფის სტატუსზე, ზომაზე და შემადგენლობაზე, ჯგუფის ფუნქციონირების გარემოზე, კომუნიკაციების მდგომარეობაზე. ადამიანების წინაშე არსებული ამოცანების მნიშვნელობა და ბუნება.

ერთიანობამ შეიძლება დადებითად იმოქმედოს ჯგუფში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, ამიტომ რეკომენდებულია მისი მიზანმიმართული გაძლიერება როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ღონისძიებების საშუალებით. როგორც ექსპერტებმა აღნიშნეს, უაღრესად შეკრულ ჯგუფებს, როგორც წესი, აქვთ ნაკლები კომუნიკაციის პრობლემები, გაუგებრობები, დაძაბულობა, მტრობა და უნდობლობა და მათი პროდუქტიულობა უფრო მაღალია, ვიდრე არათანმიმდევრულ ჯგუფებში. თუმცა, მაღალი ხარისხის თანმიმდევრობის პოტენციური უარყოფითი შედეგია ჯგუფური აზროვნება.

ჯგუფში ნორმალური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი მისი ეფექტური ფუნქციონირების ერთ-ერთი წინაპირობაა. ჯგუფური კონსენსუსის თავიდან ასაცილებლად, გუნდი უნდა იყოს მრავალფეროვანი და განსხვავებული ადამიანებისგან შედგებოდეს. ექსპერტებმა შენიშნეს, რომ ჯგუფი უკეთ ფუნქციონირებს და აქვს უფრო მაღალი შრომის ეფექტურობა, თუ მისი წევრები განსხვავდებიან ერთმანეთისგან ასაკით, სქესით და ა.შ.

ჯგუფურ საქმიანობაში ბევრი რამ დამოკიდებულია ლიდერზე და მის მიერ არჩეულ მენეჯმენტის სტილზე. გუნდს - როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ - უნდა ჰყავდეს ძლიერი ლიდერი, რომელიც დაინტერესებულია მისი წარმატებით. იმის გათვალისწინებით, რომ თითოეულ ჯგუფს აქვს მუშაობის საკუთარი გზა, საკუთარი ტრადიციები, რომლებიც მართავენ მის ქცევას, ადამიანების ქცევაზე გავლენის მოხდენის უმარტივესი გზაა მათთან ურთიერთობა, ვისაც ძალაუფლება აქვს ასეთ ჯგუფში.

ჯგუფის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის მნიშვნელოვანია მისი მიზნების დასახვის სიცხადე. ჯგუფის თითოეულმა წევრმა უნდა წარმოიდგინოს რა შედეგებისკენ უნდა იბრძოლოს, ნათლად გაიაზროს და გაიზიაროს ჯგუფის მიზნები. ძალიან მნიშვნელოვანია კომპრომისის შექმნა პირად და კოლექტიურ მიზნებს შორის.

მ.ვუდკოკის, დ.ფრანსისის წიგნში „განთავისუფლებული მენეჯერი“ განხილულია თუ რა შეზღუდვებს უნდა მოერიდოს ლიდერმა მიზნების არჩევისას, რათა მიაღწიოს მაქსიმალურ ეფექტურობას როგორც ორგანიზაციის, ისე ჯგუფის საქმიანობაში:

რეალიზმის ნაკლებობა. მიზნები უნდა იყოს როგორც მიღწევადი, ასევე მოითხოვს ადამიანური შესაძლებლობების გარკვეულ ძალისხმევას.

განუსაზღვრელი ვადები. დასახული მიზნები უნდა შეიცავდეს მათ მიღწევის ვადას, რომელიც შეიძლება პერიოდულად გადაიხედოს.

გაზომვის ნაკლებობა. სადაც შესაძლებელია, მიზნები უნდა იყოს გამოხატული გაზომვადი პარამეტრებით, რადგან ეს საშუალებას იძლევა მკაფიოდ შეფასდეს მიღწეული.

არაეფექტურობა. მიზნებს აზრი აქვს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი ჯდება სამუშაოს ფართო მიზნებში და მთავარი კრიტერიუმი ეფექტურობაა და არა სანახაობრივი. მიზნებს ასევე უნდა ჰქონდეს თავისი ადგილი ორგანიზაციის მიზნებში.

საერთო ინტერესის ნაკლებობა. ადამიანები, რომლებიც ერთიანდებიან ერთობლივი მიზნის მისაღწევად, დამატებით ძალას იღებენ ჯგუფში მუშაობისგან. მიზნები, რომლებიც დაწესებულია, მიიღება ინტერესის გარეშე და ეფექტური ანაზღაურების გარეშე.

კონფლიქტები სხვებთან. როგორც წესი, ინდივიდუალური ან ჯგუფური მუშაობის მიზნები განისაზღვრება ისე, რომ ისინი ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს. შედეგად, დიდი ძალისხმევა იხარჯება ამ კონფლიქტების დაძლევაზე, ზოგჯერ მნიშვნელოვანი შედეგების გარეშე.

Ინფორმირების ნაკლებობა. მსხვილ ორგანიზაციებს ახასიათებთ არასრული ინფორმაციის გავრცელება, ის შეკვეცილია, ხშირად დამახინჯებულია და შედეგად თანამშრომლებს აკლიათ უნივერსალური ტერმინებით გამოხატული დამაჯერებელი მიზნები.

მიზნის დასახვის გამოყენება სასჯელად. სამიზნე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადამიანების შევიწროებისა და დასასჯელად. შედეგად, მიზნების დასახვის პროცესი აღიქმება უარყოფითად და ოსტატურად საბოტაჟს.

ანალიზის ნაკლებობა. მიზნების დასახვის დიდი უპირატესობა არის სისტემატური ანალიზის საფუძველი.

მაღალი შესრულებისთვის ჯგუფს უნდა ჰქონდეს ოპტიმალური ზომები. ჯგუფის ზომის ოპტიმალურობა ჩვენ განვიხილეთ წინა განყოფილებებში.

ჯგუფური აქტივობების ეფექტური მართვისთვის აუცილებელია ჯგუფის მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების სწორად გამოყენება, იმის გათვალისწინებით, რომ გუნდის ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. აუცილებელია გუნდის წევრების ტიპიური ქცევითი მახასიათებლების (სასურველი ჯგუფის როლების) ბალანსის უზრუნველყოფა.

სასურველი ჯგუფის ან გუნდური როლების კონცეფცია პირველად შემოიღო R.M. Belbin-მა. მან შეისწავლა გუნდების შემადგენლობის გავლენა მათი მუშაობის ეფექტურობაზე. დაკვირვების რამდენიმე წლის განმავლობაში ჩამოყალიბდა ასზე მეტი გუნდი, ძირითადად ექვს-შვიდი კაცით. გუნდის წევრები გადაიყვანეს ტრენინგ-კურსების და მენეჯერების პროფესიული განვითარების მსმენელებისგან. ეფექტურობა შეფასდა ფინანსური შედეგებით ბიზნეს თამაშებში. დაფიქსირდა, რომ გუნდში ადამიანების მრავალ ქცევას შორის არის რამდენიმე დამახასიათებელი ტიპი ან როლი, რომელიც ხელს უწყობს წარმატებულ მუშაობას. ბელბინმა შეიმუშავა ტესტი პირადი როლების დასადგენად და რომლის შედეგების მიხედვით შესაძლებელია დაბალანსებული გუნდის ჩამოყალიბება (დანართი 2).

ეფექტური ჯგუფის ფორმირება პრაქტიკაში

მეთოდოლოგიის აღწერა

ბელბინმა გამოიკვლია გუნდის შემადგენლობის გავლენა გუნდის შესრულებაზე. დაბალანსებული (ბელბინის მიხედვით) გუნდების ფორმირებისთვის, ჩვეულებრივ, შემოთავაზებულია მის მიერ შემუშავებული ტესტის გამოყენება, რომელიც ეხმარება განსაზღვროს რომელი როლების შესრულება ურჩევნია კონკრეტულ მონაწილეს გუნდში. მმართველი გუნდის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია, რომ ყველა ეს როლი შეასრულოს გუნდის წევრებმა. ამ პრინციპის მიხედვით შექმნილ ჯგუფში მიიღწევა მონაწილეთა მაღალი თანხვედრა, გუნდის ოპტიმალური ზომა და შემადგენლობა, ოპტიმალური ლიდერობის სტილი, ჯგუფის ფუნქციონირებისთვის ხელსაყრელი გარემო და, შესაბამისად, ტიპიური ქცევითი მახასიათებლების ბალანსი (სასურველი ჯგუფის როლები). ) მიიღწევა. ბელბინმა მათ ფიგურალური სახელები დაარქვა: შემსრულებელი (გუნდის წევრი, რომელიც გამოხატავს თავის არსს, რადგან შემსრულებლის მიზნები გუნდის მიზნების იდენტურია; ხშირად ლიდერი, რომელიც ასრულებს დავალებებს, რომელთა შესრულებაც სხვებს ყოველთვის არ სურთ; სისტემატურად ადგენს გეგმებს და ეფექტურად თარგმნის ისინი წარმოებაში; მისი სტილი გუნდში - სამუშაოს ორგანიზება; შეიძლება არ იყოს საკმარისად მოქნილი და არ მოსწონდეს შეუმოწმებელი იდეები); თავმჯდომარე (ლიდერის ტიპი, რომელიც ორგანიზებას უწევს გუნდის მუშაობას და რესურსების გამოყენებას ჯგუფის მიზნების შესაბამისად; აქვს მკაფიო წარმოდგენა გუნდის ძლიერ და სუსტ მხარეებზე და მუშაობს თითოეული გუნდის მაქსიმალურ პოტენციალზე. წევრი; შეიძლება არ ჰქონდეს ბრწყინვალე ინტელექტი, მაგრამ კარგად მართავს ადამიანებს; მთავარი მახასიათებელია ძლიერი დომინირება და ჯგუფური მიზნებისადმი ერთგულება; არის გუნდის ლიდერის მშვიდი, თავდაუზოგავი, თვითდისციპლინირებული, წამახალისებელი და მხარდამჭერი ტიპი; თავმჯდომარის გუნდის ხელმძღვანელობის სტილი - მისასალმებელია. წვლილი შეიტანოს გუნდურ საქმიანობაში და შეაფასოს ისინი გუნდის მიზნების შესაბამისად); Shaper (სხვა, უფრო მართვადი, ამბიციური, ოპორტუნისტული, სამეწარმეო ტიპის გუნდის ლიდერი, რომელიც აყალიბებს გუნდის ძალისხმევას მიზნების და პრიორიტეტების დასახვით; ეთანხმება მოსაზრებას, რომ გამარჯვებულები არ განიხილება და, ჭეშმარიტი მაკიაველის სტილით, მიმართავენ უკანონო ან ამორალურ ტაქტიკას. საჭიროების შემთხვევაში, ბელბინის კვლევის მიხედვით, ეს არის ყველაზე სასურველი როლი გუნდში; მისი ლიდერობის სტილია გამოწვევა, მოტივაცია, მიღწევები; მიდრეკილია პროვოკაციებისკენ, გაღიზიანებისა და მოუთმენლობისკენ); მოაზროვნე (ინტროვერტული, ინტელექტუალური, ინოვაციური გუნდის წევრი; წარუდგენს ახალ იდეებს, ცდილობს მათ განავითაროს, შეიმუშავებს სტრატეგიას; მას ძირითადად აინტერესებს ფართო საკითხები, რომლებსაც შეუძლიათ დეტალების მცირე ყურადღების მიქცევის შედეგი; მოაზროვნის სტილი - ინოვაციური იდეების შეტანა სამუშაოში. გუნდისა და მისი დანიშნულების მიხედვით; მიდრეკილია „თავი ღრუბლებში“ და უგულებელყოფს დეტალებს ან პროტოკოლს); სკაუტი (ექსტროვერტული, რესურსების შემგროვებელი იდეების გენერატორი; სკაუტი იკვლევს და აცნობებს იდეებს, რესურსებს და ახალ გაუმჯობესებებს, რომლებიც ხელმისაწვდომია გუნდის გარეთ; ბუნებრივი საზოგადოებასთან ურთიერთობებიდა ქმნის სასარგებლო გარე კონტაქტებს გუნდისთვის; ჩვეულებრივ იცის, როგორ შეუთავსოს ხალხის ინტერესები საზოგადოებრივ ინტერესებს და იცის, ვის შეუძლია დაეხმაროს პრობლემების მოგვარებაში; სკაუტური გუნდის შექმნის სტილი - შექმენით ქსელი და შეაგროვეთ გუნდისთვის სასარგებლო რესურსები; შეიძლება დაკარგოს ინტერესი, უნდა გაიაროს მხოლოდ საწყისი ვნება); შემფასებელი (პრობლემების გაანალიზებისა და იდეების შეფასებისას ობიექტური; იშვიათად აღელვებული ენთუზიაზმით, ის იცავს გუნდს იმპულსური, სასოწარკვეთილი გადაწყვეტილებების მიღებისგან; გუნდის შექმნის სტილი - ობიექტურად გააანალიზეთ და შეაფასეთ გუნდის იდეები და გადაწყვეტილებები; შემფასებელს შეიძლება არ ჰქონდეს შთაგონება ან სხვების მოტივაციის უნარი) ; კოლექტივისტი (უკრავს ურთიერთობაზე ორიენტირებულ, დამხმარე როლს; უკიდურესად პოპულარული ტიპი არ არის იშვიათი ტოპ მენეჯერებში; დადებითად მოქმედებს გუნდურ სულისკვეთებაზე, აუმჯობესებს ინტერპერსონალურ კომუნიკაციას, ამცირებს კონფლიქტებს გუნდში; კოლექტივისტური გუნდის შექმნის სტილი - შეინარჩუნეთ ურთიერთობები გუნდში; შეიძლება იყოს გადამწყვეტი კრიზისის მომენტში); მიმდევარი (მიიწევს წინ და დაჟინებით მოითხოვს მოცემულ გეგმას, პროექტს ან წინადადებას, როდესაც გუნდის სხვა წევრების აღფრთოვანება და ენთუზიაზმი ამოწურულია; გეგმავს, ასრულებს და კარგად ასრულებს გუნდურ დავალებებს; ღიზიანდება, როდესაც გუნდური მუშაობა გრაფიკს ჩამორჩება და კარგავს სამუშაო კმაყოფილებას. როდესაც მუშაობა მიმდინარეობს; გუნდის შექმნის სტილი პროგრესისკენ სწრაფვის, ვადების დაკმაყოფილებისა და ამოცანების შესრულებისთვის).

ტესტის შედეგად, ჩამოყალიბებული პიროვნების ჯგუფების სტატისტიკის საფუძველზე, შეიძლება დაიწყოს ეფექტურად მოქმედი ჯგუფის ჩამოყალიბება. ბელბინის მიხედვით ეფექტურად მოქმედი ჯგუფის შედგენის პირობების მიხედვით, მხოლოდ ყველა ჯგუფური როლის ბალანსს შეუძლია შექმნას ხელსაყრელი ატმოსფერო გუნდში მისი ყველა წევრის ძლიერი მხარეების გამოვლენისთვის. თუმცა, ჯგუფის საქმიანობის ეფექტურობა მცირდება მისი წევრების დიდი რაოდენობით. ამის საფუძველზე ჯგუფი თავის საქმიანობაში მიაღწევს უდიდეს ეფექტურობას, თუ ის შედგება რვა მონაწილისგან, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება თავის ტიპურ ქცევის მახასიათებელს (ჯგუფური როლი).

ტესტის შედეგების დამუშავება

ბელბინის ტესტი შედგება შვიდი კითხვა-სექციისგან. ამ შვიდი განყოფილებიდან თითოეულში, სუბიექტებს სთხოვენ გამოყოს 10 ქულა შესაძლო პასუხებს შორის იმის მიხედვით, თუ როგორ შეესაბამება ისინი საუკეთესოდ საკუთარ ქცევას. ეს ათი ელემენტი შეიძლება თანაბრად გადანაწილდეს, ან შესაძლოა ყველა მიეცეს ერთ პასუხს. დამუშავების შეცდომების თავიდან ასაცილებლად, დარწმუნდით, რომ თითოეულ სერიაში ქულა შემცირდება I0-მდე და შვიდივე სერიის ჯამი არის 70.

პასუხების დამუშავებისას აუცილებელია ცხრილის (დანართი 2) შევსება და ტესტირების შედეგების შეჯამება, რათა დადგინდეს, პიროვნების რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება რესპონდენტი. ანალიზის ეს ცხრილი შიფრავს ქულებს და არ არის ქულების მარტივი დამატება. თავდაპირველი ასოები ზედა შეესაბამება როლის ტიპებს გუნდში.

ტესტირებისას გამოიკითხა 24 ადამიანი ისე, რომ თითოეული ტიპიური ქცევითი მახასიათებლისთვის იყო პირობითად 3 რესპონდენტი. ტესტირების დროს ყველა საგანი იყო კსუ-ს ფილიალის ეკონომიკური ფაკულტეტის მე-2 კურსის სრულ განაკვეთზე.

ეფექტური ჯგუფის ფორმირება

ჩემი ტესტის შედეგების მიხედვით, 24 კაციან ჯგუფში გამოხატული შემსრულებლები არიან 2 ადამიანი, თავმჯდომარეები - 6 ადამიანი, ფორმირატორები - 3 ადამიანი, მოაზროვნეები - 3 ადამიანი, სკაუტები - 2 ადამიანი, შემფასებლები - 1 ადამიანი, კოლექტივისტები - 3 ადამიანი. და 4 ადამიანი უფრო ახლოსაა.

ბელბინმა, კვლევის საფუძველზე, დაასკვნა, რომ ჯგუფის წარმატებული მუშაობისთვის მას უპირველეს ყოვლისა სჭირდება ძლიერი თავმჯდომარე, იდეების წყარო და შემფასებელი, თუმცა მხოლოდ ჯგუფის ყველა როლის ბალანსი და იმის გათვალისწინებით. დავალების სპეციფიკას შეუძლია შექმნას ხელსაყრელი ატმოსფერო გუნდში მისი ყველა წევრის ძლიერი მხარეების გამოვლენისთვის.

ამრიგად, ჩამოყალიბებული პიროვნების ჯგუფების ზემოაღნიშნული სტატისტიკის საფუძველზე, შესაძლებელია 24 რესპონდენტიდან ერთი ეფექტურად მოქმედი ჯგუფის ჩამოყალიბება.

დასკვნა

ამრიგად, ორგანიზაციაში ჯგუფების ეფექტური მართვა ეფუძნება ინტერდისციპლინური ხასიათის საკითხების ფართო სპექტრის ანალიზს.

ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევის ანალიზისა და პროგნოზირების უნარი ყოველთვის იყო უაღრესად მნიშვნელოვანი თვისება მენეჯერის ეფექტური მუშაობისთვის. ბოლო დროს კიდევ უფრო გაიზარდა ცოდნის მნიშვნელობა ამ სფეროში. საწარმოების მზარდი სურვილი გადარჩნენ სასტიკ კონკურენციაში და უზრუნველყონ წარმოების განვითარების სტაბილური პერსპექტივა, აიძულებს მათ იზრუნონ ახალი აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების დანერგვაზე, ინოვაციურ პროცესებზე, რაც საჭიროებს ადამიანებთან მუშაობის მუდმივ გაუმჯობესებას. სწორედ ამიტომ, ახალი შრომითი მოტივაციისა და მორალის ჩამოყალიბების საკითხები, მეწარმესთან ინოვაციის რისკის გაზიარების სურვილი, პერსონალის გრძელვადიანი განვითარება მუდმივად ცვალებად საწარმოო პირობებთან ადაპტაციისთვის სულ უფრო მეტ ყურადღებას მოითხოვს. ბუნებრივია, მხოლოდ კარგად გაწვრთნილ სპეციალისტებს პროფესიული ინტუიციით და სხვადასხვა პირობებში ადამიანის ქცევის კანონების ცოდნით შეუძლიათ ადამიანების მუშაობის ორგანიზება ფუნდამენტურად ახალ საფუძველზე.

ჯგუფის ეფექტურობა დამოკიდებულია მისი წევრების შესაძლებლობებზე - მათ შესაძლებლობებზე და პიროვნულ თვისებებზე. ჯგუფში ეფექტური მუშაობის ანალიზისა და პროგნოზირებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მისი სტრუქტურა და იმ ამოცანების სპეციფიკა, რომელიც ამ ჯგუფმა უნდა გადაჭრას.

და ბოლოს, კიდევ ერთხელ უნდა აღინიშნოს, რომ რაც უფრო შეკრულია ჯგუფი, მით უფრო მაღალია მისი მუშაობის ეფექტურობა. გარდა ამისა, ჯგუფის ერთობლიობასა და მისი წევრების მუშაობას შორის ურთიერთობა განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად არის ჯგუფში მიღებული ქცევის ნორმები მისი მუშაობის მაღალი შედეგების მისაღწევად. ამრიგად, მენეჯერებმა უნდა იზრუნონ არა მხოლოდ ჯგუფების ერთობლიობაზე, არამედ ქცევის ისეთი ნორმების შემუშავებაზეც, რომლებიც მაქსიმალურად შეუწყობს ხელს მათი ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფას.

ბიბლიოგრაფია

ალიევი V.G., Dokholyan S.V. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. - მახაჩკალა: დაგოსის უნივერსიტეტის CPI, 2003. - 112გვ.

ბელკოვსკის A. N. Belbin ტესტი//მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - No2. - 2005. - გვ.134-138.

Vikhansky O. S., Naumov A. I. მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი: სახელმძღვანელო. მე-2 გამოცემა - მ .: "გარდარიკას ფირმა", 2002. - 283გვ.

Woodock M., Francis D. შეუზღუდავი მენეჯერი: ლიდერისთვის - პრაქტიკა: პერ. ინგლ. - მ .: დელო, 2001. - 141 წ.

Diesel Paul-M., McKinley W. ადამიანის ქცევა ორგანიზაციაში: პერ. ინგლისურიდან. - მ .: ეკონომიკური წიგნიერების ფონდი, 2004. - 180-იანი წლები.

კარტაშოვა L. V., Nikonova T. V., Solomanidina T. O. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. – M.: INFRA-M, 2005. – 220გვ.

Krasovsky Yu. D. ქცევის მენეჯმენტი ფირმაში: ეფექტები და პარადოქსები (120 რუსული კომპანიის მასალებზე დაყრდნობით): პრაქტიკული გზამკვლევი. - M.: INFRA-M, 2003. - 238s.

კრიჩევსკი R.L. თუ ლიდერი ხართ ...: მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ელემენტები ყოველდღიური სამუშაო. მე-2 გამოცემა. – მ.: დელო, 2005. – 377გვ.

Lutens F. ორგანიზაციული ქცევა: პერ. ინგლისურიდან. მე-7 გამოცემა. - M.: INFRA-M, 2004. -272გვ.

Mastenbrook W. Management კონფლიქტური სიტუაციებიდა ორგანიზაციის განვითარება: პერ. ინგლ. - მ., 2003. - 170 წ.

მესკონ მ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები: პერ. ინგლისურიდან. - მ.: შპს დელო, 1999. - 531წ.

რუსინოვი F. M., Nikulin L. F., Fatkin L. V. მენეჯმენტი და თვითმართვა საბაზრო ურთიერთობების სისტემაში: პროკ. შემწეობა. - M., INFRA, 2003. - 361s.

Samygin S. I., Stolyarenko L. D. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. - Rostov n / D, 2006. - 293გვ.

Სოციალური ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო უმაღლესისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტები. - მ.: ნაუკა, 2005. - 368გვ.

Starobinsky E.E. როგორ ვმართოთ პერსონალი. - M. Intel-Synthesis, 2005. - 218s.

ჰოვარდ კ., კოროტკოვი ე. მენეჯმენტის პრინციპები: მენეჯმენტი ცივილიზებული მეწარმეობის სისტემაში. - M.: INFRA - M., 2006. - 390 წ.

განაცხადი

დანართი 1: ჯგუფების ტიპები

ცხრილი 1

დახარჯული დრო განსხვავებული სახეობებიმართვის საქმიანობა

აქტივობა	მენეჯერი საშუალო (%)	"ეფექტური" მენეჯერი (%)
ტრადიციული მენეჯმენტი
ურთიერთქმედება თანამშრომლებთან
პერსონალის მენეჯმენტი რესურსები
საგარეო ურთიერთობების დამყარება

დანართი 2

ბელბინის ტესტი

შვიდი განყოფილებიდან თითოეულში მიანიჭეთ 10 ქულა შესაძლო პასუხებს იმის მიხედვით, თუ როგორ შეესაბამება ისინი საუკეთესოდ თქვენს ქცევას. ეს ათი ელემენტი შეიძლება თანაბრად გადანაწილდეს, ან შესაძლოა ყველა მიეცეს ერთ პასუხს.

1. რაც, ვფიქრობ, შემიძლია დავამატო გუნდს:

მე შემიძლია სწრაფად დავინახო ახალი შესაძლებლობები და ვისარგებლო მათგან.

მე შემიძლია კარგად ვიმუშაო მრავალფეროვან ადამიანებთან.

იდეების გენერირება ჩემი ერთ-ერთი ბუნებრივი თვისებაა.

ჩემი უნარია შევარჩიო ხალხი, როცა ვიპოვი რაღაცას, რაც ჯგუფურ აქტივობას შემატებს.

ჩემი უნარი ბოლომდე მივყვე გეგმებს, დიდ კავშირშია ჩემს პირად (პირად) ეფექტურობასთან.

მე მზად ვარ დროებით არაპოპულარობას შევხვდე, თუ ეს საბოლოოდ ღირებულ შედეგებამდე მიგვიყვანს.

მე ჩვეულებრივ ვგრძნობ, რა არის რეალისტური და შესაძლებელია მუშაობა.

მე შემიძლია შემოგთავაზოთ რაიმე გონივრული ალტერნატიული მოქმედებისთვის, პარტიულობის ან მიკერძოების დანერგვის გარეშე.

2. ჩემი სისუსტეები გუნდურ მუშაობაში შეიძლება დაკავშირებული იყოს იმ ფაქტთან, რომ:

სანამ შეხვედრები კარგად არ იქნება მომზადებული და ჩატარდება, თავს მშვიდად არ ვგრძნობ.

მე მიდრეკილება ვიყო გულუხვი სხვების მიმართ, მათ, ვისაც აქვს სწორი თვალსაზრისი, რომელიც არ არის წარმოდგენილი.

მიდრეკილება მაქვს ძალიან ბევრს ვილაპარაკო, როცა ჯგუფი ახალ იდეებს მიაღწევს.

ჩემი ობიექტური შეხედულება მაძნელებს კოლეგებთან ნებით და ენთუზიაზმით შეერთებას.

წინა პლანზე მიჭირს რეჟისორობა: ალბათ ზედმეტად მგრძნობიარე ვარ ჯგუფში არსებული ატმოსფეროს მიმართ.

მე მიდრეკილი ვარ გატაცებული იდეებით, რომლებიც თავში მომდის და ამით ვკარგავ (ცუდად ორიენტირებულს) მიმართულებას იმაზე, რაც ხდება.

ჩემს კოლეგებს უნდათ, რომ ზედმეტად ვიფიქრო დეტალებზე და იმაზე, თუ როგორ შეიძლება რამე არასწორედ წარიმართოს.

3. როცა სხვა ადამიანებთან ერთად ვარ ჩართული პროექტში:

მე მაქვს ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი მათზე ზეწოლის გარეშე.

ჩემი ჩვეული სიფხიზლე ხელს უშლის უყურადღებობის გამო შეცდომებს და უგულებელყოფას.

მე მზად ვარ მოვითხოვო მოქმედება, რათა შეხვედრამ არ დაკარგოს დრო და არ დაკარგოს მთავარი მიზნები.

შეგიძლიათ ჩემი იმედი გქონდეთ, რომ შევიტან რაიმე ორიგინალურს.

მე ყოველთვის მზად ვარ მხარი დავუჭირო კარგ წინადადებას საერთო ინტერესებიდან გამომდინარე.

ვცდილობ ახალი იდეებისა და გაუმჯობესებების მოძიება.

მე მჯერა, რომ ჩემი უნარი საღი აზრიდაგეხმარებათ სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში.

თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ჩემზე, რათა უზრუნველყოთ ყველა ძირითადი სამუშაოს ორგანიზება.

4. ჩემი ტიპიური მიდგომა ჯგუფური მუშაობისადმი ასეთია:

მაინტერესებს ჩემი კოლეგების უკეთ გაცნობა.

წინააღმდეგობას არ ვეწევი, თუ სხვის თვალსაზრისს ექცევა ყურადღება და ჩემი პოზიცია უმცირესობაშია.

როგორც წესი, მე შემიძლია ვიპოვო ქცევის ხაზი და არგუმენტები, რათა დავამტკიცო არაგონივრული წინადადებების არაკეთილსინდისიერება.

ვფიქრობ, რომ მაქვს ნიჭი, რომ გეგმის განხორციელების შემდეგ ყველაფერი იმუშაოს.

მიდრეკილება მაქვს თავიდან ავიცილო ცხადი და მოვიფიქრო მოულოდნელი.

მე მუდმივად ვაუმჯობესებ ნებისმიერ სამუშაოს, რასაც ვაკეთებ.

მზად ვარ სრულფასოვანი კონტაქტების დამყარება სამუშაოს გარეთ.

სანამ ყველა თვალსაზრისი მაინტერესებს, ჩემს გადაწყვეტილებაში ეჭვი არ მეპარება, თუ მხოლოდ გადაწყვეტილება იქნება მიღებული.

5. მე ვიღებ სამუშაო კმაყოფილებას, რადგან:

მიყვარს სიტუაციების ანალიზი და შესაძლო ალტერნატივების აწონვა.

დაინტერესებული ვარ პრობლემების პრაქტიკული გადაწყვეტილებით.

მე მომწონს იმის განცდა, რომ მე წვლილი მაქვს კარგ ინდუსტრიულ ურთიერთობებში.

გადაწყვეტილებებზე ძლიერი გავლენის მოხდენა შემიძლია.

მე შემიძლია ადამიანებთან ურთიერთობა, რომლებსაც შეუძლიათ რაიმე ახლის შეთავაზება.

მე შემიძლია დავარწმუნო ხალხი, რომ დაეთანხმონ საჭირო მოქმედებებს.

ვგრძნობ, რომ ჩემი ყურადღება მთლიანად არის ორიენტირებული იმ ტიპის საქმიანობაზე, სადაც შემიძლია დავალების დადგენა.

მე მომწონს იმ ადგილის პოვნა, სადაც ფანტაზიის გაფართოება გჭირდებათ.

6. თუ მოულოდნელად დამევალა რთული დავალება, დროის შეზღუდვა და უცხო ადამიანების განკარგულებაში დაყენება:

მე ვიგრძნობ თავს, როგორც ის, ვინც კუთხეში იხევს და იფიქრებს გამოსავალს ჩიხიდან, სანამ ქცევის ხაზს შეიმუშავებს.

მსურს ვიმუშაო მათთან, ვინც ყველაზე პოზიტიურ მიდგომას გამოიჩენს.

მე ვიპოვიდი პრობლემის სიდიდის შემცირების გზას იმის დადგენით, თუ რა საუკეთესო წვლილი შეიძლებოდა გაეკეთებინათ სხვადასხვა ინდივიდმა.

ჩემი ბუნებრივი გადაუდებელი გრძნობა დაგვეხმარება იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დავრჩეთ გრაფიკზე.

ვფიქრობ, რომ შევინარჩუნებდი ჩემს სიმშვიდეს და ობიექტურად აზროვნების უნარს.

ზეწოლის მიუხედავად, თანმიმდევრულ გოლს შევინარჩუნებდი.

მე ვიქნები ლიდერი, თუ ვიგრძნობ, რომ ჯგუფი წინ არ მიიწევს.

გავხსნიდი დისკუსიებს ახალი აზრების სტიმულირებისა და გარკვეული მოძრაობის შესახებ.

7. ჯგუფებში მუშაობა და ჩემს პრობლემებზე ფიქრი ვხედავ, რომ:

მიდრეკილება ვიყო შეუწყნარებელი მათ მიმართ, ვინც აფერხებს პროგრესს.

ალბათ სხვები მაკრიტიკებენ იმის გამო, რომ ძალიან ანალიტიკური და არასაკმარისად ინტუიციური ვარ.

ჩემი მოთხოვნა, რომ სამუშაო სწორად შესრულდეს, შეიძლება იყოს ქმედებებით გამყარებული.

როგორც წესი, ცოტა გამაღიზიანებელი ვარ, საკმაოდ სავარაუდოა, და ვეყრდნობი გუნდის ერთ ან ორ წევრს, რომ წაახალისოს და გამაღვიძოს.

მიჭირს რაღაცის კეთების დაწყება, თუ მიზნები არ არის ნათელი.

ზოგჯერ მე არ შემიძლია ამის ახსნა და გარკვევა რთული საკითხების შესახებ

აზრზე მომივიდა.

მე ვიცი, რომ სხვებისგან მინდა ის, რისი გაკეთებაც თავად არ შემიძლია.

მე ყოყმანობს ჩემი არგუმენტების მკაფიოდ ჩამოყალიბება რეალურ ოპოზიციას.

ბელბინის ტესტის გაშიფვრა

ბელბინმა დაარქვა სახელი თითოეულ პიროვნების ჯგუფს, რომელიც, მისი აზრით, დაკავშირებული იყო ეფექტური გუნდის ფუნქციონირებისთვის საჭირო აუცილებელ ფუნქციებთან. შეავსეთ შემდეგი ცხრილი და შეაჯამეთ თქვენი პროფილის წარმოსაჩენად. გაითვალისწინეთ, რომ ანალიზის ეს ცხრილი შიფრავს ქულებს და არ არის ქულების მარტივი დამატება. მაგალითად, თუ თქვენი ქულა პირველ ნაწილში იყო a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0, მაშინ დეკოდირების ცხრილის გამოყენებით, თქვენი პირველი რიგი ასე გამოიყურება:

თავდაპირველი ასოები ზედა შეესაბამება როლის ტიპებს გუნდში, რომლებიც აღწერილია ქვემოთ:

		ხარჯების მენეჯმენტთან ერთად ორგანიზაციებირეზიუმე >> მენეჯმენტი კონტროლიხარჯები შიგნით ორგანიზაციები. Ერთ - ერთი ყველაზე ფაქტობრივი პრობლემებირუსების უმრავლესობა ორგანიზაციები- ... თანდათანობით ჯგუფებიხარჯები: ჯერ შეამცირეთ... ჯერ ეს ხარჯების გადახედვა ჯგუფებიგამოიწვევს სტრუქტურული ცვლილებების საჭიროებას... კონტროლიპერსონალი. პერსონალი ორგანიზაციებიდა მისი მახასიათებლები სატესტო სამუშაო >> მენეჯმენტი გამოავლინე: ირაციონალური თანაფარდობა სხვადასხვას შორის ჯგუფებიპერსონალი (საწარმოო და მენეჯერული; საწარმოო... მდგომარეობა - მუშების მაღალი პროდუქტიულობა ორგანიზაციები. აქედან გამომდინარე, კონტროლიპერსონალმა უნდა უზრუნველყოს მაღალი... კონტროლიპერსონალის ქცევა ორგანიზაციები(1) კონფლიქტების მართვა ორგანიზაციებისტუდენტი გრ. M-2-08 ... წევრები ერთი ჯგუფები. ორგანიზაციებიშედგება მრავალი ჯგუფებიფორმალურად .... – M.: INFRA, 2000, 692s. კონტროლიპერსონალი ორგანიზაციები: სახელმძღვანელო./რედ. A. Ya. Kibanova. ...

არაერთი ადგილობრივი ავტორი: ი.ე. ვოროჟეიკინა, ა.ია. კიბანოვი, დ.კ. ზახაროვი, ვ.პ. შეინოვი, ვ.ნ. პუგაჩოვი, ა.ვ. დიმიტრიევი, ვ.ნ. კუდრიავცევი, ე.მ. ბაბოსოვი, გ.ბრეუნინგი, დ.პ. ზერკინი და სხვები წარმოადგენენ გამოყენებით ცოდნას ჯგუფების, წარმოშობის წყაროების, სტრუქტურისა და განვითარების ეტაპების და მნიშვნელობის შესახებ სოციალურ-ეკონომიკურ და ცხოვრების სხვა სფეროებში.

მუშაობის ეფექტურობა ში თანამედროვე ორგანიზაცია, დიდწილად განისაზღვრება არა მხოლოდ ცალკეული პირების მუშაობის შედეგებით, არამედ ცალკეული სამუშაო ჯგუფებისა და გუნდების ეფექტურობით, რომელთა საქმიანობა მიმართულია კომპანიის საერთო მიზნების რეალიზებაზე.

Ამიტომაც თანამედროვე ტექნოლოგიებიმენეჯმენტი ეფუძნება არა მხოლოდ პირადი რესურსების მაქსიმალურ გამოყენებას, არამედ სამუშაო გუნდების შექმნის შესაძლებლობას, შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას.

დიდი ორგანიზაციის თითოეულ მრავალ განყოფილებაში შეიძლება იყოს მენეჯმენტის ათეული დონე. მაგალითად, ქარხანაში წარმოება შეიძლება დაიყოს უფრო მცირე განყოფილებებად - დამუშავება, შეღებვა, აწყობა. ეს პროდუქცია, თავის მხრივ, შეიძლება კიდევ უფრო დაიყოს. მაგალითად, წარმოების პერსონალი, რომელიც ჩართულია მექანიკურ დამუშავებაში, შეიძლება დაიყოს 10-16 კაციან 3 სხვადასხვა გუნდად, მათ შორის წინამძღოლები. ამრიგად, დიდი ორგანიზაცია შეიძლება სიტყვასიტყვით შედგებოდეს ასობით ან თუნდაც ათასობით მცირე ჯგუფისგან.

ეს ჯგუფები, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციისთვის ხელმძღვანელობის ნებით წარმოების პროცესი, ფორმალურ ჯგუფებს უწოდებენ.

რაც არ უნდა მცირე იყოს ისინი, ეს არის ფორმალური ორგანიზაციები, რომელთა ძირითადი ფუნქცია მთლიან ორგანიზაციასთან მიმართებაში არის კონკრეტული ამოცანების შესრულება და გარკვეული, კონკრეტული მიზნების მიღწევა.

ორგანიზაციაში არსებობს ფორმალური ჯგუფის სამი ძირითადი ტიპი:

ლიდერთა ჯგუფები;

საწარმოო ჯგუფები;

კომიტეტები.

ლიდერის სამეთაურო (დაქვემდებარებული) ჯგუფი შედგება ლიდერისა და მისი უშუალო ქვეშევრდომებისგან, რომლებიც, თავის მხრივ, ასევე შეიძლება იყვნენ ლიდერები. კომპანიის პრეზიდენტი და უფროსი ვიცე-პრეზიდენტები ტიპიური გუნდის ჯგუფია. სარდლობის ქვეჯგუფის კიდევ ერთი მაგალითია თვითმფრინავის მეთაური, მეორე პილოტი და ფრენის ინჟინერი.

ფორმალური ჯგუფის მეორე ტიპი არის სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფი. ჩვეულებრივ, ის შედგება ინდივიდებისგან, რომლებიც ერთად მუშაობენ ერთსა და იმავე ამოცანაზე. მიუხედავად იმისა, რომ მათ ჰყავთ საერთო ლიდერი, ეს ჯგუფები განსხვავდებიან სამეთაურო ჯგუფისგან იმით, რომ მათ აქვთ ბევრად მეტი ავტონომია სამუშაოს დაგეგმვისა და განხორციელებისას. სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფები შედიან ისეთ ცნობილ კომპანიებში, როგორიცაა Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments და General Motors.

გუნდი არის ადამიანთა მცირე ჯგუფი, რომლებიც ავსებენ და ცვლიან ერთმანეთს თავიანთი მიზნების მიღწევის პროცესში. გუნდის ორგანიზაცია ეფუძნება მონაწილეთა კარგად გააზრებულ პოზიციონირებას, რომლებსაც აქვთ საერთო ხედვა სიტუაციისა და სტრატეგიული მიზნების შესახებ და ფლობენ კარგად ჩამოყალიბებულ ინტერაქციის პროცედურებს.

გუნდი ვითარდება სამუშაო ჯგუფიდან, რომელიც შექმნილია კონკრეტული ტიპის აქტივობის შესასრულებლად, მაღალი ეფექტურობის გუნდამდე (იხ. სურათი 1).

ბრინჯი. 1 გუნდის ფორმირების რიგი

გუნდის განვითარების თითოეული ეტაპის არსის ახსნის უმარტივესი გზა ემყარება მკვლევარების მიერ შემოთავაზებულ მარტივ მათემატიკურ ოპერაციებს.

1.სამუშაო ჯგუფი 1+1=2.

სამუშაო ჯგუფი აღწევს შედეგს, რომელიც ტოლია თითოეული მონაწილის ძალისხმევის ჯამს. Ისინი იყენებენ ზოგადი ინფორმაცია, აზრებისა და გამოცდილების გაცვლას, მაგრამ ყველა პასუხისმგებელია საკუთარ საქმიანობაზე, ჯგუფის სხვა წევრების საქმიანობის შედეგების მიუხედავად.

2.პოტენციური გუნდი 1+1=2

ეს, როგორც იქნა, პირველი ნაბიჯია სამუშაო ჯგუფის გუნდად გადაქცევისთვის. ძირითადი პირობები იქნება: მონაწილეთა რაოდენობა (6-12), მკაფიო მიზნისა და ამოცანების არსებობა, მათი მიღწევის ერთობლივი მიდგომა.

რაც შეეხება ფსევდო-გუნდს, ის ჩვეულებრივ იქმნება საჭიროების ან წარმოდგენილი შესაძლებლობის მიხედვით, მაგრამ არ ქმნის პირობებს გუნდური ურთიერთობისთვის, არ აკეთებს აქცენტს საერთო მიზნების განვითარებაზე. ასეთი ჯგუფები, თუნდაც საკუთარ თავს გუნდს უწოდებდნენ, ყველაზე სუსტები არიან თავიანთი საქმიანობის გავლენით.

3.რეალური გუნდი 1+1=3.

მათი განვითარების პროცესში (ბუნებრივი ან სპეციალურად ხელშემწყობი) გუნდის წევრები ხდებიან გადამწყვეტი, ღია, ჭარბობს ერთმანეთის ურთიერთდახმარება და მხარდაჭერა, იზრდება აქტივობის ეფექტურობა. დადებითი ეფექტი ასევე შეიძლება იყოს ჯგუფში ურთიერთქმედების მათი მაგალითის გავლენა სხვა ჯგუფებზე და მთლიანად ორგანიზაციაზე.

4. უმაღლესი ხარისხის გუნდი 1+1+1=9

ყველა გუნდი არ აღწევს ამ დონეს – როცა ყოველგვარ მოლოდინს გადააჭარბებს და გარემოზე ზემოქმედების მაღალ დონეს ახდენს.

ეს ბრძანება ხასიათდება:

გუნდური მუშაობის მაღალი დონე;

ლიდერობის გაზიარება, როლების როტაცია;

ენერგიის მაღალი დონე;

Მათთან საკუთარი წესებიდა რეგულაციები (რაც შეიძლება იყოს პრობლემური ორგანიზაციისთვის)

ინტერესი ერთმანეთის პიროვნული ზრდისა და წარმატების მიმართ.

ფორმალური ჯგუფის მესამე ტიპი არის კომიტეტი.

კომიტეტი არის ჯგუფი ორგანიზაციის შიგნით, რომელსაც მიენიჭა უფლებამოსილება შეასრულოს დავალება ან ამოცანების ნაკრები. კომიტეტებს ზოგჯერ უწოდებენ საბჭოებს, სამუშაო ჯგუფებს, კომისიებს ან გუნდებს. მაგრამ ყველა შემთხვევაში ეს გულისხმობს ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღებას და ქმედებების განხორციელებას, რაც განასხვავებს კომიტეტს სხვა ორგანიზაციული სტრუქტურებისგან.

დროებითი კომიტეტი არის დროებითი ჯგუფი, რომელიც შექმნილია კონკრეტული მიზნით. ბანკის ფილიალის ხელმძღვანელს შეუძლია შექმნას სპეციალური კომიტეტი კლიენტთა მომსახურების პრობლემების იდენტიფიცირებისთვის, ასევე ალტერნატიული გზებიმათი კორექტირება. კონგრესი ხშირად ქმნის დროებით კომიტეტებს სპეციალური პრობლემების შესასწავლად ან მგრძნობიარე საკითხების მოსაგვარებლად.

მუდმივი კომიტეტი არის მუდმივი აქტიური ჯგუფი ორგანიზაციის ფარგლებში, რომელსაც აქვს კონკრეტული მიზანი. ყველაზე ხშირად, მუდმივმოქმედი კომიტეტები გამოიყენება ორგანიზაციისთვის რჩევის მისაცემად მიმდინარე მნიშვნელობის საკითხებზე. მუდმივი კომიტეტის ცნობილი და ხშირად მოხსენიებული მაგალითია დირექტორთა საბჭო. დიდი კომპანიის დირექტორთა საბჭო შეიძლება დაიყოს მუდმივ კომიტეტებად, როგორიცაა აუდიტის კომიტეტი, ფინანსური კომისიადა აღმასრულებელი კომიტეტი. დიდი კომპანიის პრეზიდენტი ხშირად ანგარიშს უწევს ისეთ კომიტეტებს, როგორიცაა პოლიტიკის კომიტეტი, დაგეგმვის ჯგუფი, თანამშრომელთა საჩივრების კომიტეტი, ანაზღაურების განხილვის კომიტეტი.

ორგანიზაციის ქვედა დონეზე შეიძლება შეიქმნას კომიტეტები ისეთი მიზნებისთვის, როგორიცაა ხარჯების შემცირება, ტექნოლოგიების გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზება, სოციალური საკითხები, ან განყოფილებებს შორის ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად.

სოციალური ურთიერთობებიდან იბადება მრავალი მეგობრული ჯგუფი, არაფორმალური ჯგუფი, რომლებიც ერთად წარმოადგენენ არა ფორმალური ორგანიზაცია.

არაფორმალური ორგანიზაცია არის ადამიანთა სპონტანურად ჩამოყალიბებული ჯგუფი, რომლებიც რეგულარულად ურთიერთობენ კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. როგორც ფორმალური ორგანიზაციების შემთხვევაში, ეს მიზნებია ასეთი არაფორმალური ორგანიზაციის არსებობის მიზეზი. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ დიდ ორგანიზაციაში არის ერთზე მეტი არაფორმალური ორგანიზაცია. მათი უმეტესობა თავისუფლად არის დაკავშირებული ერთგვარ ქსელში.

ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურისა და მისი მიზნებიდან გამომდინარე, ერთი და იგივე ადამიანები ჩვეულებრივ იკრიბებიან ყოველდღე, ზოგჯერ მრავალი წლის განმავლობაში. ადამიანები, რომლებიც სხვაგვარად არც კი შეხვდებოდნენ, ხშირად იძულებულნი არიან მეტი დრო გაატარონ კოლეგების გარემოცვაში, ვიდრე საკუთარ ოჯახში. უფრო მეტიც, დავალებების ბუნება, რომლებსაც ისინი ასრულებენ, ხშირ შემთხვევაში იწვევს მათ შორის ხშირ კომუნიკაციასა და ურთიერთობას. ერთი და იგივე ორგანიზაციის წევრები ერთმანეთზე არიან დამოკიდებულნი მრავალი თვალსაზრისით. ამ ინტენსიური სოციალური ურთიერთქმედების ბუნებრივი შედეგია არაფორმალური ორგანიზაციების სპონტანური გაჩენა.

არაფორმალურ ორგანიზაციებს ბევრი რამ აქვთ საერთო იმ ოფიციალურ ორგანიზაციებთან, რომლებშიც ისინი შედიან. ისინი გარკვეულწილად ორგანიზებულნი არიან ისე, როგორც ფორმალური ორგანიზაციები - მათ აქვთ იერარქია, ლიდერები და ამოცანები.

სპონტანურ (განვითარებულ) ორგანიზაციებს ასევე აქვთ დაუწერელი წესები სახელწოდებით ნორმები, რომლებიც ემსახურება ორგანიზაციის წევრების ქცევის სტანდარტებს. ამ ნორმებს მხარს უჭერს ჯილდოებისა და სანქციების სისტემა. სპეციფიკა ისაა, რომ ფორმალური ორგანიზაცია შეიქმნა წინასწარ გააზრებული გეგმის მიხედვით. არაფორმალური ორგანიზაცია საკმაოდ სპონტანური პასუხია დაუკმაყოფილებელ ინდივიდუალურ საჭიროებებზე. ნახ.2-ში. ნაჩვენებია ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების ფორმირების მექანიზმების განსხვავება.

ბრინჯი. 2. ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციების ფორმირების მექანიზმი.

ფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი შეგნებულად დგინდება მენეჯმენტის მიერ დიზაინის საშუალებით, ხოლო არაფორმალური ორგანიზაციის სტრუქტურა და ტიპი წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედებიდან.

ლექცია #11

1. ჯგუფები ორგანიზაციაში და მათი ტიპები

ყველა ორგანიზაციას აქვს ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების რთული გადაჯაჭვულობა. მათ აქვთ ძლიერი გავლენა საქმიანობის ხარისხზე და ორგანიზაციის ეფექტურობაზე. მენეჯერს უნდა შეეძლოს მათთან ურთიერთობა. ჯგუფი არის ორი ან მეტი ადამიანი, რომლებიც ურთიერთობენ ერთმანეთთან დავალებების შესასრულებლად, საერთო მიზნის მისაღწევად. ამავდროულად, თითოეული ადამიანი გავლენას ახდენს სხვებზე და თავად არის მათი გავლენის ქვეშ.

ფორმალური ჯგუფები იქმნება ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად, გარკვეული მიზნების მისაღწევად. ისინი ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის ნაწილია. ფორმალური ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ერთობლივი ძალისხმევის დაგეგმილი სისტემა, რომელშიც თითოეულ მონაწილეს აქვს საკუთარი, მკაფიოდ განსაზღვრული როლი, ამოცანები და პასუხისმგებლობები. ისინი მონაწილეებს შორის ნაწილდება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის სახელით. არსებობს ფორმალური ჯგუფის სამი ძირითადი ტიპი: ვერტიკალური, ჰორიზონტალური და ad hoc სამუშაო ჯგუფები.

ვერტიკალური ჯგუფი იქმნება მენეჯერისა და მისი ქვეშევრდომების მიერ, ფორმალური სარდლობის ჯაჭვით. ამ ჯგუფს ზოგჯერ უწოდებენ ფუნქციურ ჯგუფს, ლიდერ ჯგუფს ან ბრძანების ჯგუფს. იგი მოიცავს იერარქიის 3, 4 დონეს ფუნქციურ ერთეულში. მაგალითად, სამეთაურო ჯგუფები იქნება განყოფილებები: პროდუქტის ხარისხის კონტროლი, ადამიანური რესურსების განვითარება, ფინანსური ანალიზიდა ა.შ. თითოეული მათგანი შექმნილია გარკვეული მიზნების მისაღწევად ჯგუფში მყოფი ადამიანების ძალისხმევისა და მათი ურთიერთქმედების გაერთიანებით.

ჰორიზონტალური ჯგუფი იქმნება თანამშრომლებისგან, რომლებიც იმყოფებიან ორგანიზაციის იმავე იერარქიულ დონეზე, მაგრამ მუშაობენ სხვადასხვა ფუნქციურ სფეროებში. ასეთი ჯგუფი იქმნება რამდენიმე დეპარტამენტის თანამშრომლებისგან. მათ ეძლევათ კონკრეტული დავალება და როდესაც ეს ამოცანა მოგვარდება, ჯგუფი შეიძლება დაიშალოს. არსებობს ჰორიზონტალური ჯგუფების ორი ძირითადი ტიპი: სამუშაო ან სამუშაო ჯგუფი და კომიტეტი.

სამუშაო ჯგუფს ზოგჯერ უწოდებენ ჯვარედინი ფუნქციონალურს. მისი გამოყენება შესაძლებელია მწარმოებელ ორგანიზაციაში ახალი პროდუქტის შესაქმნელად ან უნივერსიტეტში სახელმძღვანელოს დასაწერად. ასეთი ჯგუფების მაგალითია ხარისხის წრეები ან ჯგუფები მატრიცის მართვის სტრუქტურებში, რომლებიც მუშაობენ ახალი პროექტის განხორციელებაზე. სამუშაო ჯგუფებს ასევე ჰყავთ ლიდერი, მაგრამ ისინი განსხვავდებიან სამეთაურო ჯგუფებისგან იმით, რომ მათ აქვთ მეტი დამოუკიდებლობა და პრობლემების გადაჭრის უნარი.

კომიტეტი არის ჯგუფი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს დელეგირებული უფლებამოსილება შეასრულოს დავალება. ზოგჯერ მას უწოდებენ საბჭო, კომისია, გუნდი, სამუშაო ჯგუფი. ეს ფორმა მოიცავს ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღებას. არსებობს ორი ძირითადი ტიპის კომიტეტები: ad hoc და მუდმივი.

დროებითი კომიტეტი არის დროებითი ჯგუფი, რომელიც შექმნილია კონკრეტული მიზნით.

მუდმივი კომიტეტი არის ჯგუფი ორგანიზაციის შიგნით, რომელსაც აქვს კონკრეტული მიზანი, მუდმივად წარმოშობილი ამოცანები. ყველაზე ხშირად ისინი ორგანიზაციას ურჩევენ მნიშვნელოვან საკითხებში, როგორიცაა ფირმის დირექტორთა საბჭო, აუდიტის კომიტეტი, განხილვის კომიტეტები. ხელფასები, საჩივრების განხილვა, ხარჯების შემცირება და ა.შ. კომიტეტს აქვს პერსონალის ან ხაზის უფლებამოსილება.

ფორმალურის მიღმა იქმნება სპეციალური დანიშნულების რაზმები ორგანიზაციული სტრუქტურაგანსაკუთრებული მნიშვნელობის, სირთულის, რისკის ან შემსრულებელთა შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზების შემცველი პროექტის შემუშავება. ამ ჯგუფებს აქვთ მოქმედების დიდი თავისუფლება.

ასეთი ჯგუფების მაგალითია ვენჩურული გუნდები ე.წ.

მენეჯმენტის მიერ შექმნილი ფორმალური ორგანიზაციის ფარგლებში წარმოიქმნება არაფორმალური ორგანიზაცია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანები ურთიერთობენ ჯგუფებში და ჯგუფებს შორის არა მხოლოდ ხელმძღვანელობის მითითებების მიხედვით. ისინი ურთიერთობენ შეხვედრების, ლანჩის, კორპორატიული არდადეგების დროს, სამსახურის შემდეგ. ასეთი სოციალური ურთიერთქმედებიდან ბევრი მეგობრული, არაფორმალური ჯგუფი იბადება. მათი ერთობა აყალიბებს არაფორმალურ ორგანიზაციას.

ეს ტექსტი შესავალი ნაწილია.წიგნიდან მენეჯმენტი: ლექციის ჩანაწერები ავტორი დოროფეევა L I

ლექცია No6. სტრატეგიული მენეჯმენტი 1. სტრატეგიული მენეჯმენტის ცნება, მისი აუცილებლობა და თავისებურებები ტერმინი „სტრატეგიული მენეჯმენტი“ ყოველდღიურ ცხოვრებაში გაჩნდა 1960-70-იანი წლების მიჯნაზე. მან აღნიშნა განსხვავებები მიმდინარე მენეჯმენტს შორის წარმოების დონეზე და

წიგნიდან მარკეტინგი: ლექციის შენიშვნები ავტორი ლოგინოვა ელენა იურიევნა

ლექცია № 12. კონფლიქტებისა და სტრესების მართვა 1. ორგანიზაციაში კონფლიქტების ბუნება და სახეები არ არსებობს კონფლიქტების გარეშე ორგანიზაციები. უფრო მეტიც, რაც უფრო აქტიური და დინამიურია ორგანიზაცია, მით უფრო ხშირად აქვს მას დიდი და მცირე კონფლიქტების მიზეზი. ასე რომ გაიგე

წიგნიდან ბიზნეს პროცესები. მოდელირება, განხორციელება, მართვა ავტორი რეპინი ვლადიმერ ვლადიმროვიჩი

ლექცია № 13. ორგანიზაციაში ცვლილებების მართვა 1. ცვლილებების მართვის პროცესის ბუნება, მოდელი და ეტაპები. ამის განხორციელების უნარი

მენეჯერის ინტენსიური ტრენინგი წიგნიდან ავტორი ობოზოვი ნიკოლაი ნ.

ლექცია No 15. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი 1. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის ადგილის შეცვლა ადამიანური რესურსების მართვა მენეჯმენტის სპეციფიკური ფუნქციაა. ბოლო დროს ეს ფუნქცია სულ უფრო მნიშვნელოვანი გახდა,

წიგნიდან Სოციალური მედია[ახალი მომხმარებლების წყაროები ბიზნესისთვის] ავტორი პარაბელუმი ანდრეი ალექსეევიჩი

ლექცია 9. მენეჯმენტი მარკეტინგში 1. მარკეტინგის კონტროლი მარკეტინგული გეგმის შემუშავებისას შეუძლებელია განჭვრიტოთ აბსოლუტურად ყველა მომავალი გაუთვალისწინებელი შემთხვევა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას კამპანიის მსვლელობისას. ამიტომ, კონტროლი აღსრულებაზე

წიგნიდან Encyclopedia PR. დაბადებული ინდუსტრიით. პირველ პირში მოთხრობილი წარმატების ისტორია ავტორი შახნეს ტატიანა იუ.

2.9.3. როგორ ვმართო ბოლომდე-to-end პროცესები და პროცესის ჯგუფები მენეჯმენტის საკონსულტაციო პრაქტიკამ მიმიყვანა იმ აზრამდე, რომ პროცესის ბოლომდე მენეჯმენტი უნდა იყოს ორ დონეზე, როგორც ნაჩვენებია ნახ. 2.9.3.ნახ. 2.9.3. ორ დონის კონტროლის სქემა

წიგნიდან ცხოვრება როგორც სტარტაპი [შექმენით კარიერა სილიკონის ველის კანონების მიხედვით] ჰოფმან რიდის მიერ

2. მცირე ჯგუფებს შორის კომუნიკაცია ჯგუფის ურთიერთობა სხვა ჯგუფებთან ხაზს უსვამს კონკრეტული ჯგუფის ადგილს და როლს ორგანიზაციაში. ინტენსიური ტექნოლოგიების კლასებისთვის იქმნება ჯგუფები მაქსიმუმ 30 კაციან. ყველაზე ხშირად - 21 კაცამდე. ამ რაოდენობის წევრებიდან,

წიგნიდან ეტიკეტი. წესების სრული ნაკრები საერო და ბიზნეს კომუნიკაცია. როგორ მოვიქცეთ ჩვევად და არასტანდარტული სიტუაციები ავტორი ბელუსოვა ტატიანა

წიგნიდან მარკეტინგი მთავრობისთვის და საზოგადოებრივი ორგანიზაციები ავტორი ფილიპ კოტლერი

თავი 13 პუბლიკაციების სხვადასხვა ჯგუფთან მუშაობის სპეციფიკა მე ყოველთვის მადლობას ვუხდი ბედს, რომ მომცა შესაძლებლობა მემუშავა საინტერესო დროროდესაც ჩემი კარიერის დაწყება LG-ში დაემთხვა მრავალი მედიის დაბადებას. ახლა ძნელი წარმოსადგენია კიოსკი,

Google AdWords წიგნიდან. ყოვლისმომცველი სახელმძღვანელო ავტორი გედს ბრედი

შეინარჩუნეთ კავშირი ადამიანთა ჯგუფებთან: კლუბები და ასოციაციები. შესაძლებლობები არ დაფრინავს ცაში ღრუბლებივით. ისინი ძლიერ მიჯაჭვულები არიან ადამიანებთან. როდესაც ჩვენ ვეძებთ შესაძლებლობას, ჩვენ რეალურად ვეძებთ ადამიანებს. როდესაც ჩვენ ვაფასებთ შესაძლებლობას, ჩვენ რეალურად ვაფასებთ ადამიანებს. თუ ვცდილობთ

წიგნიდან Visualize It! როგორ გამოვიყენოთ გრაფიკა, სტიკერები და გონების რუქები გუნდური მუშაობისთვის სიბეტ დევიდის მიერ

წიგნიდან დარწმუნება [დარწმუნებული საუბარი ნებისმიერ სიტუაციაში] ტრეისი ბრაიანის მიერ

ავტორის წიგნიდან

ავტორის წიგნიდან

ავტორის წიგნიდან

თავი 5 მცირე ჯგუფის შეხვედრების ოსტატობა ეფექტური მენეჯერი შეხვედრის დაწყებიდანვე ადგენს კონკრეტულ მიზანს, რომელიც უნდა მიაღწიოს და იმ წვლილს, რომელიც ყველამ უნდა შეიტანოს. შეხვედრის ბოლოს კი ყოველთვის მიზანს უბრუნდება.

ავტორის წიგნიდან

მცირე ჯგუფის შეხვედრები მნიშვნელოვანია თქვენი ბევრი პრეზენტაცია და გამოსვლა იქნება ადამიანთა მცირე ჯგუფების, ან თუნდაც კომპანიის ერთი ან ორი წარმომადგენლის წინაშე. თქვენ ასევე უნდა მოემზადოთ ასეთი შეხვედრებისთვის.

შრომის კოლექტიური ბუნება აუცილებელს ხდის ჯგუფური ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებას, ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების გავლენას ინდივიდის შრომით ქცევაზე.

ჯგუფი – ეს არის ადამიანთა რეალური ნაკრები, რომელიც გაერთიანებულია გარკვეული მიზნების მისაღწევად. წარმოების ჯგუფები იყოფა ფორმალური და არაფორმალური. Ფორმალური- ეს არის ჯგუფები, რომლებსაც აქვთ იურიდიული სტატუსი, შექმნილი მენეჯმენტის მიერ შრომის დანაწილების გასამყარებლად და მისი ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად, რომელთა როლი და ადგილი შრომის საერთო პროცესში განისაზღვრება. ნორმატიული დოკუმენტები(„ქვეგანყოფილებების დებულება“ და სხვ.), ინსტრუქციები, ხელმძღვანელობის ბრძანებები. ფორმალურ ჯგუფებს შორის არის გუნდები- ხელმძღვანელის და მისი თანამშრომლების დაქვემდებარებული ჯგუფები; სამუშაო (სამიზნე) ჯგუფები,შექმნილია კონკრეტული ამოცანის მიზნით და ხანგრძლივობისთვის; კომიტეტები- სპეციალური და მუდმივი ჯგუფები, რომლებსაც გადაეცათ მართვის, საქმიანობის კოორდინაციის და ა.შ. გარკვეული უფლებამოსილებანი. (დირექტორთა საბჭო, პროფკავშირის კომიტეტი და სხვ.). საზოგადოების ფორმალური ჯგუფის მიერ შესრულების საფუძველზე მნიშვნელოვანი სამუშაოხაზს უსვამს კონცეფციას შრომითი კოლექტივი.

ბრძანების ზემოაღნიშნული კონცეფციის გარდა, ის ასევე არის სამუშაო ჯგუფი , რომელმაც მიაღწია შეკრულობის უმაღლეს დონეს, მოქმედებს როგორც ახალი სისტემა, ერთი საზოგადოება, რომელიც აერთიანებს ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების უპირატესობებს მათი ნაკლოვანებების არარსებობის პირობებში, უზრუნველყოფს ყველაზე მეტს. ეფექტური მიღწევაორგანიზაციის შედეგები და გუნდის წევრების პირადი და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილება.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება სპონტანურად იმ მუშაკების ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზის გამო (არაკომპეტენტური ლიდერობა, ლიდერობის ავტორიტარული მეთოდები, ლიდერობის ჰუმანიზმის ნაკლებობა და ა.შ.) არ არიან დაკმაყოფილებული ფორმალური ჯგუფის ფარგლებში. ეს არის ჩართულობის, გადაწყვეტილების მიღების მიზეზების გაგების, დაცვის, მონაწილეობის, კომუნიკაციის, ინფორმაციის მოთხოვნილებები. ხელმძღვანელობით არაფორმალური ჯგუფების წევრების ქცევა არაფორმალური ლიდერი,შეუძლია დაეხმაროს ან შეაფერხოს ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში. აქედან გამომდინარე, არაფორმალური ჯგუფების (IGGs) მართვაა საჭირო. ამისთვის, ამერიკელი მეცნიერების სკოტისა და დევისის აზრით, უნდა:

1. აღიაროს UFG-ს არსებობა და გააცნობიეროს, რომ მისმა განადგურებამ შესაძლოა გავლენა მოახდინოს ფორმალური ორგანიზაციის განადგურებაზე;

2. მოუსმინეთ UFG-ის წევრებისა და ლიდერების მოსაზრებებს;

3. რაიმე ქმედების განხორციელებამდე უნდა გამოთვალოთ მათი შესაძლო ნეგატიური გავლენა UFG-ზე;

4. UFH-ის მხრიდან ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის შესამცირებლად, ჯგუფს უნდა მიეცეს უფლება მონაწილეობა მიიღოს გადაწყვეტილების მიღებაში;

5. სასურველია ზუსტი ინფორმაციის სწრაფად გავრცელება, ამით ჭორების გავრცელების თავიდან აცილება.

ჯგუფს შეუძლია იმოქმედოს როგორც მმართველი, მართული ან თვითმმართველი სტრუქტურა მისი წევრების თანმიმდევრულობის სხვადასხვა ხარისხით - არაორგანიზებული ბრბოდან ერთეულამდე. გუნდი.

სოციალური ფსიქოლოგია კოლექტივს განიხილავს, როგორც ჯგუფის განსაკუთრებულ ხარისხს საერთო საქმიანობა. მაგრამ ყველა ჯგუფი არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომით კოლექტივად, მაგრამ მხოლოდ ის, ვინც ჩამოაყალიბა გარკვეული ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, რომლებიც წარმოიქმნება მისი ძირითადი საქმიანობის განვითარების შედეგად და განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მისი წევრებისა და საზოგადოებისთვის. აქედან გამომდინარე, შრომითი კოლექტივი არის სოციალური ორგანიზაცია, რომელიც ხასიათდება ერთობლივი სოციალურად მნიშვნელოვანი საქმიანობით.

შესაძლებელია გარკვეულის იდენტიფიცირება კრიტერიუმებისაშუალებას იძლევა განიხილოს ჯგუფი, როგორც შრომითი კოლექტივი:

1. საერთო მიზნები და მათი სოციალური მნიშვნელობა;

2. ერთობლივი აქტივობები (შედეგი დამოკიდებულია გუნდის თითოეული წევრის „წვლილობაზე“);

3. ორგანიზაცია (სტრუქტურის არსებობა, თვითმმართველობის დონე).

4. ურთიერთობები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ერთიანობა შემდეგ დონეზე:

თანაგრძნობა,

გაგება,

ურთიერთდახმარება.

კოლექტივები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან არა მხოლოდ წევრების რაოდენობით, არამედ ფსიქოლოგიურადაც და ეს განსხვავებები გამოიხატება შიდა, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ხასიათში, მონაწილეთა მდგომარეობასა და თანმიმდევრულობაში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი- ეს არის ურთიერთქმედების რეალური მდგომარეობა ადამიანებს შორის, როგორც ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეებს შორის. მას ახასიათებს თანამშრომელთა კმაყოფილება ორგანიზაციით, სამუშაო პირობებით, ერთმანეთთან და მენეჯმენტთან ურთიერთობით, განწყობით, ურთიერთგაგებით, მენეჯმენტსა და თვითმმართველობაში მონაწილეობის ხარისხით, დისციპლინის, ჯგუფისა და მასში ადგილის, მიღებული ინფორმაციის ხარისხით. .

ფსიქოლოგიური კლიმატის მნიშვნელობაზე შეიძლება ვიმსჯელოთ, მაგალითად, იმით, რომ ცუდი განწყობაამცირებს სამუშაო ძალის ეფექტურობას დაახლოებით ერთნახევარჯერ. ფსიქოლოგიური კლიმატი გარკვეულწილად შეიძლება ჩამოყალიბდეს და გამოსწორდეს.

შრომითი კოლექტივის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ხასიათდება მონაწილეთა კმაყოფილების ხარისხით მათი პოზიციით. მასზე გავლენას ახდენს ნაწარმოების ბუნება და შინაარსი, მის მიმართ ხალხის დამოკიდებულება, პრესტიჟი, ანაზღაურების ოდენობა, ზრდის პერსპექტივები, დამატებითი შესაძლებლობების არსებობა (პირადი პრობლემების გადაჭრა, სამყაროს დანახვა და ა.შ.), ფსიქოლოგიური კლიმატი. მრავალი თვალსაზრისით, სამუშაო კოლექტივის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა ასევე დამოკიდებულია მისი წევრების უნარზე, შეგნებულად იცხოვრონ მისი კანონების შესაბამისად, დაემორჩილონ დადგენილ მოთხოვნებსა და პროცედურებს.

შეკრულობა- ეს არის ხალხის ფსიქოლოგიური ერთობა გუნდის ცხოვრების ყველაზე მნიშვნელოვან საკითხებში, რომელიც გამოიხატება მონაწილეთა მიზიდვით, მისი დაცვისა და შენარჩუნების სურვილით. ერთიანობა განპირობებულია ურთიერთდახმარების ან ერთმანეთის მხარდაჭერის საჭიროებით გარკვეული მიზნების მიღწევაში, ურთიერთემოციური პრეფერენციების, კოლექტიური პრინციპის როლის გაცნობიერებით გარკვეული გარანტიების უზრუნველყოფაში. შეკრულობის ხარისხი დამოკიდებულია ჯგუფის ზომაზე, მისი წევრების სოციალურ ჰომოგენურობაზე (ჰეტეროგენურობით, წარმოიქმნება დაჯგუფება), მიღწეულ წარმატებებზე და გარე საფრთხის არსებობაზე.

მჭიდრო გუნდებს ახასიათებთ ორგანიზებულობა - წარმოშობილი სირთულეების დამოუკიდებლად გადალახვის უნარი და მზადყოფნა, კოორდინირებული მოქმედებები; ერთიანობა საგანგებო სიტუაციებში.

სამუშაო კოლექტივის შეკრულობა, ადამიანების კმაყოფილება მასში ყოფნით ასევე დამოკიდებულია მათ ფსიქოლოგიურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ თავსებადობაზე. ასეთი თავსებადობის საფუძველია შრომითი კოლექტიური, პროფესიული და მორალური თვისებების წევრების ტემპერამენტების შესაბამისობა.

შრომისმოყვარე შეკრული შრომითი კოლექტივი მაშინვე არ ჩნდება - ამას წინ უძღვის მისი ჩამოყალიბებისა და განვითარების ხანგრძლივი პროცესი, რომლის წარმატებას განსაზღვრავს მთელი რიგი გარემოებები, რომლებიც ცოტაა დამოკიდებული იმაზე, შრომითი კოლექტივი იქმნება სპონტანურად თუ ყალიბდება შეგნებულად და მიზანმიმართულად.

განვითარების პროცესში სამუშაო ძალა გადის შემდეგს ეტაპები:

1. ნომინალური ჯგუფი- მიზნები ინდივიდუალურია, საქმიანობა ინდივიდუალურია, ადმინისტრაციული სტრუქტურა, არ არსებობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ერთიანობა;

2. ასოციაცია- მიზნების ნაწილობრივი კოორდინაცია, ერთობლივი საქმიანობის ელემენტები, შიდა სტრუქტურის გაჩენა და თვითმმართველობის მცდელობები, ცალკეულ წევრებს შორის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ერთიანობის ჩამოყალიბების დასაწყისი, „აქტივისტების“, ლიდერების გაჩენა;

3. თანამშრომლობა- საერთო მიზნები და ერთობლივი აქტივობები უფრო დიდი წევრობაკოლექტიური, დომინირება საქმიანი ურთიერთობებიმეტი ემოციური, კარგად ორგანიზებული სტრუქტურა, მაგრამ პირობები არ არის ყველასთვის ხელსაყრელი, ავტონომიისა და თვითმმართველობის სურვილი, ხალხის მართვის საშუალებად „საზოგადოებრივი აზრის“ გაჩენა;

4. გუნდი – მაღალი დონეყველა მითითებული კრიტერიუმის მიხედვით, ხელსაყრელი პირობებიშრომითი კოლექტივის ყველა წევრის ეფექტური საქმიანობისა და ურთიერთობისათვის.

შრომითი კოლექტივის მართვის ტაქტიკა მისი განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე ასეთია.

პირველ ეტაპზე- მკაცრი ხელმძღვანელობა, რომელიც დაფუძნებულია ყველა მოთხოვნის ერთგვაროვნებაზე, სიმტკიცეზე და თანმიმდევრულობაზე, მიზნების დასახვასა და საქმიანობის ორგანიზებაზე, უფლებამოსილების ნაწილის დელეგირებაზე შესაძლო „აქტივის“ იდენტიფიცირებაზე.

მე-2 ეტაპზე -სამუშაო ძალის გაერთიანების პირობების შექმნა (ჯგუფური ამოცანები, პასუხისმგებლობა და ა.შ.), არაფორმალური ჯგუფების იდენტიფიცირება, მათ მხარეზე მოზიდვა, მათთვის უფლებამოსილების ნაწილის დელეგირება, არაფორმალური დაჯგუფების სტრუქტურების ანალიზი და მათზე გავლენის მოხდენა. გუნდის საერთო სტრუქტურა.

მე-3 ეტაპზე– გუნდში თვითმმართველობის შესაძლებლობების გაძლიერება – ჯგუფებს შორის ერთობის გაზრდა, გუნდის ორგანიზაციასა და მართვაში ჩართულობა. მეტითანამშრომლები (ინდივიდუალური და ჯგუფური პასუხისმგებელი ამოცანები გუნდში მოხსენებით), დემოკრატიული სტილიგიდები, ენდობა " საზოგადოებრივი აზრი» ყველა საკითხის გადაწყვეტისას (განსაკუთრებით ის, რაც დაკავშირებულია ჯილდოსთან - დასჯასთან და საკადრო პრობლემებთან ).

მე-4 ეტაპზე- თვითმართვაზე და თვითორგანიზაციაზე დამოკიდებულება, ყველა საკითხის გადაწყვეტისას კოლეგიალობა, გუნდის ცხოვრებასთან ლიდერის სრული ერთიანობის ატმოსფეროს შექმნა და გუნდის მიერ ერთობლივი მუშაობის ამოცანების გაგება, მუშაობა "მომავლისთვის". როგორც მთელ გუნდთან, ასევე თითოეულ თანამშრომელთან მიმართებაში.

მენეჯმენტში შესწავლის მთავარი ობიექტია დაგეგმილი, შეგნებულად შექმნილი ორგანიზაციები - ფორმალური ორგანიზაციები. ხშირად ასეთი ორგანიზაციების ჩამოყალიბების საბოლოო ნაბიჯი არის მათი სახელმწიფო რეგისტრაცია.

ფორმალური რეგისტრაციაა:

საშუალება, ინსტრუმენტი ორგანიზაციისა და მისი მონაწილეების მიზნების მისაღწევად, მათი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად;

გარემო, სადაც ფორმალური ორგანიზაციის წევრები ურთიერთობენ.

ჯგუფი არის ორი ან მეტი ურთიერთდამოკიდებული და ურთიერთგავლენის მქონე ინდივიდი.

ორგანიზაცია მოიცავს სხვადასხვა ჯგუფებს. ორგანიზაციას აქვს რთული სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს მთელ რიგ განყოფილებებს. მათი კოლექტივებიც ჯგუფებია. ჯგუფების რაოდენობა და შემადგენლობა, მათი რაოდენობა განისაზღვრება ორგანიზაციის ძირითადი მახასიათებლებით, მისი ფუნქციონირების პირობებით.

ჯგუფების კლასიფიკაციის მნიშვნელოვანი საფუძველია მათი წარმოშობის გზა. ამ საფუძვლის მიხედვით განასხვავებენ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს.

ფორმალური ჯგუფი - მენეჯმენტის მიერ სპეციალურად შექმნილი ჯგუფი ორგანიზაციული პროცესი. მისი მიზანი, როგორც წესი, არის კონკრეტული სამუშაოს შესრულება.

ფორმალური ჯგუფების ძირითადი ტიპებია:

1. ლიდერის ჯგუფი, ლიდერის ჩათვლით და მისი პირდაპირი მოხსენებები.

2. სამუშაო (სამიზნე ჯგუფი). მას ასევე ჰყავს ლიდერი, მაგრამ ჯგუფის წევრებს მეტი შესაძლებლობა აქვთ პრობლემის გადაჭრის მიდგომების განსაზღვრაში. ეს საშუალებას აძლევს ჯგუფის წევრებს დააკმაყოფილონ უფრო მაღალი დონის საჭიროებები.

3. კომიტეტები – ჯგუფები, რომლებსაც გადაეცემათ უფლებამოსილებები კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად. კომიტეტები გადაწყვეტილებებს კოლექტიურად იღებენ.

არაფორმალური ჯგუფები - სპონტანურად წარმოქმნილი ადამიანთა ჯგუფის ორგანიზაციის ფუნქციონირების პროცესში, რომლებიც რეგულარულად ურთიერთობენ ერთმანეთთან.

არაფორმალური ორგანიზაცია არის ურთიერთდაკავშირებული არაფორმალური ჯგუფების სერია.

ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები ორგანიზაციის თანატოლები არიან. თუმცა, თავდაპირველად მხოლოდ ფორმალური ჯგუფები იყო შესწავლილი.

არაფორმალური ჯგუფების შესწავლის ამოსავალი წერტილი იყო ე.მაიოს ექსპერიმენტები. მათი განხორციელების პროცესში კომუნიკაციის ახალი ხარისხი არა მხოლოდ გამოვლინდა, არამედ შეისწავლა. ადამიანები მოქმედებდნენ როგორც ამ ორგანიზაციის ფორმალური ჯგუფების წევრები და როგორც ექსპერიმენტის მონაწილეები. მისი ჩატარებისადმი ინტერესმა, პირობების სიახლემ, მონაწილეთა მიმართ გაზრდილმა და თუნდაც გადაჭარბებულმა ყურადღებამ განაპირობა მათი მუშაობის ეფექტურობის მკვეთრი მატება. ექსპერიმენტის მნიშვნელოვანი ასპექტი იყო შემსრულებლების კონტროლის ფორმის შეცვლა. გადაწყვეტილების მიღებისას მათთვის მეტი თავისუფლების მინიჭებამ განაპირობა მათი საქმიანობის შედეგებზე სოციალური პასუხისმგებლობის რეალიზება.

ექსპერიმენტების მსვლელობისას დაიგეგმა შეფასების გაცემა, ზღვრული მნიშვნელობების დადგენა ტრადიციული ფაქტორებიმოტივაციის ორგანიზებისას გათვალისწინებული ეფექტურობის ზრდა - სამუშაოს პირობები და ორგანიზაცია, ანაზღაურების ფორმები და ოდენობები, დამატებითი ანაზღაურების სახეები და ფორმები. სინამდვილეში, ექსპერიმენტის დროს მოხდა ცვლილებები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, წარმოიშვა არაფორმალური ჯგუფები. ამ ჯგუფებში ორგანიზაციის წევრები აკმაყოფილებდნენ თავიანთ მოთხოვნილებებს კუთვნილების შესახებ (ექსპერიმენტის მონაწილეები), დახმარების მიღება (მენეჯმენტისგან, ექსპერიმენტის ორგანიზატორებისგან), კომუნიკაციის (მონაწილეებთან, ექსპერიმენტის ორგანიზატორებთან, ორგანიზაციის ლიდერებთან), დაცვაზე.

არაფორმალური ორგანიზაციების ძირითადი მახასიათებლებია:

1. განხორციელება არაფორმალური კონტროლიკომუნიკაციის, ქცევის, ზომების გამოყენების, სანქციების ნორმების დამკვიდრებისა და შენარჩუნების გზით.

2. ცვლილებებისადმი დამოკიდებულება, მათ შორის:

ა) ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა, რადგან, მაგალითად, ახალი ლიდერის მოსვლა გამოიწვევს ახალი ფავორიტების გაჩენას; ახალი ტექნოლოგიაგამოიწვევს გუნდის სტრუქტურაში ცვლილებებს, სამუშაო ადგილების შესაძლო დაკარგვას;

ბ) ცვლილებების შედეგების არაადეკვატური შეფასება, საკუთარი ადაპტაციის შესაძლებლობების არაადეკვატური შეფასება, მოთხოვნების შესახებ გადაჭარბებული წარმოდგენები.

3. არაფორმალური ლიდერების არსებობა, რომლებიც განსხვავდებიან ლიდერისგან, პირველ რიგში, მათი დანიშვნის მექანიზმით. თუმცა, ლიდერს (ფორმალურ ლიდერს) და არაფორმალურ ლიდერს ბევრი რამ აქვთ საერთო ჯგუფზე ან ორგანიზაციაზე ზემოქმედების საშუალებების თვალსაზრისით.

არაფორმალური ლიდერის დასახელება, პირველ რიგში, განისაზღვრება ჯგუფისა და ლიდერის ღირებულებითი სისტემების შესაბამისობის ხარისხით, ასევე ლიდერის დახმარებით ჯგუფის მიზნების მიღწევაში, მის შენარჩუნებასა და გაძლიერებაში.

კონტროლი არაფორმალური ორგანიზაციახორციელდება შემდეგი ჯაჭვის გასწვრივ:

ფორმალური ორგანიზაციის შექმნა, მათ შორის ორგანიზაციის წევრების ღირებულებითი სისტემის განსაზღვრა, ორგანიზაციის მიზნები და საქმიანობა, რომელიც აუცილებელია მისი მიზნების მისაღწევად;

კონკრეტული ამოცანების გადაჭრა, რომელიც უზრუნველყოფს მიზნების მიღწევას;

შემსრულებლებს შორის ურთიერთქმედება პრობლემების გადაჭრის პროცესში;

შემსრულებლებისთვის საკომუნიკაციო გარემოს ფორმირება, რომელიც გავლენას ახდენს ამოცანების შესრულებაზე, ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე;

საკომუნიკაციო გარემოს, ასევე ორგანიზაციის მიზნების გავლენა ფორმალური ორგანიზაციის წევრების ინტერესებზე, მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე;

არაფორმალური ჯგუფების გაჩენა, რომლებიც გავლენას ახდენენ ფორმალური ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაზე;

ჯგუფის წევრების ღირებულებითი სისტემის ამსახველი არაფორმალური ჯგუფის ლიდერის გაჩენა, ჯგუფის მიზნების მიღწევის უზრუნველყოფა (ჯგუფის შენარჩუნება და გაძლიერება, მისი წევრების დაცვა);

შესაძლებელია ნეგატიური გავლენაარაფორმალური ჯგუფები ფორმალური ორგანიზაციების მიზნების მისაღწევად. ეს შეიძლება იყოს ცვლილებების წინააღმდეგობა. ამას ასევე ხელს უწყობს ინფორმაციის ნაკლებობა ან არასანდოობა, ჭორები ცვლილებების შესაძლო უარყოფითი შედეგების შესახებ (სამსახურის დაკარგვა, კვალიფიკაციის მოთხოვნების დონის ამაღლების მოთხოვნა, შემოსავლის შემცირება და ა.შ.). ნათელია, რომ ამ პირობებში მუშები ცდილობენ იპოვონ დაცვა არაფორმალურ ჯგუფებში გაერთიანებით.

ასეთ ვითარებაში, ფორმალური ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა:

მიეცით ობიექტური შეფასება არაფორმალური ჯგუფის, მისი საქმიანობის შესახებ;

გაითვალისწინოს (თუ შესაძლებელია) არაფორმალური ჯგუფის წევრების წინადადებები;

გადაწყვეტილებების მიღება არაფორმალურ ჯგუფზე მათი გავლენის და ამ ჯგუფის გავლენის გათვალისწინებით ფორმალურ ორგანიზაციაზე, მის მიზნებზე;

არაფორმალური ჯგუფის წევრების ჩართვა გადაწყვეტილების მიღებაში;

დროულად გაავრცელეთ ზუსტი ინფორმაცია.

ფორმალური ჯგუფის მუშაობის ძირითადი ფორმაა მთავარი შეხვედრასადაც გადაწყვეტილებები მიიღება.

ჯგუფების საქმიანობის ეფექტურობას განსაზღვრავს მთელი რიგი ფაქტორები.

1. ჯგუფის ოპტიმალური ზომა ორგანიზაციის მახასიათებლების გათვალისწინებით. როდესაც ჯგუფი დიდია, ის იყოფა ქვეჯგუფებად.

2. ჯგუფის შემადგენლობა. პრობლემის გადასაჭრელად შეზღუდული დროით, გადაწყვეტილების მიღებისთვის ხმის მიცემის პროცედურის გამოყენებით, მიზანშეწონილია გქონდეთ ერთგვაროვანი შემადგენლობა (მაგალითად, იმავე სპეციალობის წარმომადგენლებისგან). ამისთვის თანატოლების მიმოხილვაპროექტით, შესაძლებელია შეიქმნას ჯგუფი, რომელიც შემადგენლობით ჰეტეროგენულია.

3. ჯგუფური ნორმები. მათი განხორციელება საშუალებას გაძლევთ იმედი გქონდეთ ჯგუფის მხარდაჭერაზე. ნორმების კლასიფიკაციის საფუძვლების მრავალფეროვნებიდან გამოვყოფთ: ორგანიზაციის მენეჯმენტისადმი დამოკიდებულებას და ობიექტური ინფორმაციის წარმოდგენას; ორგანიზაციაში კუთვნილების და კოლექტიური მუშაობის მნიშვნელობა; ინოვაციისადმი დამოკიდებულება; დაცვა გარე გარემოს საფრთხეებისგან.

4. ჯგუფის გაერთიანება, მისი მიზნების კოორდინაცია ორგანიზაციის მიზნებთან (მაგალითად, ხარისხის წრეების ორგანიზება, ერთობლივი დასვენება და ა.შ.).

თანმიმდევრობის ნეგატიური ასპექტი შეიძლება იყოს ჯგუფური ერთსულოვნება, ჯგუფის ცალკეული წევრების მიერ მათი შეხედულებების ჩახშობა, რათა არ გამოვიდნენ ჯგუფიდან. ერთიანობა შეიძლება გადაიზარდოს ერთიანობაში. მრავალფეროვანი ვარიანტის გარეშე სუსტდება თვითგაუმჯობესების სურვილი.

5. კონფლიქტი, როგორც გაერთიანების კიდევ ერთი პოლუსი, განსაკუთრებით დესტრუქციული კონფლიქტების არსებობისას.

6. ჯგუფის წევრების სტატუსი: თანამდებობა; ფორმალური ნიშნები (პოზიციის დასახელება, კაბინეტის ზომა და ა.შ.); გამოცდილება; ზოგადი ერუდიცია; პროფესიონალური ტრეინინგი.

7. ჯგუფის წევრების როლები, მათ შორის მიზნობრივი (დავალებების შერჩევა, რესურსების განაწილება და ჯგუფების სიცოცხლის შენარჩუნება).