დამსაქმებელმა სწორად უნდა გამოთვალოს ხელფასი და დროულად გადაუხადოს თანამშრომლებს. დამსაქმებლის ძირითადი მოთხოვნა პრაქტიკაში გამოყენებული ანაზღაურების სისტემების მიმართ არის თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი სამუშაოსთვის, წინააღმდეგ შემთხვევაში უნდა იხელმძღვანელოს კონკრეტული წარმოების სპეციფიკით და მთლიანობაში ეკონომიკური მდგომარეობით. სახელფასო სისტემების შესახებ (SOT) და ძირითადი მახასიათებლებითითოეულ ტიპს განვიხილავთ ამ სტატიაში.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

ხელფასი შრომის სამართლის კუთხით

ხელფასი, ან ანაზღაურება, არის თანამშრომლის ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოსთვის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამაში ჩართულთა ფასი. საწარმოო პროცესიშრომითი რესურსები. Მიხედვით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი, ხელფასის დონეს განსაზღვრავს დასაქმებულის კვალიფიკაცია, აგრეთვე სამუშაოს სირთულე, რაოდენობა, ხარისხი და პირობები, რომელსაც იგი ასრულებს. მიღებულია კომპენსაციისა და წახალისების გადასახადებიც. შრომის კანონმდებლობა, რომლის ნორმები, უპირველეს ყოვლისა, პერსონალის უფლებების დაცვას ისახავს მიზნად, ასევე ითვალისწინებს ხელფასების გადახდას უმუშევარი საათებისთვის:

კომპენსაციის გადახდის სახეები:

• გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისას;
• მეძუძური დედებისა და მოზარდებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა, ძირითადი და დამატებითი წლიური შვებულება, ასევე სასწავლო არდადეგები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ სამუშაოსა და სწავლას;
• გადახდები იძულებითი არყოფნისა და დასაქმების დროისთვის თანამშრომლების ბრალის გარეშე;
• გადასახადები იმ დღეებისთვის, როდესაც თანამშრომელი ასრულებს საჯარო და სახელმწიფო მოვალეობას.

პერსონალისთვის ხელფასის გადახდა უნდა განხორციელდეს: არანაკლებ ყოველ ნახევარ თვეში, ზუსტად შრომის დებულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ დღეს, ასევე არაუგვიანეს 15. კალენდარული დღეებიიმ პერიოდის ბოლოდან, რომელზედაც დარიცხული იყო.

თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშების გზები

არსებობს შემდეგი სისტემებითანამშრომლების ხელფასი:

ნამუშევარი;

დროზე დაფუძნებული.

ცალმხრივი სამუშაოს დროს თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე (შესრულებული სამუშაო).

Piecework SOT იყოფა:

• პირდაპირი ნამუშევარი;
• ნაჭერი პრემია;
• ცალი-პროგრესული;
• ირიბად ნამუშევარი.

წაიკითხეთ მეტი ხელფასების შესახებ აქ:

მინიმალური ხელფასი თანამშრომლებისთვის

დამსაქმებლის მიერ სასურველი დარიცხვის სქემის მახასიათებლების მიუხედავად ხელფასები, თანხა, რომელსაც თანამშრომელი იღებს საათში ან თვეში, არ უნდა იყოს სახელმწიფოს მიერ დადგენილ მინიმალურ დონეზე ნაკლები. ეს წესი ვრცელდება საკუთრების ნებისმიერი ფორმის საწარმოებზე და პრაქტიკაში ხორციელდება მინიმალური თვიური განაკვეთის ან მინიმალური საათობრივი ანაზღაურების სახით. რუსეთში არცერთ ორგანიზაციას არ აქვს ყოველთვიური გადასახადის უფლებახელფასი მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები(მინიმალური ხელფასი) გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სპეციალისტი მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე.

როდის აქვს აზრი ცალი განაკვეთის ან დროზე დაფუძნებული სისტემის გამოყენებას?

პერსონალისთვის სახელფასო გეგმის შემუშავება კონკრეტული საწარმო, აუცილებელია: აირჩიონ ანაზღაურების მეთოდი, რომელიც მიმართავს თანამშრომლების ძალისხმევას პროდუქტიულობის სასურველი დონის მისაღწევად და თითოეულ სპეციალისტს მიეცეს პროფესიულ სფეროში თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა. იმისათვის, რომ აწარმოოთ კონკურენტუნარიანი პროდუქტები საკმარისი მოცულობით და ყველაზე დაბალ ფასად, საფუძვლიანად უნდა გაანალიზოთ სამუშაო პროცესი და მხოლოდ ამის შემდეგ გააკეთოთ არჩევანი კონკრეტული სისტემის სასარგებლოდ.

როდის აქვს აზრი სამუშაოს ან საათობრივი ხელფასის გამოყენებას?

დროზე დაფუძნებული SOT გამოიყენება, როგორც წესი, სპეციალისტებთან მიმართებაში, რომელთა სამუშაო პასუხისმგებლობები მრავალფეროვანია და ძნელი დასადგენია (მაგალითად, როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთბუღალტრული აღრიცხვის, ბანკის მომხმარებელთა მომსახურების, ტრანზაქციების სამართლებრივი უზრუნველყოფის შესახებ და ა.შ.). თუ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მაჩვენებელი რაოდენობრივ მაჩვენებელზე უფრო მნიშვნელოვანია და სპეციალისტის შეცდომის ფასი ძალიან მაღალია, თუ სამუშაო შემოქმედებითი ხასიათისაა, თუ თანამშრომელს მთელი თავისი სურვილით არ შეუძლია ჰქონდეს პირდაპირი გავლენა შრომის პროდუქტიულობის დონეზე, ღირს უპირატესობა მიენიჭოს დროზე დაფუძნებულ სქემას.

რაც შეეხება ნაწილაკებს, მისი გამოყენების პრიორიტეტული სფერო იყო და რჩება საწარმოო ხაზები, სადაც შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის ზრდა გავლენას არ ახდენს მათ ხარისხზე. თუ თქვენ გჭირდებათ წარმოების ეფექტურობის გაზრდა შესრულებული სამუშაოს რაოდენობრივი შედეგის გაზომვის შესაძლებლობით, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ შემოიტანოთ ნაჭერი COT. მნიშვნელოვანია კოლექტიურ და შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე საწარმოს ადგილობრივ მარეგულირებელ დოკუმენტაციაში დაფიქსირდეს პერსონალის ხელფასის გამოთვლისა და გადახდის პროცედურა.

სამუშაო ხელფასების სისტემის მახასიათებლები

პირდაპირი ცალი COT-ის გამოყენების შემთხვევაში დასაქმებულის ხელფასი გამოითვლება, როგორც პროდუქტის ერთეულის ფასის პროდუქტი (სამუშაოს სახეობა) წარმოებული პროდუქციის (შესრულებული სამუშაოს) რაოდენობის მიხედვით. ცალი სამუშაოების ფასებს წარმოების ერთეულზე (სამუშაოს სახეობაზე) ადგენს დამსაქმებელი. ისინი უნდა იყოს გაწერილი დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე ადგილობრივში რეგულაციებიდამსაქმებელი: ხელფასების დებულებები, კოლექტიური ხელშეკრულება და ა.შ.

მაგალითი

საშინაო თანამშრომელი ამზადებს სუვენირების მაგნიტებს. მისი ნამუშევარი ანაზღაურდება პირდაპირი ნაწილაკების სისტემის მიხედვით ერთეულზე 15 რუბლის ოდენობით. ერთ თვეში თანამშრომელმა 600 მაგნიტი გამოუშვა. მისი ხელფასი 9000 მანეთი იყო. (600 ცალი x 15 რუბლი)

ცალი-ბონუსის COT-ით, ხელფასების გამოთვლის ალგორითმი იგივეა, რაც პირდაპირი ცალი განაკვეთის სისტემით, მაგრამ თანამშრომელი იღებს ბონუსს გამოთვლილ თანხასთან ერთად. მის ზომას და გადახდის პირობებს განსაზღვრავს დამსაქმებელი (მაგალითად, ბონუსების შესახებ დებულებაში).

მაგალითი

საშინაო დასაქმებულის მუშაობა სუვენირების მაგნიტების წარმოებაში ანაზღაურდება 15 რუბლის ოდენობით. ერთეულისთვის. მაგრამ თუ ის აკეთებს 700 ან მეტ მაგნიტს თვეში, მაშინ მას ეძლევა შემოსავლის ოდენობის 20%-იანი ბონუსი. 2015 წლის ოქტომბერში საშინაო დასაქმებულმა 730 მაგნიტი შექმნა. მისი ხელფასი, ბონუსის გათვალისწინებით, იყო: 13,140 რუბლი (730 ცალი x 15 რუბლი + (730 ცალი x 15 რუბლი) x20%).

ცალი-პროგრესული SOT-ით, გამომავალი სტანდარტის ფარგლებში იხდის ჩვეულებრივად, ხოლო ჭარბი გამომავალი გადახდილია გაზრდილი განაკვეთით.

მაგალითი

ადგილობრივის ცნობით მარეგულირებელი დოკუმენტებისაწარმოებში, საშინაო დასაქმებულმა უნდა აწარმოოს თვეში 600 მაგნიტური სუვენირი (სტანდარტული). პროდუქციის ერთეულზე გადახდა არის: სტანდარტის ფარგლებში წარმოების შემთხვევაში - 15 რუბლი ერთეულზე; სტანდარტზე მეტი წარმოების შემთხვევაში - 20 რუბლი ერთეულზე. 2015 წლის ნოემბერში თანამშრომელმა დაამზადა 680 მაგნიტი, რისთვისაც მას ხელფასი 10 600 რუბლი გადაუხადეს. (600 ცალი x 15 რუბლი + 80 ცალი x 20 რუბლი)

ჩვენ არ შევჩერდებით არაპირდაპირი ცალი განაკვეთის COT-ზე, რადგან ასეთი სისტემა გამოიყენება, როგორც წესი, დამხმარე (მომსახურების) მრეწველობის პერსონალთან მიმართებაში. ასეთი მუშაკების ხელფასი დამოკიდებულია ძირითად წარმოებაში დასაქმებულთა ხელფასზე. „დამოკიდებულების“ მექანიზმს დამსაქმებელი ადგენს.

დროის ხელფასის სისტემა

დროზე დაფუძნებული გადახდის სისტემა, ცალმხრივი სისტემისგან განსხვავებით, ხასიათდება იმით, რომ თანამშრომელს უხდიან არა მის მიერ წარმოებული პროდუქციის ოდენობით (შესრულებული სამუშაო), არამედ რეალურად მუშაობის დროს. დროზე დაფუძნებული SOT იყოფა მარტივ დროზე დაფუძნებულ და დროის ბონუსებად. დროზე დაფუძნებული მარტივი სისტემით მხედველობაში მიიღება მხოლოდ თანამშრომლის მიერ რეალურად დამუშავებული დრო. თანამშრომლის ხელფასი მარტივი დროზე დაფუძნებული SOT-ით შეიძლება გამოითვალოს:

• საათობრივი განაკვეთებით;
• ყოველდღიური ტარიფებით;
• ფიქსირებული ხელფასის საფუძველზე.

ფაქტობრივად სამუშაო დღეები (საათები) ყველა ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში აღირიცხება დროის ფურცელში.

შპს Intech-ის მთავარი ბუღალტერი (სმოლენსკი):

დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემით, დასაქმებულის შემოსავალი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე და მუშაობის დროზე. ამ სისტემის უპირატესობაა განხორციელების სიმარტივე და ხელფასების სიმარტივე, მაღალი ხარისხის სამუშაოს შესრულების წინაპირობების შექმნა, გუნდში კლიმატის გაუმჯობესება. მთავარი მინუსი არის ის, რომ ხელფასების დაკავშირება შეიძლება რთული იყოს კონკრეტული მუშაკის წვლილთან. დროზე დაფუძნებული სქემა შესაფერისია არასაწარმოო სექტორისთვის, ასევე მცირე კომპანიებისთვის. თუ თანამშრომელს ეძლევა ხელფასი და ის მუშაობდა თვის ყველა სამუშაო დღეებში, მაშინ მას ხელფასი ეკისრება ქ. სრული ზომა. თუ თვე სრულად არ არის დამუშავებული, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი, რომელიც გამოითვლება რეალურად დამუშავებული სამუშაო დღეების რაოდენობის პროპორციულად.

მაგალითი

გაყიდვების მენეჯერი პეტროვი, რომელიც მუშაობს ორგანიზაციაში 5 დღიანი 40-საათიანი გრაფიკით სამუშაო კვირა, ხელფასი დადგენილია 44 ათასი რუბლით. 2015 წლის ოქტომბერში პეტროვმა იმუშავა 15 სამუშაო დღე (22 სამუშაო დღედან). დანარჩენი დღე ავად იყო. 2015 წლის ოქტომბრისთვის მან მიიღო ხელფასი 30,000 რუბლი. (44000 რუბლი / 22 დღე x 15 დღე)

თუ სპეციალისტის სამუშაო ანაზღაურდება დღიური ტარიფის მიხედვით, მაშინ მისი ხელფასი გამოითვლება ამ განაკვეთის გამრავლებით რეალურად მუშაობის დღეებზე. ანალოგიურად, ხელფასი გამოითვლება საათობრივი ტარიფის გამოყენების შემთხვევაში. მხოლოდ განაკვეთი მრავლდება რეალურად სამუშაო საათების რაოდენობაზე (და არა დღეებზე).

მაგალითი

წინა მაგალითის პირობებში, ვთქვათ, რომ გაყიდვების მენეჯერი პეტროვი ეკისრება დღიურ განაკვეთს 2000 რუბლს დღეში. 2015 წლის ოქტომბერში მუშაობის 15 დღის განმავლობაში, პეტროვმა მიიღო ხელფასი 30,000 რუბლი. (2000 რუბლი x 15 დღე)

საათობრივი (დღიური) ტარიფების, სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის ხელფასების ზომებს განსაზღვრავს დამსაქმებელი და აისახება ანაზღაურების შესახებ დებულებაში, ასევე საშტატო ცხრილში. დროზე დაფუძნებული სისტემის ვარიაციაა დროის ბონუსი SOT. მასთან ერთად, თანამშრომლის ხელფასი ორი ნაწილისგან შედგება:

გადასახადები რეალურად სამუშაო საათებისთვის (ხელფასის ან ტარიფის მიხედვით);

ბონუსი

ბონუსები თანამშრომლების დაჯილდოების ყველაზე გავრცელებული გზაა. ბონუსი იხდის დასაქმებულის მიერ შესრულების გარკვეული ინდიკატორების შესრულებას და მისი ოდენობა დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს როგორც ფიქსირებული ოდენობით, ასევე ხელფასის პროცენტულად. ხელფასის ან ტარიფის განაკვეთისგან განსხვავებით, რომელიც ხელფასის ძირითად და ძირითადად სტაბილურ ნაწილს წარმოადგენს, ბონუსი განიხილება დამატებით, ცვლადი ნაწილად. იმ ინდიკატორებს შორის, რომლებზეც ყურადღება უნდა მიაქციოთ ბონუსების გაანგარიშებისას, ყველაზე ხშირად გამოჩნდება:

ქორწინებიდან ზარალის შემცირება;

საწარმოო გეგმის შესრულება ან ზედმეტად შესრულება;

პროფესიული უნარ-ჩვევები და შრომის მოწინავე მეთოდების ცოდნა;

გაუმჯობესებული შედეგები ეკონომიკური აქტივობაბმული, განყოფილება, ბრიგადა ან სახელოსნო;

წარმოების ღირებულების შემცირება.

Მიხედვით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლი, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად ჩამოაყალიბოს ბონუს სისტემა, ხოლო პრემიების გამოთვლის პროცედურა უნდა დაფიქსირდეს. ცალი-ბონუსის SOT-ის დაწესებით და რეგულარულად გადახდილი ბონუსების ხელფასის ნაწილად ქცევით დამსაქმებელი იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტაციით გათვალისწინებული კონკრეტული ინდიკატორების მიღწევის ბონუსი არ გადაეცემა თანამშრომელს, რომელიც, ყველა ნიშნით, უფლებამოსილია მიიღოს იგი, დაზიანებულმა შეიძლება მიმართოს GIT-ისთვის წამახალისებელი გადახდების აღდგენას. სასამართლოს ან პროკურატურას. ამავდროულად, დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგლამენტებში ნაპოვნი ზოგადი და ორმაგი ფორმულირებები განმარტებულია დასაქმებულის სასარგებლოდ. გაუგებრობების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია პრემიების რეგულარული ტიპები განვასხვავოთ ერთჯერადი წახალისებისგან - ერთჯერადი ანაზღაურება წლის ბოლოს, პრემიები ხანგრძლივი სამსახურისთვის, ფინანსური დახმარებადა ა.შ.

რეგულაციები ტიტულის შესახებ "საუკეთესო მუშაკი"

მაგალითი

გაყიდვების მენეჯერი პეტროვი, რომელიც მუშაობს ორგანიზაციაში 5-დღიან, 40-საათიან სამუშაო კვირაში, უხდის 44 ათას რუბლს, ასევე პრემიას ხელფასის 15%. პრემიის გადახდა ხდება იმ პირობით, რომ დასაქმებული შეასრულებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების და სამსახურის აღწერა. 2015 წლის ოქტომბერში პეტროვმა იმუშავა 15 სამუშაო დღე (22 სამუშაო დღედან). დანარჩენ დღეებში ის ინვალიდობის გამო არ იყო. მუშაობის პერიოდში პეტროვი კეთილსინდისიერად ასრულებდა თავის მოვალეობებს. ოქტომბრისთვის მან მიიღო ხელფასი 34500 რუბლის ოდენობით. ((44,000 RUB + 44,000 RUB x 15%)/22 დღე x 15 დღე) მაგალითის დასასრული

უტარიფო სახელფასო სისტემა

როგორც დროზე დაფუძნებული ანაზღაურება, ასევე ცალი სამუშაო მიეკუთვნება სატარიფო სისტემების კატეგორიას, რომელიც მოითხოვს გარკვეული სტანდარტების სავალდებულო გამოყენებას სპეციალისტების ხელფასების დიფერენცირებისთვის, რომლებიც ასრულებენ საწარმოო ოპერაციებს განსხვავებული სირთულის, ბუნების, ინტენსივობისა და სამუშაო პირობების მიხედვით. სატარიფო სისტემების პარალელურად მოქმედებს უტარიფო SOT, რომლის დროსაც თანამშრომლის მიერ მიღებული ანაზღაურება დამოკიდებულია საწარმოს ან განყოფილების საერთო შედეგებზე, ასევე დამსაქმებლის მიერ სახელფასო ფონდში გაგზავნილი თანხების ოდენობაზე. . უტარიფო სქემის ძირითადი მახასიათებლებია:

• მჭიდრო ურთიერთობა დასაქმებულთა შემოსავლის დონესა და სახელფასო ფონდის ზომას შორის;
• თითოეულ სპეციალისტს მიანიჭეთ შრომის მონაწილეობის მუდმივი კოეფიციენტი საერთო შედეგებში ეკონომიკური აქტივობასაწარმოები.

ზოგიერთი კომპანია წარმატებით იყენებს შერეულ COT-ს, რომელსაც აქვს ნიშნები ტარიფისა და ტარიფების გარეშე - მაგალითად, დილერის მექანიზმი, რომლის დროსაც თანამშრომლის ხელფასი არის სხვაობა საქონლის რეალურ გასაყიდ ფასსა და დილერს შორის გადახდილ ფასს შორის. ამისთვის საწარმოს, ან. საკომისიოებს იღებენ გაყიდვების, რეკლამის მენეჯერები, საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობებისაწარმოები და ა.შ. როგორც არ უნდა იყოს, დამსაქმებლის მიერ არჩეული სახელფასო მეთოდი მკაფიო უნდა იყოს პერსონალისთვის, რათა თითოეულმა თანამშრომელმა დამოუკიდებლად გამოთვალოს თავისი ქმედებების სტრატეგია მიღწევისთვის. საუკეთესო შედეგიდა მიიღეთ სასურველი ჯილდო.

როდის არის დაშვებული ხელფასების ნატურით გადახდა?

ხელფასების იშვიათი, შეიძლება ითქვას, ეგზოტიკური ფორმა - ნატურით - დღესაც გვხვდება. ავტორი ზოგადი წესიადგილობრივი ხელფასი რუსეთის ფედერაციაგადახდილია სახელმწიფო ვალუტაში, ანუ რუსულ რუბლებში, მაგრამ ზოგჯერ, განსაკუთრებული გარემოებების გამო, აუცილებელია მიმართოთ განსაკუთრებულ ზომებს - წარმოებული საწარმოს მიერ (პროდუქტები, წარმოებული საქონელი და ა.შ.).

თანამშრომლების ინტერესებიდან გამომდინარე სამუშაოს შესრულება ან უფასო კვებით, მოგზაურობა, დასვენება, ტრენინგი ასევე განიხილება ანაზღაურების ფორმად. თანამშრომლებისთვის ხელფასის არაფულადი ფორმით გადახდის უფლებას დამსაქმებელი იღებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დამაჯერებელი მიზეზები, ფიქსირებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლი და პლენუმის დადგენილების 54-ე მუხლი. უზენაესი სასამართლო RF No2 2004 წლის 17 მარტს.:

ხელფასების ნატურით გადახდა გაიცემა, თუ:

• დასაქმებულზე გაცემული საქონელი ან მისთვის (ან მის ოჯახზე) გაწეული მომსახურება არის სრული მოთხოვნილება და სასარგებლო (მაგალითად, სასოფლო-სამეურნეო მრეწველობის საქონლის საკვები ან საკვები);
• ხელფასის ანგარიშზე გაწეული საქონლისა და მომსახურების ღირებულება არ აღემატება მათ რეალურ საბაზრო ფასს;
• ყოველთვიური ხელფასის არაუმეტეს 20%-ის გადახდა ხდება ნატურით;
• თანამშრომელმა თავად დაწერა განცხადება ხელფასის ნაწილის ნატურით გაცემის მოთხოვნით.

თანამშრომლებს, რომლებიც არ ეთანხმებიან ასეთ გადასვლას, უნდა შესთავაზონ სხვა სამუშაო, ხოლო ვაკანსიის არარსებობის შემთხვევაში ან ყველა შემოთავაზებული ვარიანტის უარყოფის შემდეგ, შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 ნაწილის 1-ლი ნაწილი. პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად ხდება გადასვლა დროზე დაფუძნებული COT-დან ცალი ბონუსზე, რაც უფრო მომგებიანია საწარმოსთვის საწარმოო სექტორში და საშუალებას იძლევა ობიექტურად შეფასდეს თითოეული თანამშრომლის წვლილი კომპანიის მთლიან შესრულებაში. არახელსაყრელი ეკონომიკური პირობები ასევე აიძულებს უარი თქვას ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასები უფრო მოქნილი დამსაქმებელთა სისტემების სასარგებლოდ.

გამოცადე საკუთარი თავი

რა ნაწილი არ შედის დასაქმებულის ხელფასში დროის ბონუსების სახელფასო სისტემით:

• გადახდები ფაქტობრივი სამუშაო საათებისთვის;
• სავალდებულო დამატებითი გადახდა დროის ანაზღაურებისთვის;
• პრემიები.

2. ხელფასის რომელ სისტემებს მოიცავს დროზე დაფუძნებული და ცალმხრივი სახელფასო სისტემები:

• არასატარიფო;
• ტარიფი;
• ტარიფების გარეშე.

3. რომელი გარემოება არ იძლევა შრომის ანაზღაურების არაფულად გადახდას:

• ყოველთვიური ხელფასის არაუმეტეს 50% ანაზღაურდება ნატურით;
• ხელფასის გადახდის ასეთი პროცედურა თავდაპირველად გათვალისწინებული იყო შრომით ან კოლექტიური ხელშეკრულება;
• ხელფასზე გაწეული საქონლისა და მომსახურების ღირებულება არ აღემატება მათ რეალურ საბაზრო ფასს.

4. რა შემთხვევაში დასაქმებულს არ სჭირდება დაუმუშავებელი დროის გადახდა:

• თუ ეს კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებასამსახურიდან გათავისუფლებისას;
• თუ ეს არის საჯარო ინიციატივაში მონაწილეობის დღეების ანაზღაურება;
• უსაქმურობის დროს.

5. რა ტიპის სამუშაო ხელფასი არ არსებობს:

• პირდაპირი ნამუშევარი;
• ცალი სამუშაო კომპენსაცია;
• ნაჭერი პრემია.

ხელფასი ჯილდოათანამშრომლის მუშაობისთვის. გარკვეული სამუშაოს შესრულებისას ადამიანი უშეცდომოდ ითვლის დახარჯულ ფულად დროსა და ფიზიკურ რესურსებს. ამავე დროს, ხელფასი არ უნდა იყოს ნაკლები საარსებო მინიმუმზე, რომელიც გარანტირებულია რუსეთის მოქალაქეებისთვის რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით.

სამსახურზე განაცხადის შეტანისას, თქვენ უნდა იცოდეთ ყველა დეტალი ამ თემასთან დაკავშირებით, რათა არ მოგატყუოთ და მიიღოთ ყველაფერი, რაც დასაქმებულს კანონით ევალება.

ძვირფასო მკითხველებო!ჩვენი სტატიები საუბრობენ იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გინდა იცოდე როგორ მოვაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტის საშუალებით მარჯვნივ ან დარეკეთ ტელეფონით უფასო კონსულტაცია:

შრომის სამართლის ცნება

ხელფასები (ხელფასები) რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე რეგულირდება მთელი რიგი კანონებითა და საკანონმდებლო აქტებით:

• რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია.
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
• ცალკე კანონები.

მაგალითად, კანონი N 272-FZ„რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ დამსაქმებელთა პასუხისმგებლობის გაზრდის საკითხებზე კანონმდებლობის დარღვევისთვის ანაზღაურებასთან დაკავშირებულ ნაწილში“.

ამ საკითხთან დაკავშირებით საკანონმდებლო ბაზა საშუალებას იძლევა განისაზღვროს მინიმალური ხელფასი, ხელფასის გადახდის ვადები, მატერიალური წახალისებისა და ჯარიმების სისტემა, სადამსჯელო ზომები დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის ფულადი კომპენსაციის გადახდის ვალდებულების დროულად შესრულებისთვის და ა.შ.

ხელფასის ელემენტები

ხელფასი შედგება სამი ელემენტისგან:

1. ფიქსირებული ნაწილი;

ფიქსირებული ნაწილი არის , რომელიც ქვემოთ იქნება განხილული.

2. ცვლადი ნაწილი;

განსხვავდება კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის, საწარმოს ტიპის ან თუნდაც გეოგრაფიული მდებარეობის მიხედვით. ასე, მაგალითად, ჩრდილოეთ რეგიონების მაცხოვრებლები იღებენ გადასახადი მძიმე საცხოვრებელი პირობებისთვის. ამ შემთხვევაში, ყოველთვიურად ცვლადი ნაწილი იქნება ხელფასის ფრაქცია, კონკრეტული რეგიონის მიხედვით: 15-დან 100%-მდე.

3. დამატებითი გადახდები.

დამატებითი გადასახადები შეიძლება დაკავშირებული იყოს წარმოების თავისებურებებთან, სეზონურობასთან ან თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულებასთან. არ არის მითითებული მის შრომით ხელშეკრულებაში.

მაგალითად, ზოგიერთი საწარმოს თანამშრომლები იღებენ ნაღდი ანგარიშსწორებითსაჭმლის გადახდა. შვებულების ადგილამდე გზის ღირებულების დაფარვაც იქნება დამატებითი გადახდა, რადგან ეს იშვიათად ხდება.

განსხვავებები ხელფასისგან

ხელფასი არის ე.წ. ბაზა, საიდანაც განხორციელდება ძირითადი გამოთვლები ხელფასების გადახდისას.

პირველ რიგში, ხელფასის საფუძველზე, პირველ რიგში ხდება გადასახადის გამოქვითვა. მეორეც, გადამუშავების შემთხვევაში ერიცხება შესაბამისი ზრდა. ასევე შეიძლება გამოიქვითოს ჯარიმები ქონების დაზიანებისთვის ან სხვა ჯარიმები, შეიძლება დაემატოს პრემიები და წახალისება.

რასაც თანამშრომელი მიიღებს საბოლოო ჯამში, ხელში - ეს არის ხელფასი.ის შეიძლება იყოს მსგავსი ხელფასის ზემოთ და ქვემოთ. ხშირად, ხელფასზე მოლაპარაკება ხდება გარკვეული დროის განმავლობაში, მაგრამ მუშაობის დროს, თანამშრომელმა შეიძლება ზედმეტად შეასრულოს ეს უფროსების მოთხოვნით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება.

როგორ არის გადახდილი ზეგანაკვეთური სამუშაოწაიკითხეთ ჩვენი სტატია.

ხელფასი მკაცრად რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა იყოს დადგენილი და არის ფიქსირებული ღირებულება. ხელფასი არის გათვლილი თანხა და წინასწარ არსად არის დადგენილი.

ამავე დროს, თანამშრომელი ფრთხილად უნდა იყოს თვალყური ადევნეთ მის ზომას.. ხანდახან დამსაქმებელს შეუძლია ჩამოწეროს ტექნიკის ან მასალების დაზიანება დასაქმებულს ხელფასის დასაკლებად, თუმცა სინამდვილეში თავად თანამშრომელი არ იყო ამაში დამნაშავე (პირდაპირ ან ირიბად). რატომღაც, დამსაქმებელმა გადაწყვიტა ჩამოეწერა სახელფასო ზარალი.

ეს არის უხეში დარღვევა, რისთვისაც დამსაქმებელს შეუძლია სარჩელი.

ნათელი მაგალითია საზაფხულო ბანაკში მრჩევლების მუშაობა, რომლებიც ატარებენ პასუხისმგებლობაქონების უსაფრთხოებისთვის. ზოგჯერ ადმინისტრაცია არ ატარებს საფუძვლიან შემოწმებას წინა ცვლის წასვლის შემდეგ და, შესაბამისად, გარკვეული ავარიები აკლდება ხელფასს ახლად ჩამოსულ პედაგოგებს.

დასაქმებულს უფლება აქვს ზუსტად იცოდეს, რა გამოქვითვები განხორციელდა მისი ხელფასიდან.

შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული დასაქმებულის ხელფასი, მისი გამოთვლისა და ზრდის სისტემა.

ხელფასი შეიძლება იყოს გამოითვლება ანაზღაურების სისტემის მიხედვით.ის ხდება:

• ტარიფი (როდესაც დამსაქმებელს შეუძლია შეაფასოს დასაქმებულის მუშაობის შედეგი დროისა და გამომუშავების შეთანხმებული მაჩვენებლის მიხედვით);
• ტარიფების გარეშე (ხელფასი დამოკიდებულია მთელი საწარმოს საბოლოო მოგებაზე);
• შერეული (მხედველობაში მიიღება საწარმოს მთლიანი მოგება და მასში ცალკეული თანამშრომლის წვლილი).

რუსეთში ჩვეულებრივად არის გათვალისწინებული სატარიფო სისტემა, უფრო სწორად მისი დროზე დაფუძნებული. ამავდროულად, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულის კვალიფიკაცია და გამოცდილება, რაც უნდა იყოს მითითებული.

არ დაგავიწყდეთ, რომ ეს დოკუმენტი მხოლოდ ფიქსირებული ხელფასითანამშრომელი, ხოლო საბოლოო ხელფასი შეიძლება განსხვავდებოდეს როგორც ზემოთ, ასევე ქვემოთ.

ზოგჯერ დამსაქმებლები ხელშეკრულებაში მიუთითებენ გაანგარიშების შერეულ სისტემაზე, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გაყიდვების სექტორისთვის, როდესაც ნიჭიერმა სპეციალისტმა შეიძლება რამდენჯერმე გადააჭარბოს ხელფასს თავისი მუშაობის შედეგად.

რა არის ფსონი?

სახელფასო განაკვეთი არის ფიქსირებული თანხა, რომელიც გამოითვლება დასაქმებულის ხელფასის გადახდისას დროის ერთეულზე.

„ფსონი“ იწერება და ჩვეულებრივ უდრის ერთს.

მასზე გავლენას არ ახდენს თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე, სტაჟი, განათლება ან ასაკი, მაშინ როცა ეს ფაქტორები ფუნდამენტურია ხელფასის განსაზღვრისათვის.

მაგრამ ამ ორ ცნებას აქვს რაღაც საერთო: ორივე რაოდენობა არ შეიძლება იყოს სახელმწიფოს მიერ დადგენილ მინიმალურ ოდენობაზე ნაკლები, რომელიც რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლით.

რა ფუნქციები აქვს ხელფასს?

სახელფასო პროგრამას აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

ხელფასების და ფორმების ორგანიზაცია

ანაზღაურების ორგანიზება არის ყველა ის საქმიანობა, რომელიც უნდა დააჯილდოოს თანამშრომელი მისი მუშაობისთვის.

ეს ითვალისწინებს დახარჯული საათების რაოდენობას ან საბოლოო შედეგს, ასევე სამუშაოს ხარისხს. რუსეთში ხელფასების ორგანიზაციაზე გავლენას ახდენს:

• სახელფასო სისტემა;
• გადახდის ფორმა;
• შრომის რეგულირება.

გადახდის სისტემა უკვე აღინიშნა ზემოთ: კომპანია ირჩევს იმას, რაც უფრო ახლოს არის მის სტრუქტურასთან და წარმოების ტიპთან. მცირე ბიზნესისთვის სასარგებლოა გათვლების გაკეთება უტარიფო სისტემის საფუძველზე, რათა ყველა თანამშრომელს მოტივაცია გაუწიოს ეფექტურად განახორციელონ თავიანთი ბიზნესი. შრომითი საქმიანობა. მსხვილი კომპანიები უფრო სავარაუდოა სატარიფო სისტემამდე.

შრომის რეგულაცია არის კარგად გააზრებული სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კონკრეტული ტიპის საქმიანობის შესასრულებლად საჭირო დროის ხარჯები. მაგალითად, რამდენი დრო სჭირდება ერთი ნაწილის დამზადებას, საათში რამდენი ნაწილის რეპროდუცირება შეუძლია ერთ თანამშრომელს და ა.შ.

ამავდროულად, მნიშვნელოვანია კონკრეტული საწარმოს პირობების გათვალისწინება, მათ შორის მატერიალურ-ტექნიკური. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ოფისის მუშაობაზე, მაშინ გაანგარიშება ხდება ინტელექტუალური აქტივობის შედეგზე, რომელიც ასევე უნდა იყოს გაზომვადი.

გადახდის ფორმა არის დროზე დაფუძნებული, ცალმხრივი, შერეული.

დრო არის გადახდა გამოითვლება თანამშრომლის მიერ გატარებული დროის მიხედვით.ხელფასი ეფუძნება სპეციალურ სატარიფო სკალებს, რომლებიც ითვალისწინებს კვალიფიკაციის დონეს ინდივიდუალური თანამშრომლებიდა ხელფასი თანამდებობისა და პროფესიის მიხედვით.

ცალმხრივი გადახდა ეფუძნება კონკრეტულს მუშაობის შედეგი.ხელფასის ეს ფორმა ხშირად გვხვდება ვაჭრობის სფეროში და კორპორატიულ დონეზე სხვადასხვა გაყიდვების განხორციელებისას, როდესაც დამსაქმებელს სჭირდება თანამშრომლის სტიმულირება, რომ მაქსიმალურად ეფექტურად შეასრულოს თავისი მოვალეობები.

ხშირად გამოიყენება მცირე სამუშაოებზე დროებითი თანამშრომლების დაქირავებისას (მანქანების შეკეთება, საგანმანათლებლო ტრენინგები და ა.შ.). მენეჯმენტი შეიძლება უკეთესი იყოს გადაიხადეთ რეალური სამუშაოსთვისვიდრე მასზე დახარჯული საათების რაოდენობა.

შერეული სახელფასო სისტემა მოიცავს ერთდროულად ორი სხვა ტიპის ნიშანს.

როგორ შევათანხმოთ ხელფასი გასაუბრებაზე, იხილეთ ვიდეო კლიპი:

თითოეულ ჩვენგანს უნდა მოესმინა ორი ცნება, როგორიცაა ხელფასი და ხელფასი. ყველას ესმის, რომ ორივე ეს ცნება ნიშნავს სახელფასო სისტემას, მაგრამ ამავე დროს მათ აქვთ განსხვავებული განმარტებები და მნიშვნელობა. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ განსხვავდება ხელფასი ხელფასისგან და რას ნიშნავს ეს ორი ტერმინი.

რა არის ხელფასი

სანამ განიხილავთ რა არის ხელფასი და ხელფასი, რა განსხვავებაა მათ შორის თქვენ უნდა გააკეთოთ დეტალური აღწერაორი კონცეფცია. Ისე, ხელფასი არის ფიქსირებული თანხა, რომელსაც დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად და შიდა სისტემავალდებულია გადაუხადოს თანამშრომელს ბილინგის პერიოდის ხელფასი. მარტივი სიტყვებით, ეს არის ხელფასის ის ნაწილი, რომელიც გამოიხატება ფიქსირებულ თანხაში.

ხელფასის გარდა, თანამშრომელმა შეიძლება მიიღოს სხვა გადასახადები, მაგალითად, დანამატები, პრემიები და სხვა. შესაბამისად, დასაქმებულის ჯამური შემოსავალი არ შეიძლება იყოს ყოველთვიურად ერთნაირი, ეს დამოკიდებულია ბილინგის პერიოდის ხანგრძლივობაზე და სხვა ფაქტორებზე.

სხვათა შორის, ხელფასი სრულად იხდის მხოლოდ მაშინ, როდესაც თანამშრომლები მუშაობენ ბილინგის სრული პერიოდის განმავლობაში. ანუ, თუ თვის განმავლობაში თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში, მაშინ სამუშაო ადგილიდან მისი ფაქტობრივი არყოფნის დრო გამოიქვითება მისი შემოსავლიდან.

რა არის ხელფასი

ხელფასსა და ხელფასს შორის განსხვავება სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომელთა ყოველთვიური ანაზღაურება არის ის თანხა, რომელსაც იგი იღებს თავისი მოვალეობის შესრულებისთვის. მარტივი სიტყვებით, ხელფასები შედგება რამდენიმე კომპონენტისგან, მათ შორის პრემიების, შემწეობისა და სხვა გადასახადებისგან, რომლებიც გათვალისწინებულია საწარმოში სახელფასო სისტემით. გარდა ამისა, ამ თანხიდან გამოიქვითება პირადი საშემოსავლო გადასახადი.

Რა არის განსხვავება

მაშ, რა განსხვავებაა ხელფასსა და ხელფასს შორის? მთავარი განსხვავება ისაა, რომ ხელფასი მხოლოდ ხელფასის განუყოფელი ნაწილია. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი თანამშრომლისთვის ორივე ეს ღირებულება თანაბარია, ერთადერთი განსხვავებით, რომ საშემოსავლო გადასახადი გამოიქვითება ხელფასიდან ბილინგის პერიოდისთვის.

გარდა ამისა, ფიქსირებული თანხა არის სავალდებულო გადახდა, რომელიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით. მაშინ როდესაც სხვა შეღავათები არის ღირებულება, რომელიც დამოკიდებულია ბევრ პლიუსზე და მინუსზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ზოგიერთი შემწეობა შეიძლება არ იყოს რეგულირებული შრომითი ხელშეკრულებით, მაგრამ მხოლოდ აისახება ფინანსური ანგარიშგების დოკუმენტებში.

ხელფასების ქვეშ მიხვდა დასაქმებულის შრომით სარგებლობისთვის გადახდილი ფასი.

ხელფასი არის მატერიალური ანაზღაურების ფორმა, რომელსაც იღებს საწარმოს თანამშრომელი მის მიერ დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხისა და მთელი საწარმოს შესრულების მიხედვით.

შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის თანახმად, ხელფასი არის შრომის ანაზღაურება, დასაქმებულის კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.

სახელფასო მახასიათებლები.

1. რეპროდუქციული - საკმარისი უნდა იყოს სამუშაო ძალის გაფართოებული რეპროდუქციის უზრუნველსაყოფად.

2. სტიმულირება - ხელფასი ასტიმულირებს ადამიანების ჩართულობას შრომით პროცესში, მის ეფექტურ შესრულებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

3. განაწილება - ხელფასის ოდენობა უზრუნველყოფს მუშაკთა განაწილებას სამუშაოს მიხედვით.

4. ბუღალტრული აღრიცხვა - ხელფასის დახმარებით ხდება კონტროლი შრომის ზომაზე და მისი გადახდის ზომაზე.

5. სოციალური ხელს უწყობს არა მხოლოდ თავად მუშაკების, არამედ მათი ოჯახის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრების ცხოვრების დონის უზრუნველყოფას.

არსებობს ორი სახის ხელფასი.

1. ნომინალური ხელფასები- ეს არის ის თანხა, რომელსაც მუშა იღებს თავისი სამუშაოსთვის.

2. რეალური ხელფასიიგი იზომება ცხოვრებისეული საქონლისა და მომსახურების ოდენობით, რომლის შეძენაც შესაძლებელია მიღებული ფულით. რეალური ხელფასები დამოკიდებულია ნომინალური ხელფასისა და შეძენილი საქონლისა და მომსახურების ფასებზე.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ხელფასის ოდენობაზე:

სამუშაო ძალის ღირებულება.

მუშაკთა კვალიფიკაციის დონე.

ეროვნული განსხვავებები ხელფასებში.

სახელფასო დისკრიმინაციის გამოყენება სქესის, რასის ან ეროვნების მიხედვით.

ბაზრის მდგომარეობა. მოთხოვნა და მიწოდება შრომის ბაზარზე.

შრომის ბაზარზე კონკურენციის ან მონოპოლიის არსებობა. პროფკავშირების გავლენა.

ინფლაციის მაჩვენებელი.

ხელფასის ფორმები და სისტემები.

ხელფასის ფორმებია დრო და ცალი სამუშაო (ცალი).

სურათი 12.9 - ხელფასების ორგანიზაციის ფორმები

დროის ხელფასი - ეს გადაიხადეთ სამუშაო საათებისთვის. ის გამოითვლება სამუშაო საათების რაოდენობის გამრავლებით საათობრივ ანაზღაურებაზე.

დროის ანაზღაურება გამოიყენება ორი სისტემის სახით: მარტივი დროის ხელფასი და დროის ბონუსების ხელფასი.

დროის ხელფასები გამოიყენება საწარმოებში, სადაც მკაცრად რეგულირებული ტექნოლოგიური რეჟიმია.

ნაჭერი (ცალი) ხელფასი - ეს ხელფასები დამოკიდებულია გარკვეული ხარისხის საქონლის რაოდენობაზე. მისი ღირებულება განისაზღვრება ერთი პროდუქტის ფასის გამრავლებით წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე.

ხელფასის ცალმხრივი ფორმა გამოიყენება იქ, სადაც შრომის შედეგები დამოკიდებულია ცალკეულ მუშაკებზე.

შრომის ანაზღაურების ფორმა გამოიყენება შემდეგი სისტემების სახით: მარტივი ნამუშევარი; piecework-პროგრესული; ნაჭერი პრემია; აკორდი; მრავალფაქტორიანი.

საკითხები განსახილველად.

1. რატომ მოქმედებს რესურსების ბაზრები, როგორც მეორადი ან წარმოებული?

2. რა არის არაფასის ფაქტორებიდა როგორ მოქმედებს ისინი შრომის მოთხოვნაზე?

3. რას იწვევს მონოფსონია შრომის ბაზარზე?

4. რა შედეგები მოჰყვება პროფკავშირულ საქმიანობას შრომის ბაზარზე?

ხელფასი. შემოკლებული ხელფასი- ანაზღაურება გამოითვლება, როგორც წესი, ფულადი თვალსაზრისით, რომელიც, შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულებამესაკუთრე ან მის მიერ უფლებამოსილი ორგანო უხდის დასაქმებულს მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის. ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულესა და პირობებზე, დასაქმებულის პროფესიულ და საქმიან თვისებებზე, მისი მუშაობის შედეგებსა და საწარმოს ეკონომიკურ საქმიანობაზე.

ვ. პეტის, დ. რიკარდოს კონცეფციის მიხედვით, ხელფასი არის „საარსებო მინიმუმის“ ფულადი გამოხატულება. სმიტის აზრით, ხელფასში შედის ადამიანის საარსებო საშუალებების ღირებულება, რათა მან შეძლოს „მუშაობა“. ა.მარშალი „სასიცოცხლო საშუალებებში“ უკვე მოიცავს „მუშაობის“ და „ცხოვრების“ საშუალებებს. ვ.პეტი მე-17 საუკუნეში თვლიდა, რომ ხელფასი შრომის ფასია.

კ.მარქსმა განავითარა ხელფასის თეორია, როგორც შრომითი ძალის ღირებულებისა და ფასის ფულადი გამოხატულება, ანუ მუშა ყიდის არა შრომას, არამედ სამუშაო ძალას (შრომის უნარს). IN XIX დასაწყისშისაუკუნეში ფართოდ იყო გავრცელებული ჯ.ბ სეის „სამი ფაქტორის“ თეორიაზე დაფუძნებული ხელფასის თეორია.

ტუგან-ბარანოვსკი ხელფასს მიიჩნევდა მუშათა კლასის წილად სოციალურ პროდუქტში, რომელიც დამოკიდებულია სოციალური შრომის პროდუქტიულობაზე და მუშათა კლასის სოციალურ სიძლიერეზე. ე. ბოჰმ-ბავერკმა ყურადღება გაამახვილა მეწარმეების მიერ ხელფასების გაზრდის კუთხით დათმობებზე, პროფკავშირების მიერ ორგანიზებული გაფიცვების საფრთხის ქვეშ, მაგრამ აღნიშნა კაპიტალის შემდგომ გადინებაზე მაღალი ხელფასის მქონე ინდუსტრიებიდან, ადამიანის შრომის ჩანაცვლება მანქანებით. რაც საბოლოოდ აუცილებლად გამოიწვევს ხელფასების შემცირებას. ხელფასების სიდიდისა და დინამიკის რეგულირებაში პირდაპირი ჩარევის აუცილებლობა დაასაბუთა ჯ.მ.კეინსმა. სოციალური აჯანყების თავიდან აცილების მიზნით, მან შესთავაზა კოლექტიური ხელშეკრულებების გადასინჯვის გზით ხელფასების შემცირების ნაცვლად, გამოიყენოს რეალური ხელფასების თანდათანობითი ან ავტომატური შემცირება ფასების ზრდის შედეგად. კეინსი ამართლებდა ხისტი ფულის სახელფასო პოლიტიკის საჭიროებას. მისი იდეები განვითარებულია ე.ჰანსენის, ლ.კლეინის, დ.რობინსონის და სხვათა ნაშრომებში. ვინც შესთავაზა სხვადასხვა მეთოდებიმოსახლეობის ხელფასებისა და შემოსავლების რეგულირება განაწილების პროცესებში სახელმწიფოს აქტიური როლის აღიარების საფუძველზე.

თანამედროვე ეკონომიკურ თეორიაში შრომა ცალსახად განიხილება წარმოების ფაქტორად, ხელფასი კი არის მუშის შრომის გამოყენების ფასი. ამ კონცეფციის მომხრეები არიან ცნობილი ამერიკელი ეკონომისტები P. Samuelson, V. Nordgauz.

სადისტრიბუციო ურთიერთობების თვალსაზრისით, ხელფასი არის საჭირო პროდუქტის ნაწილის ფულადი გამოხატულება, რომელიც გადადის კომპანიის თანამშრომლების მიერ ინდივიდუალურ მოხმარებაში, მათ მიერ წარმოებაში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

ორგანიზაციები და ფირმები იხდიან ხელფასს ნაღდი ანგარიშსწორებით, ეს განპირობებულია სასაქონლო-ფულადი ურთიერთობებისა და ბაზრის არსებობით. ცივილიზებულ ეკონომიკაში ხელფასები ნატურით ვერ გადაიხდება. ფულადი ხელფასები ხარჯებისა და შრომის შედეგების აღრიცხვის ყველაზე მოქნილი საშუალებაა. ხელფასს ფირმა და სახელმწიფო არეგულირებს. უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია შრომის ზომა. იგი ასახავს შრომის რაოდენობას (დახარჯული კუნთოვანი და ნერვული ენერგიის რაოდენობას), შრომის ინტენსივობას და შრომის ხარისხს (სამუშაოს სირთულის და მნიშვნელობის ხარისხს). შედეგად, არსებობს წარმოების ნორმები, დროის ნორმები, მომსახურების ნორმები გარკვეული სამუშაოებისთვის. საწარმოები და სახელმწიფო რაციონირებენ შრომას. შესრულებული ნორმა, უპირველეს ყოვლისა, არის გარკვეული ხარისხის შრომის ოდენობა, რომელსაც მუშა აძლევდა ფირმას ან სახელმწიფოს გარკვეული დროის განმავლობაში. ამისათვის ის იღებს ფულადი ჯილდოხელფასის სახით.

სახელმწიფო და საწარმო ადგენს დასაქმებულთა ხელფასის დიფერენცირების შემდეგ პრინციპებს:

• ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულეზე, დასაქმებულის პროფესიულ უნარებსა და კვალიფიკაციაზე;
• ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაო პირობებზე, მის სიმძიმეზე, ჯანმრთელობისთვის საზიანოზე. რთულ და მავნე პირობებში მუშაობა უფრო მაღალანაზღაურებადია;
• ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია მთლიანად კომპანიის საწარმოო საქმიანობის შედეგებზე. ხელფასის ორი ძირითადი ფორმა არსებობს: დროზე დაფუძნებულიდა ნამუშევარი. საათობრივი ანაზღაურება ერიცხება თანამშრომლებს კვალიფიკაციისა და რეალურად მუშაობის საათების მიხედვით. იგი გამოიყენება იმ მუშაკების ანაზღაურებისთვის:
  1) რომლის განვითარება აშკარად ნორმალიზებულია,
  2) რომლის საქმიანობაში მთავარია არა შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, არამედ პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება,
  3) რომლის წარმოება ძირითადად არ არის დამოკიდებული მათ ინდივიდუალურ შრომით ძალისხმევაზე, არამედ განისაზღვრება ტექნოლოგიური პროცესით.

თანამშრომლის ფუნქციები მცირდება მხოლოდ აღჭურვილობის მუშაობის რეგულირებაზე, მონიტორინგზე და კონტროლზე. დროზე დაფუძნებული ფორმით, ხელფასის ოდენობა გამოითვლება საათობრივი განაკვეთისა და შრომის ოდენობის პროდუქტით. საათობრივი ანაზღაურება ითვალისწინებს მარტივ დროზე დაფუძნებულ სისტემას, რომელიც განსაზღვრავს გადახდას რეალურად დამუშავებული დროისა და დროის ბონუსისთვის, რომელიც ასევე ითვალისწინებს სხვა პუნქტებს: ნორმის შესრულებას, შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, სამუშაოს და პროდუქციის ხარისხს. , რესურსების დაზოგვა. ხელფასების ცალმხრივი ფორმა გამოიყენება სამუშაოებზე, სადაც შრომა შეიძლება ზუსტად და სრულად იყოს აღრიცხული, სადაც წარმოების განაკვეთები ფართოდ გამოიყენება. მასთან ხელფასის ოდენობა გამოითვლება პროდუქტის ერთეულის ფასისა და პროდუქციის რაოდენობის ნამრავლად.

არსებობს სამუშაო ხელფასების შემდეგი სისტემები:

• პირდაპირი სამუშაო ხელფასები. იგი ითვალისწინებს პირდაპირპროპორციულ კავშირს წარმოების ზრდასა და ხელფასების ზრდას შორის;
• ცალმხრივი პროგრესული ხელფასი. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ წარმოების ნორმის ოდენობით წარმოებული პროდუქცია გადახდილია საბაზისო განაკვეთებით, ხოლო ნორმაზე გადამეტებული პროდუქცია უფრო მაღალ და მზარდ ფასებში;
• სამუშაო რეგრესული ხელფასები. ამასთან, გამომუშავების ყოველი პროცენტული ზრდა ნორმაზე მეტად შეესაბამება შემოსავლის ზრდას ერთ პროცენტზე ნაკლები. ეს წამგებიანი ხდის წარმოების მაჩვენებლის გადაჭარბებას.
• ცალი ხელფასი. ამ სისტემის მიხედვით, წარმოებული პროდუქცია გამოშვების განაკვეთის ოდენობით იხდის საბაზისო განაკვეთებს, ხოლო ნორმაზე მეტი წარმოებული პროდუქციისთვის, ტექნოლოგიური დისციპლინის დაცვით, უპრობლემოდ მუშაობისთვის, გათვალისწინებულია ბონუსი;
• ცალი ხელფასი. ამ შემთხვევაში ხელფასები დგინდება არა თითოეული პროდუქტისთვის ან ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოს მთელი მოცულობისთვის ერთიანი განაკვეთით;
• კოლექტიური სამუშაო ხელფასები. ამავდროულად, მუშაკის ხელფასი დამოკიდებულია გუნდის გამომუშავებაზე, ხაზსა და ცვლილებაზე. კოლექტიური შემოსავალი ნაწილდება ბრიგადის წევრებს შორის მათთვის მინიჭებული კატეგორიების, კოეფიციენტებისა და სამუშაო საათების მიხედვით.

ასევე წაიკითხეთ: მახასიათებლები თითო თანამშრომელზე

ბოლო ათწლეულები ხასიათდება საათობრივი ანაზღაურების მუდმივად მზარდი გამოყენებით და სამუშაო ანაზღაურების შესაბამისი შემცირებით მექანიზაციისა და წარმოების ავტომატიზაციის ზრდის შედეგად. დიდ ბრიტანეთში, აშშ-ში, გერმანიასა და საფრანგეთში სამრეწველო მუშაკთა 60-70%-ს საათობრივი ანაზღაურება აქვს.

განასხვავებენ ნომინალურ და რეალურ ხელფასს.

ნომინალური ხელფასებიწარმოადგენს თანხის რაოდენობას, რომელსაც მუშა იღებს შესრულებული სამუშაოსთვის. მის ღირებულებაზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორები: უნარის დონე, სხვადასხვა პირობებიდა შრომის ეფექტურობა და შრომის რაოდენობა და ხარისხი. საშუალო თვიური ხელფასის ზრდა ერთი შეხედვით მოსახლეობის კეთილდღეობის გარკვეულ გაუმჯობესებაზე მიუთითებს. მაგრამ რეალური მაჩვენებელი აქ არის რეალური ხელფასი.

რეალური ხელფასი- ეს არის მატერიალური და სულიერი საქონლისა და მომსახურების ჯამი, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალურ ხელფასზე. რეალური ხელფასი დამოკიდებულია რამდენიმე ფაქტორზე:
ა) ნომინალური ხელფასის დონე
გ) მოსახლეობის მიერ მოხმარებული საქონლისა და მომსახურების ფასები;
გ) მოსახლეობის სხვადასხვა სეგმენტის მიერ ბიუჯეტში გადახდილი გადასახადების ოდენობა.

საწარმოს, დაწესებულების ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, საკუთრების ფორმის მიუხედავად, ან მოქალაქე სუბიექტის მიერ განზრახ ჩადენილი ხელფასების, სტიპენდიის, პენსიის ან კანონით დადგენილი სხვა გადასახდელების მოქალაქეებისთვის ერთ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში დაუსაბუთებელი გადაუხდელობა. სამეწარმეო საქმიანობაუზრუნველყოფს სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა. ამავდროულად, ადამიანი თავისუფლდება სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობათუ სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობის აღებამდე მოქალაქეებს უხდიდნენ ხელფასს, სტიპენდიას, პენსიას ან კანონით დადგენილ სხვა ანაზღაურებას.

დაბრუნება სარჩევში: Ეკონომია

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი?

თითქმის ყველა თანამშრომელი, ერთხელ მაინც ცხოვრებაში, მაგრამ იყო განცდა, რომ არასწორად იყო დათვლილი ხელფასი (SW). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელთან მიმართებაში ნეგატივის გაჩენის თავიდან ასაცილებლად, რა თქმა უნდა, ღირს საბუღალტრო განყოფილებასთან დაკავშირება. იქ, როგორც წესი, იხსნება გადასახადის პრინციპი. თუმცა, არის დრო, როდესაც ბუღალტერს არ აქვს დრო, ახსნას ელემენტარული, მისი გადმოსახედიდან, რაღაცეები.

ამიტომ სასურველია ვიცოდეთ, როგორ დამოუკიდებლად გამოვთვალოთ ყოველთვიური ხელფასი: რისგან შედგება ხელფასი და რა გადასახადებს იხდიან მისგან. Დამატებითი ინფორმაციაამის შესახებ შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს სტატიაში: როგორ გამოვთვალოთ საშუალო ხელფასი.

რა განსაზღვრავს ხელფასს

არსებობს რამდენიმე ძირითადი პუნქტი, რომელიც გავლენას ახდენს ხელფასის ზომაზე:

• გამოყენებული სახელფასო სისტემა;
• სამუშაო პირობები;
• გადასახადის გამოქვითვისა და პირადი საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა.

გადახდის სისტემები

ანაზღაურების სისტემა შეიძლება იყოს დროზე დაფუძნებული ან ცალმხრივი. პირველ შემთხვევაში, გარკვეული ტარიფები გამოიყენება შრომითი საქმიანობის კონკრეტული პერიოდისთვის (თვეში, დღეში ან საათში). დამსაქმებელთა უმეტესობა თანამშრომლებთან დასახლებებში ახორციელებს ხელფასს - ფიქსირებული თვიური თანხა, რომელიც მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში.

ხელფასის დასადგენად დღეში ან საათში ტარიფების გამოყენებისას გამოიყენება შემდეგი ფორმულებიდან ერთ-ერთი:

• ZP \u003d სამუშაო დღეების რაოდენობა X ტარიფი დღეში
• ZP = სამუშაო საათების რაოდენობა X განაკვეთი საათში

სამუშაო ხელფასები ნიშნავს, რომ ხელფასი გამოითვლება სამუშაოს საბოლოო შედეგის საფუძველზე. მისი ზომა მითითებულია ხელშეკრულებაში კონკრეტული ტიპის საქმიანობისთვის. ამავე დოკუმენტი ადგენს სანქციებს სამუშაოს არასრული ან უხარისხო შესრულებისთვის.

Სამუშაო პირობები

თანაც ხელფასებში დიდი მნიშვნელობააქვს, რა პირობებში შეასრულა თანამშრომელმა თავისი სამუშაო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, რთული და განსაკუთრებით რთული, მავნე და განსაკუთრებით მავნე სამუშაო პირობების ანაზღაურება ხდება გაზრდილი განაკვეთით, განსხვავებით ნორმალურ პირობებში.

უფრო მეტიც, ბუნებრივ და კლიმატურ სამუშაო პირობებს დიდი მნიშვნელობა აქვს. შორეულ ჩრდილოეთში, ისევე როგორც მასთან გათანაბრებულ რაიონებში, გამოიყენება სპეციალური კოეფიციენტი - პროცენტული პრემია დადგენილ ხელფასზე. ამ კოეფიციენტის ზომა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ და დამოკიდებულია მძიმე სტაჟზე კლიმატური პირობები.

საგადასახადო გამოქვითვები და პირადი საშემოსავლო გადასახადი

სამწუხაროდ, ყველა თანამშრომელს არ აქვს წარმოდგენა საგადასახადო გამოქვითვებისა და საშემოსავლო გადასახადის შესახებ (პერსონალური საშემოსავლო გადასახადი - საშემოსავლო გადასახადი პირები). ბევრი ვარაუდობს, რომ ხელფასის საბოლოო ოდენობა შრომით ხელშეკრულებაშია მითითებული. მაგრამ ეს არ არის.

ხელშეკრულება ითვალისწინებს ხელფასის ოდენობას, საიდანაც, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის მიხედვით, საშემოსავლო გადასახადი კვლავ სახელმწიფოს სასარგებლოდ იკავებება. რუსეთის ფედერაციის რეზიდენტებისთვის* პირადი საშემოსავლო გადასახადი არის 13%, რუსეთის ფედერაციის არარეზიდენტებისთვის** - 30%. ამ შემთხვევაში საწარმო მხოლოდ შუამავლის როლს ასრულებს თავის თანამშრომელსა და სახელმწიფოს შორის.

ამასთან, დასაბეგრი ბაზა შეიძლება შემცირდეს გადასახადის გამოქვითვის ოდენობით, ე.ი. სახელმწიფოს მიერ გაცემული შეღავათები, საიდანაც პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ იბეგრება. უფრო მეტიც, ამ უპირატესობით მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის მაცხოვრებლები სარგებლობენ. ყველა შესაძლო საგადასახადო გამოქვითვა და მათი უზრუნველყოფის პირობები მითითებულია რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსში (მუხ. 218-221, და მუხ. 227).

სტანდარტული სახელფასო

ყოველთვიური ხელფასი ჩვეულებრივ გამოითვლება შემდეგი სტანდარტული ალგორითმის მიხედვით:

• ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრება. ამისათვის ხელშეკრულებით დამტკიცებული თანხა უნდა გაიყოს თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, შემდეგ კი გავამრავლოთ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე;
• ხელფასს ემატება რეგიონული ან ჩრდილოეთის კოეფიციენტები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
• მიღებული თანხა მცირდება გადასახადის გამოქვითვის ოდენობით, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
• საშემოსავლო გადასახადი გამოითვლება მთლიანი თანხიდან: პირადი საშემოსავლო გადასახადი = (ხელფასი - გამოქვითვები) X 13%;
• პირადი საშემოსავლო გადასახადი აკლდება საბოლოო თანხას - ეს იქნება ხელფასი, რომელსაც თანამშრომელი იღებს ხელში.

თუმცა, ხელფასის სწორად დასათვლელად ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ზეგანაკვეთური და ღამის დრო, ასევე არდადეგებიდა მრავალ ცვლის რეჟიმი გადახდილია უფრო მაღალი ტარიფებით. მეტი დეტალური ინფორმაციასახელფასო გამოთვლების შესახებ შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს სტატიაში: როგორ გამოვთვალოთ საშუალო თვიური ხელფასი.

კიდევ უფრო საინტერესო

რაზეა დამოკიდებული ხელფასი?

დავიწყოთ იმით, რომ სამუშაო განსხვავებულია და ანაზღაურდება შემდეგნაირად:

1) საათობრივი აქტივობა (მოვიდა, მსახურობდა დანიშნულ დროსდა მარცხენა)

2) ნამუშევარი (გაკეთდა 20 ნაწილი - მივიღე ფული, მეტი გავაკეთე - მეტი)

ისინი ჩვეულებრივ საათზე სხედან ოფისის თანამშრომლები, მასწავლებლები, ჯანდაცვის მუშაკები, პოლიცია. სახელმწიფო სტრუქტურები. ცალ სამუშაოზე, კერძო მეწარმეები, მირმეები, კომპანიები (ძირითადად რაღაცის გაყიდვა და წარმოება).

ნამუშევრის მიხედვით, უკვე ნათელია - თუ მეტს გააკეთებ, მეტს მიიღებ. მართალია, საკითხავია ისიც, რას გააკეთებ (ერთია სოკეტების ან უთოების შეგროვება და სრულიად განსხვავებული სამკაულების წარმოება; ჰამბურგერებისა და წყლის გაყიდვა კიოსკში ან ვაჭრობა საბითუმო ბაზაზე). აი, როგორ მოგვარდება.

ასევე წაიკითხეთ: ჯარში აკადემიური შვებულებით იწვევენ

საათობრივი ცოტა უფრო რთულია. ის აფრიკაშიც ხელფასია. არის პრემიები, არის მასტიმულირებელი სახელფასო ფონდი. არსებობენ სხვა დამსაქმებლები, რომლებსაც იმავე თანამდებობაზე უფრო მაღალი ხელფასი აქვთ. როგორც წესი, ხელფასზე დიდ გავლენას ახდენს დიპლომის არსებობა უმაღლესი განათლებადა სამუშაო გამოცდილება.

აღიარეთ ვინ და სად მუშაობ - ჩვენ მიზანმიმართულ რეკომენდაციებს მოგცემთ. =)

რატომღაც ვფიქრობ, რომ თანამშრომლის ხელფასი მთლიანად საწარმოს მფლობელის ნებაზეა დამოკიდებული. რაც უნდათ ხელფასები დააყენონ, ისეთს გააკეთებენ. სახელმწიფოს მიერ გათვალისწინებული ერთადერთი შეზღუდვა მინიმალური ხელფასია. იდეალურ შემთხვევაში, ხელფასი დამოკიდებული უნდა იყოს ადამიანის შრომაზე და ხარისხზე. მისი ცოდნიდან, უნარებიდან, პრაქტიკული უნარებიდან. განათლებიდან, მიღებული ცოდნის გამოყენების უნარიდან და გადაწყვეტილებების პოვნის უნარიდან არასტანდარტული პრობლემები. რა თქმა უნდა, ხელფასები დამოკიდებული იქნება ინდუსტრიაზე, სადღაც იხდიან მეტს, სადღაც უბრალო ნამსხვრევებს. საკუთრების ფორმიდან, მაგალითად, მუნიციპალური საწარმოების თანამშრომლების ხელფასი დამოკიდებულია ადგილობრივი ბიუჯეტის შევსებაზე და თუ ის ცარიელია, მაშინ ხელფასი არ არის სქელი. კიდევ არის კიდევ ტერიტორიული პრინციპი, გამოიხატება გამრავლების ფაქტორებში სამუშაო პირობების მიხედვით. და ბოლოს შიგნით მთავარი ქალაქებიხელფასი უფრო მაღალია ვიდრე პატარებში, ხოლო მცირეებში უფრო მაღალია ვიდრე სოფლებში, როგორც წესი.

ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ განიხილება ეს საკითხი.

მუშაკის თვალსაზრისით, მაშინ:

თავდაპირველად, ეს დამოკიდებულია დამსაქმებლის პირობებზე. მას შეუძლია შესთავაზოს ფიქსირებული თანხა, ან საათობრივი განაკვეთი, ან თანამშრომლის გეგმის პროცენტი.

დამსაქმებლის თვალსაზრისით, მაშინ:

ხელფასი არ უნდა იყოს ზარალი დამსაქმებლისთვის. უფრო მეტიც, ეს ზოგჯერ ხდება, მაგალითად, პირველად ბიზნესის გახსნის შემდეგ, როდესაც ჯერ კიდევ ცოტაა შეკვეთები. ამიტომ დამსაქმებელი იმაზე მეტს არ გადაიხდის, ვიდრე დასაქმებულის შრომა მას სარგებელს მოუტანს.

არის შემოსავალი შეკვეთებიდან, საიდანაც გამოიქვითება მასალების, რეკლამის და გადასახადების ხარჯები, ხოლო დარჩენილი მოგება ნაწილდება დირექტორსა და თანამშრომლებს შორის. მოგების ნაწილი მაინც შეიძლება წავიდეს ამ კომპანიის აქციების ბლოკის მფლობელებზე და ამ ბიზნესის განვითარებაზე (ზრდაში).

ძირითადი და დამატებითი ხელფასები: რა არის ეს და როგორ გამოვთვალოთ დარიცხვები

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ძირითად და დამატებით ხელფასზე - რა ნაწილებისგან შედგება ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი. თქვენ გაიგებთ, რას წარმოადგენს ძირითადი და დამატებითი ხელფასი. რა განსაზღვრავს ხელფასს. რა არის შემწეობები.

რა არის ხელფასი?

შესაძლოა, ზოგიერთი ადამიანი ჩვენი სტატიის სათაურის წაკითხვის შემდეგ იტყვის, რომ ეს უინტერესო თემაა და ბუღალტერები უნდა ჩაერთონ გამოთვლებში და არა. ჩვეულებრივი მუშები. მაგრამ ჩვენ ამას არ ვეთანხმებით, რადგან ყველა, ვინც ხელფასს იღებს, უნდა აკონტროლოს თავისი გადასახდელების ოდენობა. ბუღალტერები ხანდახან შეცდომებს უშვებენ და ამ შემთხვევაში შეიძლება დაკარგოთ თქვენი შრომით მიღებული ფული.

ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ მენეჯერები განზრახ არ უხდიან იმ აუცილებელ დანამატებს, რომლებიც კანონით ეკისრება თანამშრომლებს. იმისათვის, რომ ეს არ მოხდეს, გირჩევთ, გაარკვიოთ, როგორ გამოითვლება ხელფასი და რაზეა დამოკიდებული მისი ღირებულება.

ხელფასი ეს არის ფინანსური ჯილდო შესრულებული სამუშაოსთვის. საათობით დამუხტული რეალურად მუშაობდა.

ხელფასებზე მოქმედი ფაქტორები

ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონში სხვადასხვა საწარმოში, თანამშრომელთა ხელფასის ოდენობა არ არის იგივე.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს ამაზე:

• თანამშრომელთა კვალიფიკაცია. მაგალითად, რაც უფრო მაღალია ზეინკალი, მით უფრო მაღალია მისი ტარიფი და მით უფრო მაღალია ხელფასი.
• სპეციალური სამუშაო პირობები. საწარმოებში, სადაც თანამშრომელი ასრულებს მავნე და საშიშ სამუშაოს, იხდიან სათანადო დანამატებს, რის გამოც ყოველთვიური გადასახადის ოდენობა იზრდება.
• მოთხოვნა გარკვეული სპეციალობის მუშაკებზე. მაგალითად, თუ გავითვალისწინებთ სოფელს, მაშინ ტრაქტორის მძღოლებზე მოთხოვნა გაცილებით მეტია, ვიდრე IT სპეციალისტების საჭიროება.
• საწარმოს მიერ ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლების დანერგვა. თუ კომპანია კარგად მუშაობს, მაშინ მენეჯმენტი თანამშრომლებს პრემიებს გამოყოფს.
• კომპანიის საკადრო პოლიტიკა. ზოგიერთ საწარმოში ტარდება ერთგვარი სამრეწველო შეჯიბრებები. ცვლა, რომელიც ყველაზე მეტ სამუშაოს ასრულებს თვის ბოლოს, იღებს ფულად ჯილდოს.

რა არის ძირითადი და დამატებითი ხელფასი

ძირითადი ხელფასი - ეს არის სამუშაო საათების გადახდა, ან დასრულებული დავალება და გადახდების ოდენობა შეესაბამება დადგენილ შრომის სტანდარტებს (მაგალითად, ტარიფის განაკვეთები ან ხელფასები).

საბაზისო ხელფასის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა არის ხელფასი და რა არის ტარიფი.

ყველა თანამშრომელი, როცა საწარმოში დასაქმდება, აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას. სწორედ იქ არის მითითებული გადახდის რა ფორმას მიიღებთ.

ხელფასი - ეს არის ფიქსირებული თანხა, რომელიც გათვალისწინებულია საშტატო ცხრილში. რომელსაც თანამშრომელი იღებს სამუშაო საათების თვიურ ნორმად.

ანუ ხელფასის მქონე დასაქმებულის საბაზისო ხელფასის ღირებულება გაუტოლდება მის ხელფასს.

ტარიფის განაკვეთი არის თანამშრომლის მუშაობის ერთი საათის ღირებულება.

ერთი თვის შემდეგ, გამოთვლები ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

სატარიფო განაკვეთის ღირებულება × სამუშაო საათების რაოდენობა = ძირითადი ხელფასი

დამატებითი ხელფასი – ეს არის ანაზღაურება ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, სხვადასხვა შრომითი წარმატებებისთვის და სპეციალური სამუშაო პირობების შემწეობა.

ხელფასის ყველა ზრდა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

მათ ბრალი ედებათ რიგ შემთხვევებში:

1. თუ თანამშრომელი მუშაობს სახიფათო წარმოებაში, მაშინ მას უფლება აქვს ზიანის მიყენების შემწეობა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 147-ე მუხლის შესაბამისად, ძირითადი ხელფასის 4%-ის ოდენობით.
2. თუ სამუშაო მოვალეობები უნდა შესრულდეს განსაკუთრებულ კლიმატურ პირობებში. მაგალითად, თუ საწარმო მდებარეობს ჩრდ. გადახდა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 148-ე მუხლის საფუძველზე. ხოლო მათი ღირებულება დამოკიდებულია რეგიონალურ კოეფიციენტებზე (საწარმოს გეოგრაფიულ მდებარეობაზე).
3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 152-ე მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთური საათების გადახდა ასევე ითვლება შემწეობად. პირველი 2 საათი მუშაობდა ყოველთვიური განაკვეთიიხდიან ერთნახევარ ზომით, დანარჩენი კი ორმაგად.
4. თუ დასაქმებულს უწევს სამსახურში წასვლა არდადეგებზე და შაბათ-კვირას, მაშინ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 153-ე მუხლის თანახმად, მისი განაკვეთი გაორმაგდება ან გათვალისწინებულია ანაზღაურებადი დასვენების დღე.
5. თუ შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს ღამის ცვლას, მაშინ 10 საათიდან დილის 6 საათამდე დრო ანაზღაურდება 20% -ით მეტი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 96-ე მუხლის შესაბამისად.
6. თუ თანამშრომელმა გააერთიანა რამდენიმე თანამდებობა ან შეცვალა არმყოფი თანამშრომელი, მაშინ მისი შემწეობის ოდენობაზე მოლაპარაკება ხდება ინდივიდუალურად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151-ე მუხლის შესაბამისად.