რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სხვადასხვას: დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულის ინიციატივით, მხარეთა შეთანხმებით და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი). დროებითი ინვალიდობის პერიოდში თანამშრომელი ასევე შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. მაგრამ არა ყველა შემთხვევაში.

ავადმყოფი შვებულების დროს სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

თანამშრომელი, რომელთანაც გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადა შრომითი ხელშეკრულება, დროებითი ინვალიდობის პერიოდში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან. გამონაკლისი არის შემთხვევა, როდესაც ორგანიზაცია ლიკვიდირებულია ან მეწარმე-დამსაქმებელი წყვეტს მუშაობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

მაგრამ თუ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო დასაქმებულთან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და ეს ვადა იწურება დასაქმებულის ავადმყოფობის პერიოდში, მაშინ შესაძლებელია ავადმყოფი შვებულებით სამსახურიდან გათავისუფლება. ამავდროულად, მიუხედავად თანამშრომლის სამსახურში არყოფნისა, მას მაინც წერილობით უნდა ეცნობოს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო მინიმუმ 3 კალენდარული დღეები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი). ამისათვის შეგიძლიათ, მაგალითად, გაუგზავნოთ მას მესიჯი ფოსტით.

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, საჭირო იქნება ბრძანების გაცემა, განთავისუფლების შესახებ ჩანაწერი თანამშრომლის სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი). ). ასევე გადარიცხეთ თანამშრომლის ხელფასი და სხვა გადასახადები საბანკო ბარათის გამო. შეკვეთაზე, თქვენ უნდა გააკეთოთ შენიშვნა, რომ თანამშრომელი არ იცნობს მას სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს სამსახურში არყოფნის გამო. გარდა ამისა, აუცილებელია თანამშრომელს გაუგზავნოთ შეტყობინება, რომ მან უნდა აიღოს სამუშაო წიგნი ან შეიძლება დათანხმდეს მის მიღებას ფოსტით.

დასაქმებულს მოუწევს ავადმყოფობის შვებულების გადახდა მას შემდეგ, რაც ის ბუღალტრულ განყოფილებაში წარადგენს. ამ შემთხვევაში, დროებითი ინვალიდობის შეღავათები უნდა გადაიხადოს თანამშრომლის ავადმყოფობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მისი სტაჟის გათვალისწინებით (ნაწილები 1.4, მუხლი 6, ნაწილი 1, 2006 წლის 29 დეკემბრის კანონის N 255-FZ კანონის მე-7 მუხლი. ). საშუალო შემოსავლის 60%-ზე დაფუძნებული შეღავათების შეზღუდვის წესი არ გამოიყენება, რადგან დროებითი ინვალიდობა მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე (2006 წლის 29 დეკემბრის კანონის N 255-FZ კანონის მე-7 მუხლის მე-2 ნაწილი).

ავადმყოფობის შვებულებაში ნებაყოფლობით გათავისუფლება

ავადმყოფი შვებულების დროს ნებაყოფლობით გათავისუფლება ცხოვრებისეული სიტუაციაა. დავუშვათ, თანამშრომელმა დაწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ და შემდეგ ავად გახდა. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი ავადმყოფი შვებულების დროს, რადგან. ამ შემთხვევაში, ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი).

ამავდროულად, აუცილებელია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება, რომელიც იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, განაცხადში მითითებული თარიღით, ან იმ თარიღით, როდესაც მოდის თანამშრომლის ორკვირიანი „მუშაობის“ ბოლო დღე (წერილი. როსტრუდის 05.09.2006წ N 1551-6).

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

FAQპერსონალის ფორუმებზე - როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში. ვინაიდან ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მიუღებელია, თანამდებობიდან გათავისუფლება რჩება მხარეთა შეთანხმებით. მართლაც, ამის საფუძველზე, ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი).

დასაქმებულის სარგებელი არის ის, რომ გარდა ხელფასისა და კომპენსაციისა გამოუყენებელი შვებულებახელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მისთვის განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდას. მისი ზომა შეზღუდულია მხოლოდ გარკვეული თანამდებობების მქონე თანამშრომლებისთვის: მენეჯერები, მათი მოადგილეები, მთავარი ბუღალტერები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 349.3 მუხლი). სხვა შემთხვევაში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით დგინდება კონკრეტული თანხა.

ავადმყოფი შვებულების დროს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ძალზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლისგან წერილობითი თანხმობის მიღება. დადასტურება, რომ თანხმობა მიიღეს, შეიძლება გახდეს თავად ხელშეკრულება, რომელიც შედგენილია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე და ხელს აწერს როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს, და თანამშრომლის განცხადება მხარეთა შეთანხმებით ხელშეკრულების შეწყვეტაზე.

ჩვენ მივაწოდეთ ფორმა და შევსების ნიმუში ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

დამსაქმებლები არ ემხრობიან ცუდი ჯანმრთელობის მქონე თანამშრომლებს, ამიტომ ხშირად ავადმყოფები წუხან სამუშაოს დაკარგვის შესაძლებლობით. ხდება ისე, რომ ავადმყოფი შვებულების დროს ადამიანს უჩნდება საკუთარი ნებით გათავისუფლების აუცილებლობა. ნებისმიერ შემთხვევაში, დროებითი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის შრომითი სტატუსის შეცვლის საკითხები დამატებით დაზუსტებას მოითხოვს.

შესაძლებელია თუ არა სპეციალისტის ავადმყოფობის შვებულებაში გათავისუფლება მისი თანხმობის გარეშე? პასუხი ცალსახაა: კომპანიას არ აქვს უფლება დაიწყოს თანამშრომლის გათავისუფლება ღია ავადმყოფური შვებულებით ხელში (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

თუ ადმინისტრაცია იყენებს სამკურნალოდ გამგზავრებამდე დაშვებული დისციპლინური გადაცდომის საფუძვლებს, დამოწმების არადამაკმაყოფილებელ შედეგებს, პირს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს. და ის აღდგება დავის განხილვის შემდეგ მიყენებული ზარალის ანაზღაურებით.

გარდა ამისა, არის ჯარიმა უკანონო გადაწყვეტილების გამო (ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 27-ე მუხლი):

1. იურიდიული პირი - 30-50 ათასი რუბლი;
2. ოფიციალური ან ინდივიდუალური მეწარმე- 1-5 ათასი რუბლი.

თუმცა, ავადმყოფობის დროს ნებაყოფლობით გათავისუფლება კანონით ნებადართულია.

თანამშრომელს შეუძლია ნებისმიერ დროს

პრაქტიკაში, ეს კითხვა ხშირად ჩნდება, როდესაც ადამიანი გადაწყვეტს სამუშაოს შეცვლას, განაცხადს პერსონალის განყოფილებაში 2 კვირის განმავლობაში მუშაობის ვალდებულებით. მაგრამ უეცარი ავადმყოფობა არღვევს ყველა გეგმას და თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატი ადგენს შრომისუუნარობის მოწმობას.

ზოგიერთი საწარმო აგრძელებს მუშაობას თანამშრომლის გამოჯანმრთელების შემდეგ. ასეთი ქმედებები დაუშვებელია. კანონი ავალდებულებს თანამშრომელს, 2 კვირით ადრე აცნობოს ადმინისტრაციას მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, თუნდაც ავადმყოფობის ან შვებულებაში ყოფნისას. ამრიგად, ავადმყოფობის შვებულება ავტომატურად ექვემდებარება სამუშაოს პერიოდს.

თუ მკურნალობამ გადააჭარბა მუშაობისთვის დადგენილ ვადას, დასაქმებულს შეუძლია საწარმოში ვიზიტი მხოლოდ გაანგარიშებისა და სამუშაო დოკუმენტაციის მისაღებად.

კიდევ ერთი სიტუაცია, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია ავადმყოფობის დროს, არის მხარეთა შეთანხმებით შეწყვეტა.

დამთხვევით, მხარეთა სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის დღე ემთხვევა დასაქმებულის ავადმყოფობის პერიოდს. გაანგარიშების დასასრულებლად დამსაქმებელი ვალდებულია დაელოდოს თანამშრომლის გამოჯანმრთელებას და თანამდებობიდან გაათავისუფლოს დასაქმებულის შესაბამისად. ძირითადი წესები:

• მიზეზის დასაბუთებით გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება;
• შედგენილია გაანგარიშების დოკუმენტები;
• ტარდება გამოთვლები და საბოლოო ანგარიშსწორება;
• გაიცემა სამუშაო წიგნი.

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფ პირს საკუთარი მოთხოვნით შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე, ასევე ხელშეკრულების ვადის ამოწურვაზე.

პირი შეძლებს განაახლოს მუშაობა წინა პოზიციაზე, თუ კომპანიას ჯერ არ აქვს ვალდებულება ახალი თანამშრომლის დასაქმებაზე. უფრო მეტიც, კანდიდატზე წერილობითი გარანტიების სავალდებულო გაცემით.

როდის შეიძლება თანამშრომლის გათავისუფლება მათი თანხმობის გარეშე?

კომპანიის ლიკვიდაცია

ამ პროცესზე გავლენას არ ახდენს სამსახურიდან გათავისუფლების მორატორიუმი. ხელოვნების 1 ნაწილის ნორმების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, ყველა სპეციალისტს ართმევენ სამუშაოს, განურჩევლად მათი მდგომარეობისა. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომლებს მომავალი ცვლილებების შესახებ დაგეგმილ დახურვამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე.

თუ ლიკვიდაცია მოხდა ავადმყოფობის დროს, ინვალიდობის შემწეობა გამოითვლება და გადაიხდის FSS (FZ 255).

ვადიანი ხელშეკრულება

დოკუმენტს აქვს დახურვის თარიღი. თუ იგი დაეცემა დასაქმებულის მკურნალობის პერიოდში, დამსაქმებელი აფრთხილებს შრომითი ურთიერთობის დასრულებიდან 3 დღის ვადაში. გადახდის ბ/ფურცელი ითვალისწინებს მომსახურების ხანგრძლივობას და ხელშეკრულების ხანგრძლივობას:

• ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 3 თვემდეა – ანაზღაურდება 75 დღემდე ავადმყოფობის შვებულება;
• შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა ექვსი თვიდან - ავადმყოფობის შვებულება სრულად იქნება გადახდილი (255-FZ კანონის მე-6 მუხლი).

მიმართვა

შესაძლებელია თუ არა ავადმყოფობის დროს შვებულების დატოვება განცხადების წარდგენით არა პირადად, არამედ ფოსტით? კანონი ადმინისტრაციასთან ურთიერთობის ორივე გზას იძლევა. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მკურნალობის ბუნებაზე და პაციენტის ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე:

• თუ დიაგნოზი სერიოზულია, ადამიანი საავადმყოფოშია - მაშინ საფოსტო ან საკურიერო ნივთი. დაიმახსოვრეთ, დამსაქმებელს შეუძლია მიზანმიმართულად მოძებნოს დარღვევები, რათა გაათავისუფლოს პირი ბ/ფურცლის გადახდის გარეშე;
• ამბულატორიულ მკურნალობაში უმჯობესია ეწვიოთ სამუშაო ადგილს დამსწრე ექიმის ნებართვით.
  შესაძლებელია თუ არა ავადმყოფის განცხადება შრომითი ფოსტის მიღებაზე თანხმობის შეთავსება? თუ შეუძლებელია საწარმოს პერსონალის განყოფილების მონახულება, მაშინ ეს აუცილებლად უნდა გაკეთდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოგიწევთ ადმინისტრაციასთან ხანგრძლივი მიმოწერა დოკუმენტების პირადი გარეგნობის შესახებ. კომპანია კვლავ შეგახსენებთ OK-თან დადებულ წერილობით შეთანხმებას შრომითი დოკუმენტაციის ჩაბარების პროცედურის შესახებ (ტ/წიგნი და სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება).

ავადმყოფობის ანაზღაურება

ავადმყოფობის შვებულების გამოთვლა ხდება სპეციალისტის საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთანავე ზოგადი პრინციპები. პირი მიიღებს სრულ კომპენსაციას, თითქოს მან გააგრძელა შრომითი ურთიერთობა საწარმოსთან.

არსებობს გადახდის პირობები. ისინი ხელს შეუწყობენ პირად ბიუჯეტს სამუშაოს დროებითი არარსებობის შემთხვევაში.

1. თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს სპეციალისტი არ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე, 255-ე კანონის მიხედვით, დამსაქმებელი განახორციელებს გათავისუფლებას დროულად, რაც მიუთითებს განცხადების ავტორმა. აქ ყველაფერი ლეგალურია, ვინაიდან ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება თვითნებურად შეცვალოს ეს თარიღი. პირი აგრძელებს მკურნალობას სამედიცინო პროტოკოლის მიხედვით. ყოფილ დამსაქმებელს 6 თვის ვადაში უნდა წარედგინოს შრომისუუნარობის დახურული ცნობა. ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება ვალდებულია გამოთვალოს და გადარიცხოს შემწეობა დოკუმენტის მიღებიდან 10 დღის ვადაში.
2. კომპანია საბოლოოდ არ დაშორდება თანამშრომელს კიდევ ერთი თვის განმავლობაში, თუ თანამშრომელი კვლავ დაავადდება სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 30 დღის განმავლობაში. ავადმყოფზე ყოფნის კომპენსაცია ყოფილ დამსაქმებელს მოუწევს. არსებობს მხოლოდ ერთი პირობა: უმუშევარი პაციენტის სტატუსი.

რა დოკუმენტები გაიცემა:

განცხადება სამსახურიდან წამოსული პირისგან;
ხელმძღვანელობის მიერ ხელმოწერილი გათავისუფლების ბრძანება;
დროებითი ინვალიდობის ანგარიშსწორების ფურცელი;
ბრძანება კომპენსაციის დანიშვნის შესახებ;
მოგების ოდენობის ცნობა შრომის სამინისტროს სახით (პრ. No182-ნ);
თანამშრომლის განცხადებები სამუშაო წიგნის გაცემის პროცედურის შესახებ.

ავადმყოფობის შვებულებაში თანამშრომელს არავინ გაათავისუფლებს, რამდენ ხანსაც არ უნდა გაგრძელდეს ავადმყოფობა. გამონაკლისს წარმოადგენს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები და საწარმოს დახურვა. უფლებების დარღვევის შემთხვევაში საჭიროა მიმართოთ შრომის ინსპექციას და სასამართლოს.

ამბობენ, რომ მკურნალობის დღეები დროებითი ინვალიდობის შემწეობით უნდა იყოს გადახდილი.

კომპანიის ხელმძღვანელობამ არ უნდა დაუშვას თანამშრომლები სამუშაო ადგილზე იმ შემთხვევებში, როდესაც არსებობს ექიმის დასკვნა. ორგანიზაციები, რომლებიც არ ასრულებენ ამ მოთხოვნებს, შესაძლოა დაჯარიმდნენ.რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის შესაბამისად. ასეთ შემთხვევებში ხელშეკრულების არსებობას და თანამშრომელის თანხმობასაც არ აქვს მნიშვნელობა.

ყურადღება.სამუშაო მოვალეობის შესრულება ამ პერიოდში არის დასაქმებულის უფლებების დარღვევა ნებისმიერ შესაძლო სიტუაციაში და, როგორც წესი, იწვევს უარყოფით შედეგებს როგორც კომპანიისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის.

გამოჩენილი ავადმყოფობის შვებულებით მუშაობის დაწყებისას მუშაკმა უნდა ახსოვდეს შემდეგი:

• სარგებლის ოდენობა შეიძლება შემცირდეს მკურნალობის რეჟიმის დარღვევის შემთხვევაში;
• სამსახურში გატარებული საათების ანაზღაურება შეუძლებელია.

ითვლება არაკანონიერად?

სამსახურში დაბრუნება და, შესაბამისად, სამსახურში გამოჩენა ავადმყოფობის დროს შვებულებაში უნდა ჩაითვალოს მკურნალობის რეჟიმის შეუსრულებლობად და განიხილებოდეს ინვალიდობის გადასახადის შემცირების მიზეზად, რომელიც არ აღემატება მინიმალურ ხელფასს მთელი კალენდარული თვის განმავლობაში. No255-FZ კანონის მე-8 მუხლი).

ასეთ სიტუაციებს აფიქსირებს დამსწრე ექიმი თავად ავადმყოფობის შვებულებაში და თან ახლავს ნიშანი 25 კოდით შესაბამის ველში (სამუშაოზე გასვლის გარეშე). რეჟიმის დარღვევის მომენტიდან იწყება ინვალიდობის შეღავათების შემცირება.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ასეთი დარღვევები ყოველთვის არ აისახება სერთიფიკატებში. ასეთ სიტუაციებში, თავად კომპანიის მენეჯმენტმა შეიძლება ჩათვალოს თანამშრომლის ქმედება დარღვევად და ჰქონდეს გადახდის ოდენობის შემცირების საფუძველი. მტკიცებულება უნდა იყოს საათის წიგნი, მაგნიტური შესვლის-გასასვლელი მოწყობილობები ან თანამშრომლების მიერ ხელმოწერილი დოკუმენტები ავადმყოფი შვებულების პერიოდში.

შემწეობა თუ ხელფასი - რა არის გადახდილი?

როდესაც ჩნდება გადასახადების გაანგარიშების საკითხი, უნდა გესმოდეთ, რომ თანამშრომელი ვერ შეძლებს ერთდროულად მიიღოს ინვალიდობის შეღავათები და ხელფასები, რადგან ერთი შექმნილია მეორის კომპენსაციისთვის.

ყველაზე ხშირად, სარგებელი გადახდილია, ვინაიდან დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს იგი ავადმყოფობის მთელი პერიოდის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183-ე მუხლი). მიმდინარე ავადმყოფი შვებულების პერიოდში სამუშაო ადგილზე ყოფნა არ აუქმებს დასკვნას დამსწრე ექიმის შრომისუუნარობის შესახებ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183-ე მუხლი. გარანტიები დასაქმებულს დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში

დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში დამსაქმებელი უხდის თანამშრომელს დროებით ინვალიდობის შემწეობას ფედერალური კანონების შესაბამისად.

დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობა და მათი გადახდის პირობები დადგენილია ფედერალური კანონებით.

გარდა ამისა, ავადმყოფობის შვებულების გაცემის ფაქტი ადასტურებს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას მოცემული პერიოდი, მაგრამ არ კრძალავს მის ნებაყოფლობით ყოფნას სამუშაო ადგილზე.

თუ ხელმძღვანელობა დასაქმებულს ავადმყოფობის დროს აძლევდა მუშაობის უფლებას, ხშირად თანამშრომლები წერენ შემდეგი ტიპის სამუშაო განაცხადს:

„ჯანმრთელობის გაუარესების გამო გამომიცეს ავადმყოფობის შვებულების ფურცელი №... 05.04.2017 წლიდან 13.04.2017 წლამდე ვადით. ფაქტობრივად, სამსახურში ვიყავი 2017 წლის 7, 8, 10 აპრილს.

გთხოვთ ეს 3 დღე ჩათვალოთ სამუშაო დღედ და დააკისროთ ხელფასის მიხედვით. გთხოვთ, დარჩენილი დღეები განიხილოთ ავადმყოფობის დღეებად და გადაიხადოთ შეღავათები, ინვალიდობის მოწმობის მიხედვით.

ეს განცხადება შეიძლება ჩაითვალოს დამატებით დოკუმენტად, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100-ე მუხლის თანახმად, შრომის შინაგანაწესი, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტი - ეს ფაქტია. შრომითი საქმიანობაითვლება გაანგარიშებისა და გადახდის საფუძვლად ხელფასები.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!მოხსენების შედგენისას აქტივობები აღნიშნავენ სამსახურში წასვლის დღეებს, დანარჩენ დღეებში - ავადმყოფობის დღეებს. ავადმყოფობის შვებულებაში აღინიშნება ავადმყოფობის გამო არყოფნის დღეები.

იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურში წასვლის დღეები დაარბია ავადმყოფობის შვებულების მთელი პერიოდის განმავლობაში, ფურცლის გარდა, შეღავათების გაანგარიშებისას, აუცილებელია ახსნას, რომელი კონკრეტული დღეებისთვის არის საჭირო დარიცხვის გაკეთება.

ასეთი გადახდები მიჩნეულია გონივრულად, რადგან ისინი მიდიან სამუშაოს გადასახდელად, შესაბამისად, ჩართვასთან დაკავშირებული სირთულეები საგადასახადო ხარჯებიარ უნდა მოხდეს.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელმა დატოვა ფურცელი ვადაზე ადრე?

კანონის თანახმად, მხოლოდ დამსწრე ექიმს შეუძლია დახუროს შვებულება ვადამდე.პაციენტის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

თუ თანამშრომელი, სხვადასხვა გარემოების გამო, იძულებულია წავიდეს სამსახურში ავადმყოფობის შვებულების დახურვამდე ერთი დღით ადრე, დამსაქმებელმა შეიძლება აღიაროს სამსახურიდან წასვლის მიზეზი და არ დაიწყოს შეღავათების შემცირების სამართლებრივი მექანიზმი. მენეჯმენტთან შეთანხმებით, თანამშრომელს შეუძლია დაწეროს ასეთი სახის განცხადება:

„ქმედუუნარობის მოწმობის №... 25.03-დან 5.04-მდე ვადით ფაქტობრივად დავიწყე მუშაობა 4.04. ამ ვითარებასთან დაკავშირებით გთხოვთ, სამუშაო დღედ ჩათვალოთ 4.04.

მოხსენების ბარათში ჩაწერეთ თანამშრომლის გარეგნობა იმ დღეს, ხოლო ინვალიდობის მოწმობაში გრაფაში „სარგებელი პერიოდისთვის: ...“ არ შეიტანოთ შეღავათების გადახდის თარიღები 4.04 და 5.04.

რა მოხდება, თუ ბოსი დაგაიძულებს მუშაობას მკურნალობის დროს?

ცხადია, შეუძლებელია თანამშრომლის იძულება წავიდეს სამსახურში ავადმყოფობის შვებულებიდან (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლი). სამუშაოზე იძულების სფეროში დავის შემთხვევაში, მუშაკს, რომელიც გადის მკურნალობას, შეუძლია მიმართოს შრომის ინსპექციას განცხადებით (საჩივრით), რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის შემდგომი ჯარიმები.

ბევრს ეშინია შესაძლო დათხოვნის, თუ უარს იტყვის სამსახურში წასვლაზე, მაგრამ აქაც კანონი ავადმყოფის სასარგებლოა. ამბობს რომ შეუძლებელია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში. დამსაქმებლის იძულება ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს, ამ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს პროკურატურაში მიმართვა.

თუ მენეჯერის ზარი უფრო არაფორმალური მოთხოვნა იყო, რომელიც გამყარებული იყო ჯილდოს დაპირებით, თანამშრომლები ხანდახან მიდიან სამსახურში. როგორც ჯილდო, დამსაქმებელს შეუძლია უზრუნველყოს ბონუსი ან დასვენების დრო.

დასკვნა

არ დაგავიწყდეთ, რომ მკურნალობის პერიოდში სამსახურში წასვლა განიხილება მკურნალობის რეჟიმის შეუსრულებლობად და უკანონოა შრომის კოდექსით. აქედან გამომდინარე, ამან შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული პრობლემები როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის.

ამიტომ, ავადმყოფობის დროს თანამშრომლისთვის საუკეთესო გამოსავალი არის სახლში დარჩენა, სანამ ის სრულად გამოჯანმრთელდება და განახლებული ენერგიით დაუბრუნდება სამსახურს.

IN თანამედროვე საზოგადოებადამსაქმებელი ხშირად ცდილობს დასაქმებულთან რაც შეიძლება მომგებიანად ფორმალური ან შეწყვიტოს ურთიერთობა. ხაფანგების თავიდან ასაცილებლად, ღირს იცოდეთ თქვენი კანონით გარანტირებული უფლებები. კითხვა: შესაძლებელია თუ არა შვებულებაში ყოფნისას თავის დანებება და შეიძლება თუ არა დამსაქმებელმა გაათავისუფლოს ავადმყოფი შვებულებაში - ბევრ თანამშრომელს აწუხებს. მოდით განვიხილოთ სხვადასხვა შემთხვევები დეტალურად.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომლის მოთხოვნით

ეს არის თანამშრომლის გათავისუფლების ერთადერთი შესაძლო ვარიანტი. კანონმდებელი არ უშვებს დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდმეწარმე იკეტება ან მიმდინარეობს ორგანიზაციის ლიკვიდაცია.

თუ თანამშრომელმა თავად გადაწყვიტა გადადგომა და დაწერა განცხადება, როგორც ამბობენ, "თავისთავად", გამგზავრების მოსალოდნელ თარიღამდე ორი კვირით ადრე, და შემდეგ ავად გახდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდება იმ დღეს, რაც მითითებულია განცხადება. ამავდროულად, თუ ავადმყოფობის შვებულების ვადა ორი კვირაა ან მეტია, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება ამ დროს მუშაობის გარეშე. გარდა ამისა, დამსაქმებელს მოუწევს ამ ავადმყოფობის შვებულების გადახდა ავადმყოფობის მთელი პერიოდის განმავლობაში. ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს განაცხადის შეტანის დღიდან 14-დღიანი ვადის დაცვით, თუ დამსაქმებელი თანახმაა, გაათავისუფლოს პირი უფრო ადრე და თუ შეუძლებელია მისი სამუშაო ფუნქციების შესრულება. თქვენი განცხადება შეიძლება ფოკუსირებული იყოს ამ მდგომარეობასრუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მითითებით. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი განცხადების შეტანიდან 7 დღის განმავლობაში ავად გახდა, შემდეგ კი სამუშაოდ წავიდა, მაშინ მან უნდა იმუშაოს დარჩენილი დღეები.

ამ შემთხვევას უტოლდება მხარეთა შეთანხმებით ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ავადმყოფობის შვებულება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

კანონი იცავს პირობით მსჯავრდებულებს. ავადმყოფობის შვებულებაში ყოფნისას ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მისი თანხმობით. ამასთან, ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველა სხვა შემთხვევაში შესაძლებელია მხოლოდ მისი შრომისუუნარობის დასრულების შემდეგ.

ანუ არ არსებობს განსხვავება მუდმივ და გამოსაცდელ თანამშრომლებს შორის. გამოსაცდელი ვადის თავისებურებებიდან აღსანიშნავია, რომ ავადმყოფობის დრო არ შედის გამოსაცდელ ვადაში და შესაბამისად გაგრძელდება.

შეიძლება თუ არა დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება?

ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე შესაძლებელია მხოლოდ თავად თანამშრომლის მოთხოვნით. გამონაკლისი არის ყველა იგივე შემთხვევა - საწარმოს ლიკვიდაცია და ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის დახურვა. ქალი ინახება განთავისუფლების ანაზღაურებაყოველთვიური ხელფასის ოდენობით და დასაქმების პერიოდის საშუალო ხელფასის ოდენობით. თუ ვადიანი ხელშეკრულება დაიდო და მისი მოქმედების ვადა ამოიწურა, დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს მისი მოქმედების ვადა 2016 წლიდან დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე (ანუ უზრუნველყოს და გადაიხადოს მშობიარობიდან კიდევ 70 დღე).

დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია, როცა მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადადის სხვა დამსაქმებელთან. აღსანიშნავია, რომ სხვა პირზე სამუშაოდ გადაყვანის შემთხვევაში, იგი ვალდებულია უზრუნველყოს მას დარჩენილი შვებულების დღეები, მაგრამ შეღავათების გადახდის გარეშე, რადგან. იგი იხდის ავადმყოფობის შვებულების ყველა დღის ერთჯერადი თანხის სახით.

სამსახურიდან გათავისუფლება ბავშვის მოვლისთვის ავადმყოფი შვებულების პერიოდში

საკუთარი მოთხოვნით, დასაქმებულს შეუძლია დატოვოს სამსახური ბავშვზე ზრუნვისთვის ავადმყოფობის შვებულების პერიოდში. აუცილებელია გაფრთხილება ზოგადად დადგენილი წესით ორი კვირით ადრე. თუ ბავშვი შვიდ წლამდეა, მაშინ ავადმყოფობის შვებულება ანაზღაურდება მკურნალობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მაშინაც კი, თუ მკურნალობის დასრულება მოხდა წასვლის შემდეგ. ასეთ ავადმყოფურ შვებულებაში გატარებული დღეების საერთო რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს წელიწადში 60-ს.

ავადმყოფობის შვებულების დროს სამსახურიდან გათავისუფლების გაანგარიშება

ხელშეკრულების შეწყვეტისას მენეჯერი ვალდებულია გადაიხადოს ყოფილი თანამშრომელიშემდეგი გადახდები:

• გადაიხადეთ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე;
• ავადმყოფობის შვებულების გადახდა;
• გასცემს კომპენსაციას გაუტარებელი შვებულებისთვის.

თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე აძლევს ავადმყოფობის შვებულების მოწმობას. ავადმყოფობის შვებულებაში არის ავადმყოფობის პირობები და ბეჭედი სამედიცინო ორგანიზაცია. გადახდა ხდება შრომისუნარიანობის დაკარგვის მთელი პერიოდის განმავლობაში, ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ დღეების ჩათვლით. ანაზღაურების ოდენობა გამოითვლება ზოგადი წესებით: სტაჟისა და საშუალო ხელფასის მიხედვით.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს, რომ თუ პირი დაავადდება სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 30 დღის ვადაში, მას ხელახლა ეძლევა ავადმყოფობის შვებულება, მაგრამ საშუალო ხელფასის 60%-ის ოდენობით.

ავადმყოფობის შვებულების გადახდა ხდება თანამშრომლის წასვლის დღეს, თუ მან ადრე მოიტანა ავადმყოფობის შვებულება. თუ შეწყვეტის დროს თანამშრომელი არ იყო ავადმყოფობის გამო და მოგვიანებით მიეწოდა ავადმყოფობის შვებულება, მაშინ გადახდა ხდება ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასის გადახდის მეორე დღეს (მაგალითად, მომდევნო თვის 10-ე დღეს).

განცხადება გადადგომის შესახებ

ავადმყოფი შვებულების დროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების დაწერის შემთხვევაში განცხადება არ განსხვავდება სხვა შემთხვევებში შეტანისგან. აუცილებელია მიეთითოს იმ პირის სრული სახელი და თანამდებობა, რომელსაც ეგზავნება განცხადება, ორგანიზაციის დასახელება და სრული დასახელება თანამდებობიდან წასული თანამშრომლის თანამდებობაზე. განცხადების ტექსტი სტანდარტულია, არ არის საჭირო იმის მითითება, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ავადმყოფი შვებულების პერიოდში.

დამსაქმებელს წერილობით უნდა ეცნობოს დასაქმებულის გარდაუვალი წასვლის შესახებ. ამიტომ, საავადმყოფოში მკურნალობის შემთხვევაში, პერსონალის განყოფილებაში მარტივი გამოძახება საკმარისი არ არის, განაცხადი ფოსტით უნდა გამოაგზავნოთ. თუმცა, იმის გათვალისწინებით, რომ ფოსტის ჩამოსვლას რამდენიმე დღე დასჭირდება, ღირს წერილის ასლის გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით.

”სულ ცოტა - მაშინვე ბუჩქებში!” მუშების ნაცნობი პოზიცია, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან რაღაცაზე და არ აკეთებენ ამას? ყველაზე ხშირად, ასეთი თანამშრომელი მოულოდნელად აღმოჩნდება სერიოზულად და დიდი ხნის განმავლობაში ავად. აქვს თუ არა დამსაქმებელს შესაძლებლობა შეაჩეროს არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლების ხრიკები, რომლებიც ცდილობენ ასე მარტივი გზით აირიდონ პასუხისმგებლობა მენეჯმენტის შეუსრულებელ ამოცანებზე?

თითქმის ყველა დამსაქმებელს შეექმნა თავისი თანამშრომლების „სირაქლემას“ ქცევის სიტუაცია: თუ არსებობს მენეჯმენტის შეურაცხყოფის საშიშროება და საშიშროება, რომ დაისაჯოს მათი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, დასაქმებული მოულოდნელად ავად აღმოჩნდება. ამასთან, მისი შრომისუუნარობა დასტურდება როგორც ვიზუალურად (დასაქმებული არ არის სამუშაო ადგილიდან), ასევე დოკუმენტურად (დასაქმებული წარადგენს შრომისუუნარობის ცნობას). თუმცა, მენეჯმენტს ყველა საფუძველი აქვს იფიქროს, რომ დაავადება ნამდვილად არ არსებობს.

რა მიზეზებმა შეიძლება აღძრას თანამშრომელი ასეთი ქმედებებისკენ? მათი სია მოკლეა:

1. Კონფლიქტი.„საავადმყოფო შვებულებაში“ გასვლისას თანამშრომელი ამით ცდილობს თავიდან აიცილოს ვადაგადაცილებული კონფლიქტი მენეჯმენტთან, კოლეგებთან. მთავარი გზავნილია "დრო კურნავს", რაც ამ სიტუაციაში ნიშნავს თანამშრომლის დაღლილობის იმედს, კონფლიქტის ხანგრძლივი და ხანგრძლივი ანაზღაურების. სრული არარსებობამისი ერთ-ერთი მხარე.
2. სტანდარტის, გეგმის, დავალების შეუსრულებლობა.თანამშრომელს ეშინოდა მენეჯერის მიერ რაიმე დავალების, პროექტის შესრულებაზე დაკისრებული პასუხისმგებლობის. ვითარება მძიმდება, თუ დავალება არ შესრულდება და დამსაქმებლის მხრიდან შესაძლოა სადამსჯელო ზომები მოჰყვეს. მაგალითად, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება ან ბონუსის ზომის შემცირება.
3. სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარა.თანამშრომელი მოულოდნელად ინვალიდი ხდება პერსონალის ან თანამშრომლების მოახლოებული შემცირების შესახებ ამბების გამო. მოახლოებული გათავისუფლების შეტყობინების შიშით, თანამშრომელი ურჩევნია "ცოტა დაავადდეს", რათა თავად დაიწყოს ძებნაში. ახალი სამუშაოან სიტუაციიდან გამოსვლა. მაგალითად, დაორსულდით.
4. შვებულების გაგრძელება.ბანალური სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელს არ ჰქონდა დრო, რომ დაბრუნებულიყო შვებულებიდან. მარშრუტის წინასწარ დაგეგმვის არარსებობა ზოგჯერ იწვევს სამწუხარო შედეგებს - ბოლო დღეს ბილეთები არ არის ან ტრანსპორტი გაფუჭდა ან გაიჭედა სტეპში და ა.შ. გამოსავალი არის ექიმის მეგობრის ინვალიდობის მოწმობის სასწრაფო რეგისტრაცია (ხშირად „რეტროაქტიულად“).
5. დაღლილობა.ვითარება ტიპიურია სამუშაო ადგილებისთვის, სადაც თანამშრომლები ძალიან დაღლილები არიან დატვირთვის, შრომის ინტენსივობის გამო და ჩანაცვლების ალტერნატივა არ არსებობს. მაგალითად, მთავარი ბუღალტრისთვის, თუ მას არ ჰყავს მოადგილე ან თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ასრულებენ თანამდებობებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდება მოსახლეობასთან მუშაობას (გადახდების მიღება, მოლარეები სუპერმარკეტებში, სადაც ვიზიტორთა დიდი ნაკადია), თუ არ არის შემცვლელი თანამშრომელი. ასეთ შემთხვევებში, სრულფასოვანი ყოველკვირეული დასვენების არარსებობის შემთხვევაში, ისევე როგორც წარმოების მიზეზების გამო, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების სრულად გამოყენების შეუძლებლობის შემთხვევაში, თანამშრომელი გადაწყვეტს ცოტა დაისვენოს „ავადმყოფზე“. დატოვე“.
6. კვლევები.მიზეზი მხოლოდ ტრენინგზე მყოფი თანამშრომლებისთვისაა აქტუალური. სასწავლო შვებულების მიღების სურვილი ან შეუძლებლობა, მათ შორის იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება თანამშრომლის კანონიერ მოთხოვნას სასწავლო შვებულების შესახებ, იწვევს დაავადების გაჩენას, რომელიც საჭიროებს ხანგრძლივ ამბულატორიულ მკურნალობას. მხოლოდ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში რეგულარული სესიის მთელი ხანგრძლივობისთვის.
7. ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია.ავადმყოფი შვებულების მოწმობის გაცემა ემსახურება როგორც გადაუდებელ გამოსავალს სამუშაო დღის დასაწყისში ნასვამ მდგომარეობაში მყოფი თანამშრომლის მდგომარეობიდან ან სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლის დალევით ინტოქსიკაციის დაწყებიდან. პრობლემებს ამწვავებს დამსაქმებლის მიერ ამ ფაქტის იდენტიფიცირება. ამ შემთხვევაში „საავადმყოფო შვებულებაში“ გასვლის მიზეზი ორგვარი ხდება: ერთის მხრივ, თანამშრომელი, საერთო კეთილდღეობის გამო, ვერ ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას და მეორე მხრივ, ანალოგიურად, თანამშრომელი. ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს სამსახურში გამოჩენისთვის დასჯის (მათ შორის გათავისუფლების) რისკი.მთვრალი. ყოველივე ეს ხდება იმის მიზეზი, რომ დასაქმებულმა მიმართოს სამედიცინო ორგანიზაციას შრომისუუნარობის მოწმობის მისაღებად.
8. დამალვა და ძიება ხელმძღვანელობით.უმეტეს შემთხვევაში, ეს მიზეზი კვლავ ემყარება ორგანიზაციის ან მისი სტრუქტურული ქვედანაყოფის „ტოპის“ პოლიტიკურ და კარიერულ თამაშებს. ხელმძღვანელობის ცვლილება, რომელიც პოტენციურად საშიშია საკადრო ცვლილებების შემდგომი ჯაჭვით, ყოველთვის იწვევს საშინელ საშინელებას და ნერვულ მოლოდინს მოადგილეების, თანაშემწეების და საშუალო მენეჯერების მხრიდან. ავადმყოფობის შვებულებაზე „საავადმყოფო შვებულება“ გარკვეულ შემთხვევებში თანამშრომელს ხელმძღვანელობისთვის უხილავს ხდის. საკადრო გადანაწილების სიცხეში, თანამშრომელი, რომელიც არ ჩანს ან ისმის, რაღაც დროით დავიწყებულია. და ... არ შეეხოთ. და როცა სამსახურში ბრუნდება, აგრძელებს მუშაობას ისე, თითქოს არაფერი მომხდარა მის ყოფილ სამუშაო ადგილზე და ყოფილ თანამდებობაზე.
9. სიზარმაცე.ალბათ ყველაზე უცნაური მიზეზი. მისი გაჩენა განპირობებულია „თბილი“ სამუშაოების არსებობით, სადაც სამუშაო ადგილები ცოტაა, არ არის რთული და თუნდაც კარგად ანაზღაურებადი. მაგრამ მოსაწყენი და უინტერესო. და საერთოდ, მიუხედავად ყველა დადებითი თვისებისა, ის (მუშაობა) რატომღაც ... ძალიან ეზარება მასთან გამკლავება. და საავადმყოფოში შეგიძლიათ დაისვენოთ!

ჩვენ ვიყენებთ ბრძოლის მეთოდებს

რასაკვირველია, რამდენიმე დამსაქმებელი კმაყოფილია იმ მუშაკების ქცევით, რომლებიც იმალებიან სამუშაოზე არსებულ პრობლემებს თავიანთი საცხოვრებელი ადგილის პოლიკლინიკებში. შესაძლებელია თუ არა ამ ფენომენთან ბრძოლა და როგორ? მოდით ვცადოთ სხვადასხვა გზები და ვნახოთ რა მოხდება.

გამოსავალი 1: შეამოწმეთ ავადმყოფობის შვებულება ყალბი და უკანონო გაცემისთვის

სამწუხაროდ, დამსაქმებელი ამას დამოუკიდებლად ვერ შეძლებს ამის გამო. თუმცა, დამსაქმებელს, რომელსაც საფუძვლიანი ეჭვითვით შრომისუუნარობის მოწმობის ან მისი თანამშრომლის შრომისუუნარობის მოქმედების შესახებ შეიძლება მიმართოს:

• რუსეთის სოციალური დაზღვევის ფონდის ორგანოებს გადამოწმების მოთხოვნით. თუ რუსეთის ფედერაციის FSS აღიარებს დამსაქმებლის არგუმენტებს ყურადღების ღირსად, ჩატარდება აუდიტი ჯანდაცვის დაწესებულებასთან დაკავშირებით ინსტრუქციის შესაბამისად, დამტკიცებული დროებითი ინვალიდობის შემოწმების ორგანიზებაზე კონტროლის განხორციელების წესის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს No291 ბრძანებით, რუსეთის ფედერაციის FSS No167 06.10.1998წ.;
• პოლიციასა და პროკურატურებს, რომლებიც თავიანთი უფლებამოსილების ფარგლებში დანაშაულის ნიშნების გამოსავლენად ასევე შეამოწმებენ შრომისუუნარობის საეჭვო მოწმობის გაცემის გარემოებებს.

რისკიდამსაქმებლისთვის პრობლემის ასეთი გადაწყვეტა მდგომარეობს იმ დარღვევების შესაძლებლობაში, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ადმინისტრაციული და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა, გათვალისწინებული:

• Ხელოვნება. პერსონალურ მონაცემთა შესახებ კანონის 24 (პერსონალური მონაცემების შესახებ კანონმდებლობის ნორმები);
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 13.11, მოქალაქეების შესახებ ინფორმაციის შეგროვების, შენახვის, გამოყენების ან გავრცელების შესახებ კანონით დადგენილი პროცედურის დარღვევისთვის ან ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 13.14 ინფორმაციის გამჟღავნება შეზღუდული წვდომით;
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 137 კონფიდენციალურობის დარღვევისთვის (თანამშრომლის პირადი ცხოვრების შესახებ ინფორმაციის გამჟღავნება, რომელიც შეიძლება კვალიფიცირებული იყოს როგორც დანაშაული).

მეთოდის უპირატესობა- სიმართლისა და სამართლიანობის მიღწევის სურვილი.

მეთოდის უარყოფითი მხარეები- დასაქმებულის უფლებების დარღვევა, ბევრი უშედეგო ქმედება თითქმის ნულოვანი შედეგით, ექიმების მსჯავრდების უაზრობა ავადმყოფობის შვებულების უკანონოდ გამოწერისთვის.

ამრიგად, გადაწყვეტილება იწვევს პასუხისმგებლობის დიდ რისკს ოფიციალური პირებიროგორც თავად დამსაქმებელს, ისე სამედიცინო ორგანიზაციას, რომელშიც დასაქმებული მკურნალობს. ეს შეიძლება იყოს მხოლოდ მართალი, როდესაც მიმართავთ რუსეთის ფედერაციის FSS-ის ორგანოებს და პროკურატურას, რათა დაიწყოს სამედიცინო დაწესებულების მიერ თანამშრომლისთვის ავადმყოფობის შვებულების გაცემის გარემოებების აუდიტი.

თუმცა შესაძლებელია სხვაგვარად მოქმედებაც - საგამოძიებო ორგანოების მეშვეობით. ყალბი დოკუმენტების წარმოება და გამოყენება ხომ სისხლის სამართლის დანაშაულია. და იქიდან გამომდინარე, რომ დასაქმებულსა და ექიმს შორის შეთანხმება, როგორც წესი, არ შეიძლება ქრთამის გარეშე, რაც ასევე დანაშაულად არის აღიარებული, კიდევ უფრო მეტი საფუძველია შესაბამისი აუდიტის აღძვრისა და მის შედეგებზე დაყრდნობით სისხლის სამართლის საქმის აღძვრას.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

სასამართლოს განაჩენმა გაასამართლა ორი პირი - თანამშრომელი, რომელმაც ქრთამი გასცა ცრუ „საავადმყოფო შვებულების“ გაცემისთვის და შემდეგ მასზე დროებითი ინვალიდობის შემწეობა მიიღო და ექიმი, რომელმაც ეს ქრთამი მიიღო. შემთხვევა ჩვეულებრივი აღმოჩნდა: იცოდა, რომ სამსახურში შვებულება არ მისცეს (არა განრიგის მიხედვით, არამედ სურვილისამებრ), თანამშრომელმა მიმართა ზოგად პრაქტიკოსს არა მისი კლინიკიდან წინადადებით. ფულადი ჯილდოშეადგინოს და გასცეს ავადმყოფობის შვებულების მოწმობები საერთო 15 დღის ვადით. ექიმთან შეთანხმების შემდეგ, თანამშრომელი წავიდა ზღვაზე დასასვენებლად, დაბრუნებისთანავე მან გადაიხადა ექიმი და მიიღო სამსახურში არყოფნის პატივისცემის დამადასტურებელი საბუთი, თუმცა ის არ იყო ავად და ვერ მუშაობდა მითითებულ პერიოდში. დამსაქმებელმა გადაიხადა ფურცლები, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის FSS-ის ხარჯზე, მაგრამ გონივრული ეჭვი ეპარებოდა თანამშრომლის ავადმყოფობის რეალობაში. დამსაქმებლის ინიციატივით, შესაბამისი შემოწმების შემდეგ, აღიძრა სისხლის სამართლის საქმე და სასამართლომდეც კი მივიდა. ორივე მოქალაქე დამნაშავედ იქნა ცნობილი რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსით გათვალისწინებული დანაშაულის ჩადენაში: ექიმი - გაყალბებისა და ქრთამის აღებისთვის, ხოლო თანამშრომელი - თაღლითობისა და ქრთამის მიცემისთვის. ორივემ მიიღო ორწლიანი პირობითი სასჯელი იმავე ხანგრძლივობის გამოსაცდელი ვადით (ლისვენსკის საქალაქო სასამართლოს განაჩენი პერმის ტერიტორია 04.03.2008 წ.) .

გამოსავალი 2: სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად, თითქოს არ იცოდა თანამშრომლის ავადმყოფობის შესახებ

დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლებლობა გათვალისწინებულია ქვე. „ა“, მე-6 პუნქტი, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. პლენუმის დადგენილების 39-ე პუნქტი უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2 „სასამართლოების განცხადების შესახებ რუსეთის ფედერაცია შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია“ (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილება) შეიცავს განმარტებებს ამ საფუძვლის გამოყენების შემთხვევებთან დაკავშირებით. ასე რომ, დასაშვებია თანამშრომლის გათავისუფლება დასახელებული საფუძველზე:

• სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე, ე.ი. სამუშაო დღის არარსებობა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად სამუშაო დღის ხანგრძლივობისა (ცვლა);
• თანამშრომლის ყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო ადგილის გარეთ;
• გარეშე დატოვება კარგი მიზეზისამუშაო პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, დამსაქმებლის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილების გარეშე, აგრეთვე ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე;
• სამუშაოს საპატიო მიზეზის გარეშე მიტოვება პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული ვადით, ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე;
• დასვენების დღეების არასანქცირებული გამოყენება, ასევე შვებულებაში არასანქცირებული შვებულება (ძირითადი, დამატებითი). გამონაკლისია შემთხვევები, როდესაც დონორი იყენებს დასვენების დღეებს, როდესაც დამსაქმებელი უკანონოდ უარს ამბობს მათ უზრუნველყოფაზე.

შეგახსენებთ, რომ არყოფნის ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის No2 დადგენილების 38-ე პუნქტი).

რისკიასეთი გადაწყვეტილება გულისხმობს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებას, თანამშრომლის წინა თანამდებობაზე აღდგენას, ასევე დამსაქმებლისაგან ხელფასების ანაზღაურებას იძულებითი არყოფნისა და კომპენსაციის დროს. მორალური ზიანი.

მეთოდის უპირატესობები- მყისიერი ზემოქმედება თანამშრომელზე, აიძულებს მას იყოს აქტიური, გამოცხადდეს სამსახურში, აჩვენოს შრომისუუნარობის მოწმობა, აუხსნას არყოფნის მიზეზები. გარდა ამისა, ეს მეთოდი აჩვენებს დასაქმებულს, რომ დამსაქმებელი სერიოზულია და სურს მასთან განშორება.

მეთოდის მინუსრომ ეს უკანონოა. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებელმა არ იცოდა დასაქმებულის ავადმყოფობის შესახებ, ეს უკანასკნელი ექვემდებარება სამსახურში აღდგენას სასამართლოში, სადაც მიმართავს შესაბამისი სარჩელით. ნაწილი 6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 კრძალავს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებას დასაქმებულის ავადმყოფობის პერიოდში ან შვებულებაში ყოფნისას. მხოლოდ შესაძლო შემთხვევათანამდებობიდან გათავისუფლების წინა ფორმით დატოვება არის თავად თანამშრომლის მიერ სასამართლოსთვის მიმართვის ვადის გავლა (გათავისუფლების დღიდან ერთი თვე - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლი). ამავდროულად, სავალდებულოა დასაქმებულის ბრძანების გაცნობა, მათ შორის დაუსწრებლად (საცხოვრებელ მისამართზე ბრძანების გაგზავნა სამუშაო წიგნის მიღების აუცილებლობის შესახებ, ანუ შრომის 84.1 მუხლით გათვალისწინებული ქმედებები. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი არმყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ). ეს აუცილებელია იმის დასადასტურებლად, თუ რა თარიღი გაეცნო თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებას და ხელოვნებაში გათვალისწინებული კურსის დაწყებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392 თვის ვადასასამართლოში წასვლა.

როგორც ხედავთ, მეთოდი არ ეფუძნება კანონს. იმის ალბათობა, რომ თანამშრომელი არ დაუპირისპირდეს მას, ძალიან დაბალია.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

დასაქმებულმა სარჩელი შეიტანა დამსაქმებლის წინააღმდეგ გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ ცნობის და მისი გაუქმების, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლის თარიღის და ფორმულირების შეცვლა და აღდგენა. ფულადი კომპენსაცია, არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება, სასამართლო ხარჯები. სარჩელის დასაბუთებისას მან მიუთითა, რომ მან წარადგინა განცხადება დამსაქმებელს შვებულების თაობაზე შემდგომი გათავისუფლებით. შვებულებაში ყოფნისას ავად გახდა, რის გამოც დამსაქმებელს ფაქსიმილით აცნობა და შვებულების გახანგრძლივება შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობით სთხოვა. შვებულების დატოვებისთანავე (ორი თვის შემდეგ) გაიგო, რომ სამსახურიდან გაუსვლელობის გამო გაათავისუფლეს.

სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელეს მიეცა შვებულება, რა დროსაც იგი ფაქტობრივად ავად გახდა. შრომისუუნარობის პერიოდში მას რიგრიგობით გაცემული ჰქონდა შრომისუუნარობის ორი ცნობა, რომელთაგან მეორე არასათანადოდ მიეცა დამსაქმებელს. შრომისუუნარობის პირველი პერიოდის ბოლოს დასაქმებული არ დაბრუნებულა სამსახურში. დამსაქმებელმა ჩაატარა საკუთარი გამოძიება და მოსარჩელე გაათავისუფლეს სამსახურიდან დაუსწრებლად. თუმცა, დასაქმებულის მიმდინარე ინვალიდობის შესახებ ინფორმაციის არასათანადო მიწოდების ფაქტზე დაპირისპირების გამო, სასამართლომ დადასტურებულად ცნო მისი მიმართვის ფაქტი დამსაქმებლისადმი შვებულების გახანგრძლივების თაობაზე ინვალიდობის ორივე პერიოდისთვის.

სასამართლომ დაასკვნა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დაირღვა მისი პროცედურა, თანამშრომელი გაათავისუფლეს ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში ყოფნისას. ეს დასკვნა ემყარება ხელოვნების დებულებებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს გააგრძელოს ან გადადოს დასაქმებულის რეგულარული შვებულება დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდისთვის. მოპასუხის მიერ შვებულების გადადების ან მოსარჩელისათვის შვებულების გაგრძელების ბრძანების გამოუცდელობა არ ართმევს დასაქმებულს მისი ავტომატურად გაგრძელების უფლებას. თუ თანამშრომელს საბოლოოდ უნდა დატოვოს სამსახური წლიური შვებულებასამსახურიდან გათავისუფლების დღე უნდა ჩაითვალოს შვებულების ბოლო დღედ. მითითებული თარიღები დამსაქმებელმა არასწორად დაადგინა, რის გამოც მოსარჩელის სამუშაო ადგილზე გაცდენა დაუსაბუთებლად მიიჩნიეს დაუსწრებლად, რამაც, თავის მხრივ, გამოიწვია უკანონო გათავისუფლება. ამიტომ სასამართლომ ცნო უკანონოდ სამსახურიდან გათავისუფლება, შეცვალა გათავისუფლების ფორმულირება „საკუთარი ნებით გათავისუფლებით“, იმავდროულად დამსაქმებლისაგან დასაქმებულის სასარგებლოდ შესაბამისი ანაზღაურების აღება (სსრ გადაწყვეტილება. რაიონული სასამართლოასტრახანი 2010 წლის 30 აპრილით) .

გამოსავალი 3: არ გადაიხადოთ შეღავათები საეჭვო ყალბი "ავადმყოფობის" გამო

სიტუაცია კრიტიკულია: დამსაქმებელმა, რამაც არაერთხელ დაიჭირა თანამშრომელი ისე, რომ თავიდან აიცილოს პრობლემები, როგორიცაა უეცარი ინვალიდობა, რომელიც დადასტურებულია სათანადოდ გაცემული და შესრულებული შრომისუუნარობის მოწმობით, გადაწყვეტს წასვლას, ე.ი. არ გადაიხადოთ შრომისუუნარობის დრო.

რისკებიმოხდეს ერთად:

• შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და პროკურატურის მიერ დასაქმებულის მოთხოვნით არაგეგმური შემოწმება. ხოლო დასაქმებულის სოციალური დაზღვევის შეღავათების მიღების უფლების დარღვევის აღმოჩენის შედეგად – სამართალდარღვევის აღმოფხვრის შესაბამისი ბრძანების გაცემა;
• დამსაქმებლის ან მისი თანამდებობის პირების ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის;
• დამსაქმებლის ჩართვა პასუხისმგებლობახელოვნების ქვეშ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236 (კომპენსაციის შეგროვება დროებითი ინვალიდობის შეღავათების გადახდის დაგვიანებისთვის);
• სასამართლოს მიერ დამსაქმებლისაგან დასაქმებულის სასარგებლოდ მისი უფლებების დარღვევით გამოწვეული მორალური ზიანის ანაზღაურების ოდენობის აღდგენა.

მეთოდის უპირატესობა- დროებითი მატერიალური ზემოქმედება თანამშრომელზე: „სამსახურში თუ არ წახვალ, ვერაფერს მიიღებ. ამასობაში უჩივით და წუწუნებთ, საჭმელის ფული აღარ არისო.

მეთოდის მინუს- დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის აღების მაღალი რისკი დასაქმებულზე თვალსაჩინო ეფექტის არარსებობის შემთხვევაში. თანამშრომელი მაინც მიიღებს დროებით ინვალიდობის შეღავათებს - ნებაყოფლობით, მარეგულირებელი ორგანოების გავლენით თუ სასამართლოს მეშვეობით.

მეთოდი არ ეფუძნება კანონს, დაუყოვნებლივ იწვევს ადმინისტრაციული და ფინანსური პასუხისმგებლობის რისკს. ამასთან, შესაძლებელია შრომისუუნარობის მოწმობის ბათილად ცნობა და დასაქმებულისგან გადახდილი დროებითი ინვალიდობის შემწეობის ოდენობის აღდგენა.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

დამსაქმებელმა სარჩელი შეიტანა დასაქმებულის წინააღმდეგ ინვალიდობის მოწმობის ბათილად ცნობისა და დროებითი ინვალიდობის შემწეობის დაბრუნების მოთხოვნით. სარჩელის დასაბუთებაში მან მიუთითა, რომ მოსარჩელე შვებულებაში წავიდა დადგენილი წესით შევსების გარეშე. თუმცა, დასასრულს მან წარუდგინა შრომისუუნარობის ცნობა. ამასთან, შრომისუუნარობის მოწმობა ბრალდებულის შვებულების დაწყებამდე ერთი დღით ადრე გაიცა, მაგრამ მასზე არანაირი კვალი არ იყო დასაქმებულის მიერ რეჟიმის დარღვევის შესახებ, თუმცა შვებულება გაგრძელდა. უფრო გრძელი პერიოდებიშეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა გამოკვლევების განსახორციელებლად შექმნილი. დამსაქმებელმა გადაიხადა სოციალური დაზღვევის შემწეობა მითითებულ ინვალიდობის მოწმობაზე. რუსეთის FSS-ის მიერ ამ ფურცლის შემოწმებამ გამოიწვია დამსაქმებლის უარი გადახდილი სარგებლის თანხების ანაზღაურებაზე.

სასამართლომ აეროპორტიდან გაფრენების შესახებ მოწოდებული ინფორმაციის საფუძველზე დაადგინა ბრალდებულის გამგზავრებისა და ჩამოსვლის თარიღები და დრო. შრომისუუნარობის მოწმობის შემოწმების შემდეგ, სასამართლომ არ დაადგინა დარღვევები მისი გაცემის პროცედურაში, თუმცა დადგინდა დარღვევები მისი გაგრძელებისა და შევსების პროცედურაში (პაციენტის გამოუცხადებლობის შესახებ შესაბამისი ნიშნების არარსებობის თვალსაზრისით. გამოკვლევებისთვის). წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებლის შეტყობინებისა და მოთხოვნის დოკუმენტაციის გარეშე, ბრალდებულმა შვებულება წინასწარ დაგეგმა. დამსაქმებელმა არ იცოდა, რომ თანამშრომელი ისვენებდა, შემწეობა გადაუხადა. კანონის დებულებების გათვალისწინებით, რომ დაზღვეულზე ზედმეტად გადახდილი დროებითი ინვალიდობის შემწეობის თანხები მისგან ვერ დაიბრუნებს, გარდა მიმღების მხრიდან დათვლის შეცდომისა და არაკეთილსინდისიერი შემთხვევისა, სასამართლომ დაადგინა დაზღვეულის ქმედებები. ცუდი რწმენით თანამშრომელი. თუმცა, იმის გამო, რომ შრომისუუნარობის მოწმობის გაცემისას დარღვევები არ დაფიქსირებულა, სასამართლომ შრომისუუნარობის მოწმობა ბათილად ცნო განაცხადის შეტანის მომდევნო დღიდან და აღადგინა გადახდილი სარგებელი. მოპასუხე 9 დღის განმავლობაში, რითაც ნაწილობრივ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის პრეტენზიები (კაზანის ავიასტროიტელის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2011 წლის 11 თებერვალს საქმეზე No2-215/11).

გადაწყვეტილება 4: დაისაჯოს თანამშრომელი დაუსწრებლად - ავადმყოფობის დროს

დასაქმებულმა დამსაქმებელი დაუშვა სამსახურში შეცდომების დაშვებით და მოულოდნელად წასული "ავადმყოფობის შვებულებაში" და მან ეს გააკეთა შეცდომებისა და დარღვევების გამოძიების დასაწყისშივე, ამიტომ დამსაქმებელი გადაწყვეტს მის დასჯას დაბრუნების მოლოდინის გარეშე. ამ შემთხვევაში ირღვევა დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების წესი: არ მოითხოვება თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტება, გამოძიება ჩატარდება მისი მონაწილეობის გარეშე, ის არ გაეცნობა არც გამოძიების დასკვნას და არც სასჯელ ბრძანებას. ამიტომ, მთავარი რისკიარის სასჯელის ბრძანების გასაჩივრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

მეთოდის უპირატესობა- მუშა დაისჯება.

მეთოდის მინუს- თანამშრომლის მაღალი კანონიერი საქმიანობით, სასჯელი უშედეგო იქნება, სასამართლოში გაასაჩივრებს და დაუსჯელი დარჩება. ამასთან, თუ თანამშრომელი გამოტოვებს სასამართლოში წასვლის სამთვიან ვადას (ერთი თვე, თუ სასჯელი იყო სამსახურიდან გათავისუფლება) (ვადა დაიწყება სასჯელაღსრულების ბრძანების გაცნობის დღიდან) და დამსაქმებელი აცხადებს ამას სასამართლო დავის განხილვისას. , სასჯელი არ შეიძლება გაუქმდეს.

მეთოდი არ ეფუძნება კანონს. მაღალია დამსაქმებლის ქმედებების გამოწვევის რისკი.სხვა საქმეა, თუ თანამშრომელმა აქაც მოატყუა - ინვალიდობაზე არ უთქვამს, დამალა მოცემული ფაქტიდამსაქმებლისგან სამსახურში შემდგომი აღდგენის მიზნით. სასამართლო ამ შემთხვევაში დასაქმებულის ქმედებებს უფლების ბოროტად გამოყენებად აღიარებს.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

თანამშრომელმა სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით სარჩელი შეიტანა. მან მისი თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოდ მიიჩნია, რადგან ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 თანამდებობიდან გაათავისუფლეს დროებითი ინვალიდობის პერიოდში. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელის დამსაქმებელმა ჩაატარა შიდა აუდიტი, რომელმაც დაადასტურა, რომ მან ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, მოსარჩელე წარედგინა გათავისუფლებას „სტატიით“. მოსარჩელესთან მუშაობის ბოლო დღეს მოხდა მორიგება, მაგრამ შემდეგ მან წარადგინა შრომისუუნარობის ცნობა, რომლის მიხედვითაც ავადმყოფობის დაწყება და მკურნალობა დაემთხვა სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღს. საქმის მასალების გაანალიზების შემდეგ სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე, რომ დადასტურდა მოსარჩელის მიერ ჩადენილი გადაცდომის ფაქტი, რამაც გავლენა მოახდინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მოსარჩელის არგუმენტის შემოწმებისას მისი ინვალიდობის პერიოდში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის ქმედებამ ბოროტად გამოიყენა უფლება, ვინაიდან მან დროებითი ინვალიდობის შესახებ დროებით არ შეატყობინა დამსაქმებლის ხელმძღვანელობას. ამავდროულად, დროებითი ინვალიდობის მოწმობის მიღების შემდეგ, დამსაქმებელმა გამოსცა ბრძანება, რომლითაც შეიცვალა ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ თარიღის შეცვლით მოსარჩელის მიერ „ავადმყოფი შვებულების“ დატოვების შემდეგ პირველი სამუშაო დღისთვის. ამასთან დაკავშირებით, სასამართლომ დამსაქმებლის ქმედებებში არ დაადგინა დასაქმებულის უფლებების დარღვევა და უარყო თანამშრომლის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის შესახებ (ლიპეცკის პრავობერეჟნის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 06.11.2012 წ.; სააპელაციო განჩინებალიპეცკის რაიონული სასამართლო 2013 წლის 16 იანვრით No33-3228/2012 საქმეზე) .

გამოსავალი 5: დაისაჯოს მოვალეობის შეუსრულებლობა დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების შემდეგ

სიტუაცია, როცა დასაქმებულის „სირაქლემას“ ქცევის მიუხედავად, დამსაქმებელი გადაწყვეტს მის მაინც დასჯას, შემდეგნაირად ვითარდება. ამ შემთხვევაში, მენეჯერი ავალებს გამოძიების ჩატარებას, თანამშრომლის "ავადმყოფი შვებულებიდან" გათავისუფლების მოლოდინში ყველა დოკუმენტაციის მომზადებას, რათა დასრულდეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურა და გამოსცეს ბრძანება უეცრად დაავადებული თანამშრომლის დასჯის შესახებ, რომელმაც ჩაიდინა დისციპლინის დარღვევა, მისი სამსახურებრივი მოვალეობები.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის მიცემის პროცედურის სწორად განხორციელებით არ არსებობს რისკები.

მეთოდის უპირატესობა- შეგნებული თანდათანობითი მიზანმიმართული ზემოქმედება თანამშრომელზე, რომელიც შექმნილია იმისთვის, რომ დაამტკიცოს ამ უკანასკნელს, რომ რაც არ უნდა დაიმალოს იგი "ავადმყოფობის შვებულებაში", მას არ შეუძლია თავიდან აიცილოს პასუხისმგებლობა. ყოველივე ამის შემდეგ, ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა, არა უგვიანეს ერთი თვისა, როდესაც დასაქმებული იყო ავად, შვებულებაში და მოსაზრებების გასათვალისწინებლად. თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს. ამრიგად, დამსაქმებელს მაინც ექნება დრო, რომ დასაქმებულის დასჯა, მიუხედავად ამ უკანასკნელის ავადმყოფობის ხანგრძლივობისა.

მეთოდის მინუს- აუცილებელია დაელოდოთ დამნაშავე თანამშრომლის გათავისუფლებას და შემდეგ თავიდან აიცილოთ შეცდომები დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღების პროცედურაში, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სასჯელის ბათილად ცნობა.

როგორც ხედავთ, მეთოდი ეფექტურია იმავე თანამშრომლისგან დისციპლინური სანქციების „დაგროვების“ თვალსაზრისით, რაც დამსაქმებელს აძლევს უფლებას მომავალში გაათავისუფლოს იგი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობისთვის).

სასამართლო სრულად ეთანხმება დამსაქმებლის სისწორეს, რომელიც არ ჩქარობს უკანონო სასჯელის წინასწარ გამოცემას (პროცედურის შეუსრულებლობის გამო), დროებითი ვადის დასრულების შემდეგ დასაქმებულის დასჯის უფლებაზე უარის თქმის გარეშე. ამ უკანასკნელის ინვალიდობა.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

დასაქმებულმა მიმართა დამსაქმებელს დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანების უკანონოდ ცნობის, პრემიის გადახდის და მორალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ ბრძანების შესახებ. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელის ერთ-ერთი სამსახურებრივი მოვალეობა იყო საწარმოში შრომის უსაფრთხოების ბრიფინგების ჩატარება. ინვალიდობის დაწყების წინა დღეს, მოსარჩელემ შეავსო ჟურნალი, დადო ბრიფინგის თარიღები და ჟურნალი გაგზავნა პოსტებზე დავალებულის ხელმოწერების დასამაგრებლად, თუმცა რეალური ბრიფინგი არ ჩაატარა. თვითმხილველების თქმით, ეს არაერთხელ მომხდარა. მოსარჩელის არგუმენტი, რომ ავადმყოფობის პერიოდში დამსაქმებელს უნდა დაენიშნა სხვა პასუხისმგებელი პირი, რომელიც ჩაატარებდა დაგეგმილ ბრიფინგს, არ აქვს მნიშვნელობა საქმეზე გადაწყვეტილების მიღებას, რადგან მოსარჩელემ დაარღვია დისციპლინა ჯერ კიდევ არ მომხდარი ბრიფინგების შესახებ. განახორციელა. დარღვევის აღმოჩენის მომენტიდან 02.10.2010 წლამდე (დაახლოებით სამი თვე) მოსარჩელე არ იყო სამსახურში და ამ ხნის განმავლობაში მის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები ვერ იქნა გამოყენებული. თუმცა, მას შემდეგ, რაც მოსარჩელემ დატოვა „საავადმყოფო შვებულება“, დამსაქმებელმა, კანონით გათვალისწინებული ყველა ქმედება შეასრულა, თანამშრომელს დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისრა. დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე მოსარჩელეს მოეთხოვა წერილობითი ახსნა-განმარტება, რომელიც მოსარჩელემ დადგენილ ვადაში არ წარმოადგინა, რაზეც შედგენილია აქტი წერილობითი განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შესახებ. დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას დამსაქმებლის მხრიდან სასამართლოს მხრიდან არანაირი დარღვევა არ დაფიქსირებულა. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია მოსარჩელის პრეტენზიები და უარი თქვა სასჯელის უკანონოდ აღიარებაზე (ბურიატიის რესპუბლიკის სევერობაიკალსკის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 28.12.2010 წ.).

გამოსავალი 6: შეამცირეთ თანამშრომლის ბონუსი

ვინაიდან შეუძლებელია დასაქმებულის დასჯა და არ არსებობს უფლება არ გადაუხადოს სოციალური დაზღვევის შეღავათები, დამსაქმებელი გადაწყვეტს რაიმე ფორმით შეამციროს ან მთლიანად ჩამოერთვას დასაქმებულს პრემია. სურვილი დასაფასებელია და აქვს განხორციელების შანსი. ამისათვის ერთდროულად უნდა არსებობდეს შემდეგი პირობები:

• საწარმომ უნდა აწარმოოს ანაზღაურების დრო-ბონუსის ან ცალი-ბონუსის სისტემა;
• პრემიის ზომა არსად არის მკაფიოდ დაფიქსირებული;
• პრემიის ოდენობა ექვემდებარება გამოთვლას გარკვეული ცვალებადი მაჩვენებლებიდან ყოველ საანგარიშო პერიოდში;
• პრემიების გამოთვლისა და გადახდის პროცედურა რეგულირდება დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციებით (მაგალითად, დებულება ბონუსების შესახებ);
• ადგილობრივი ნორმატიული აქტი (პრემიების შესახებ დებულება) ითვალისწინებს შემცირებას (დასაქმებულს აქვს პრემიის უფლება საბაზისო ოდენობასთან შედარებით ნაკლები ოდენობით) ან პრემიების გადაუხდელობა (ანუ როცა საერთოდ არ არის პრემიის უფლება. ) თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ დისციპლინური ქმედებასაანგარიშო პერიოდში (შემცირების ფაქტორის ან პრემიის სრული დაურიცხვის შემთხვევების მითითებით).

ამრიგად, იმისთვის, რომ ისარგებლოს უფლებით, შეამციროს პრემიის ოდენობა ან საერთოდ არ გადაუხადოს დამსაქმებელს, საკმარისია დასაქმებულის დასჯა (იხ. გადაწყვეტილება 5) ხელოვნებაში გათვალისწინებული პროცედურის დაცვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. და შემდეგ უკვე იმოქმედეთ პრემიების შესახებ წესების შესაბამისად (ან სხვა ადგილობრივი ნორმატიული აქტიპრემიების გადახდისას ურთიერთობების რეგულირება): შეაგროვეთ შეტყობინებები, ანგარიშები, სასჯელის ბრძანება (გამოცემულია, როდესაც თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება „ავადმყოფობის“ შემდეგ), გამოთვლები და დაურთოთ ბრძანებას ბონუსების შესახებ (გათავისუფლება), როგორც საფუძველი. არ ერიცხება ბონუსი მზაკვარი ავადმყოფი დამრღვევის დისციპლინებს.

რისკიყოველთვის არის გამოწვევა პრემიის არდარიცხვასთან დაკავშირებით, მაგრამ ეს წარმოიქმნება მხოლოდ ზემოთ ჩამოთვლილი ყველა ან ნაწილის არარსებობის შემთხვევაში.

მეთოდის უპირატესობარომ იგი მოქმედი და კანონიერია. მისი მიზანი - მუშების ასეთი ქცევის განმეორების ალბათობის შემცირება - სწრაფად მიღწევადია. შემდეგ ჯერზე, ბევრი ამ წარმოსახვითი "ავადმყოფი" ადამიანი, რომელმაც შეაფასა საკუთარი ზარალი, ამჯობინებს არა მხოლოდ გაუძლოს მათ მიერ ჩადენილი დარღვევის გამოძიების უსიამოვნო პროცედურას, არამედ მომავალში მინიმუმამდე დაიყვანოს შეცდომების პროცენტი.

მეთოდის უარყოფითი მხარეებიᲗითქმის არასოდეს.

ამრიგად, მუშების რუბლით დასჯაც კი შეიძლება სასარგებლო იყოს: ისინი ნაკლებად უშვებენ შეცდომებს სამუშაოში, ნაკლებად ცდილობენ თავი დააღწიონ პრობლემებს "ავადმყოფობის შვებულებაში".

არბიტრაჟის პრაქტიკა

Collapse Show

დასაქმებულმა სარჩელი შეიტანა დამსაქმებლის წინააღმდეგ დროებითი ინვალიდობის შემწეობის დანიშვნისა და გადახდის, არასრულფასოვანი ხელფასის, მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე. სარჩელის მხარდასაჭერად მან მიუთითა, რომ დამსაქმებელმა არასწორად განიხილა იგი სამუშაო დრომოხსენების ბარათში არ გადაუხდია ხელფასის ოდენობა და სრულად არ გადაუხადა ავადმყოფობის შვებულება. სასამართლომ დაადგინა, რომ დროის ფურცლების მიხედვით, მოსარჩელე ერთწლიან ბილინგის პერიოდში მუშაობდა მხოლოდ 34 დღე: 2008 წლის სექტემბერში - 15 დღე; 2008 წლის ოქტომბერში, ნოემბერში, დეკემბერში - 0 დღე; 2009 წლის იანვარში - 4 დღე; 2009 წლის თებერვალში - 7 დღე; 2009 წლის მარტში, აპრილში - 0 დღე; 2009 წლის მაისში - 5 დღე; 2009 წლის ივნისში, ივლისში - 0 დღე; 2009 წლის აგვისტოში - 3 დღე. გაუთავებელმა „ავადმყოფმა“, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებამ გავლენა არ მოახდინა მოდავე მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე. სასამართლომ გადაამოწმა მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული ყველა დარიცხვა და გადახდა და ნაწილობრივ დააკმაყოფილა მისი მოთხოვნები უკანონო მოხსნით მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურება. ყველა სხვა მოთხოვნა ფულადი თანხების ამოღებაზე უარი ეთქვა მოსარჩელეს. ამავდროულად, სასამართლო დაეთანხმა დამსაქმებელს, როგორც მოსარჩელესთვის პრემიის არ დარიცხვაზე, ასევე საშუალო შემოსავლის გაანგარიშებაში ერთჯერადი პრემიის არ ჩართვაზე (სტავროპოლის ტერიტორიის ბუდენოვსკის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 24 თებერვალს. , 2011).

გამოსავალი 7: არაკეთილსინდისიერი თანამშრომელთან ურთიერთობის გაწყვეტის ნებაყოფლობითი დამაჯერებელი მეთოდი

დამსაქმებელი აღარ კმაყოფილდება თანამშრომლის თამაშით „მარადიულად ავადმყოფი“ და ის გადაწყვეტს ეშმაკობას განშორდეს. ამასთან, ის ირჩევს პირდაპირ მეთოდს – დარწმუნების მეთოდს. სხვადასხვა არგუმენტების მოტივით, დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამის საფუძველი გამოიყენება სხვადასხვა - დასაქმებულის საკუთარი სურვილიდან მხარეთა შეთანხმებამდე. ყოველ შემთხვევაში, განცალკევება არ ხდება „დამქირავებლის ინიციატივის“ საფუძველზე, თუმცა მისი წარდგინებით.

დადებითი შედეგის მიღწევის შემთხვევაში მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობა გრძელდება. ამასთან, ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიზანი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) შეიძლება მიღწეული იქნას სხვა მეთოდების გამოყენებით, მათ შორის მისი ინიციატივით, ხელოვნებაში გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლის გამოყენებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

რისკიაქ მხოლოდ მუშაკთან შეთანხმების მიუღწევლობის შემთხვევაში.

მეთოდის უპირატესობა- მისი „რბილობა“, რომელიც საშუალებას აძლევს ამავე დროს გააცნობიეროს დამსაქმებლის სურვილი, თავი დააღწიოს დასაქმებულს, მისცეს მას მოკლევადიანი შესაძლებლობა იპოვოს სამუშაო და ღირსეულად დატოვოს.

მეთოდის მინუს- მენეჯერს უნდა შეეძლოს დარწმუნება, რაც შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს პრობლემურ თანამშრომლებთან.

ეს მეთოდი ლეგალური და ეფექტურია, რაც საშუალებას გაძლევთ ძირეულად მოაგვაროთ პრობლემა - გამორიცხოთ ასეთი თანამშრომელი გუნდიდან და არ ებრძოლოთ მის მეთოდებს, რათა თავიდან აიცილოთ პრობლემები "ავადმყოფობის შვებულებაში".

დასასრულს, ვაჯამებთ, რომ პერსონალის „სირაქლემას“ ქცევა დამახასიათებელია მრავალი სამუშაო სიტუაციისთვის. ყველა დამსაქმებელს არ შეუძლია მშვიდად გაუძლოს თანამშრომლის "ავადმყოფობის შვებულებაში" წასვლას იმ პრობლემების დროს, რომლებიც წარმოიშვა საწარმოო პროცესი. კიდევ უფრო ნაკლები დამსაქმებელია მიდრეკილი, ირწმუნონ დაავადების მოულოდნელობა საწარმოსთვის ასეთ კრიტიკულ დღეებში. პრობლემური სიტუაციები, რომლიდანაც თანამშრომელი ცდილობს დაიმალოს სახლში გადაწყვეტილებისგან „ავადმყოფობის გამო“, როგორც წესი, იქმნება თავად მას სამსახურში არსებული შეცდომებისა და ხარვეზების გამო. უფრო მეტიც, ამ ფონზე დამსაქმებლის პრობლემების დამნაშავის ქცევა მახინჯად გამოიყურება.

ბრძოლის მეთოდების ფართო არჩევანის მიუხედავად, ყველა მათგანი არ იძლევა საშუალებას გაუმკლავდეს განხილულ ფენომენს ლეგალურად და ეფექტური გზით. განაცხადი უკანონო მეთოდებიიწვევს დამსაქმებლის ქმედებებისა და ქმედებების სასამართლოში გასაჩივრების მაღალ რისკს. დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ზოგიერთი მეთოდი, მათი უკანონობის გამო, იწვევს ადმინისტრაციული, მატერიალური და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობის რისკს. ამრიგად, ბრძოლის შვიდი განხილული მეთოდიდან მხოლოდ სამს აქვს ლეგიტიმურობის, მართებულობის, მიზანდასახულობის, უდავო და ეფექტურობის ნიშანი.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ მსგავსი ქცევის სიმახინჯის მიუხედავად, მუშები უმეტესწილად თავს უფლებას აძლევენ თავი აარიდონ პრობლემების გადაჭრას ავადმყოფობის სიმულაციის გზით, სოციალური დაზღვევის შეღავათების, კარგი ხელფასის და პრემიის მიღებისას. დამსაქმებლის პოზიციისა და "ავადმყოფობის შვებულებაში" დამალული საწარმოს პრობლემების დამნაშავის პოზიციის განსხვავება მდგომარეობს შრომით ურთიერთობებში მხარეთა საკუთარი პასუხისმგებლობის ხარისხის განსხვავებულ გაგებაში, თითოეულთან მიმართებაში უფლებებისა და მოვალეობების ფარგლებს. სხვა, კანონით გარანტირებული. ამასთან, დამსაქმებელს შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის „სირაქლემას“ ქცევაზე მხოლოდ იშვიათ შემთხვევებში, იშვიათ ვითარებაში ან დასაქმებულის მხრიდან მოტყუების დამტკიცების ძლიერი სურვილით.

სქოლიოები

Collapse Show