ნებისმიერ კომპანიაში ოფიციალურად მომუშავე პირი აწერს შრომით ხელშეკრულებას დამსაქმებელთან. ამ დოკუმენტიდან გამომდინარე, დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს სხვადასხვა სახის დისციპლინური სახდელი სხვადასხვა დარღვევების არსებობისას, რისთვისაც გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის ძირითადი დებულებები. ისინი წარმოდგენილია გარკვეული ჯარიმებით და თუ საწარმოს თანამშრომლის მხრიდან დაფიქსირდა საკმარისი დარღვევები, მაშინ ეს შეიძლება გახდეს მისი ოფიციალური იძულებით გათავისუფლების საფუძველი.

რა არის დისციპლინური გადაცდომა?

თუ თანამშრომლის მხრიდან რაიმე დისციპლინური გადაცდომა გამოვლინდა, მაშინ მას სხვადასხვა სახის სახდელი ეკისრება. ეს გადაცდომა გამოიხატება სამუშაო ადგილზე საკუთარი ვალდებულებების შეუსრულებლობით. მაგალითად, შეიძლება დაირღვეს სხვა თანამშრომლების უფლებები, არ შესრულდეს მენეჯმენტის ბრძანებები ან დაირღვეს ადგილობრივი რეგულაციების მოთხოვნები.

ყველა ქმედება, რომელიც წარმოადგენს დისციპლინურ გადაცდომას, ჩამოთვლილია უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილებაში. რა თქმა უნდა, ასეთ ქმედებებს თან ახლავს ნიშნები:

• ირღვევა შრომის დისციპლინა, ამიტომ თუ მოქალაქეს უბრალოდ არ სურს მონაწილეობა საზოგადოებრივი ცხოვრებაკომპანია, ეს არ შეიძლება იყოს გამოყენების საფუძველი განსხვავებული ტიპებიდისციპლინური ქმედება;
• დარღვევების გამოვლენისას, უნდა არსებობდეს კონკრეტული სპეციალისტის დანაშაულის მტკიცებულება, ასე რომ, თუ ის არ მოსულა სამსახურში სტიქიური უბედურებებიხანძარი ან ავარიაში მოხვედრა, მაშინ ეს კარგი მიზეზია, შესაბამისად, არ შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად.

სასჯელის გამოყენება დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დასაქმებულის ბრალეულობის მტკიცებულება. თუ მას შეუძლია დაამტკიცოს, რომ არ არის დამნაშავე გარკვეულ ქმედებებში, მაშინ ხელოვნების თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დისციპლინური სანქციების გამოყენება არ შეიძლება.

დასჯის თვისებები

ეს ჯარიმები შეიძლება იყოს ზოგადი ან კონკრეტული. პირველი ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 192, ამიტომ მათი გამოყენება შესაძლებელია საწარმოს ნებისმიერ თანამშრომელზე. სპეციალური გამოიყენება მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის. ისინი, როგორც წესი, დადგენილია სხვადასხვა კანონებით ან დადგენილია საწარმოს წესდებით.

ყველაზე ხშირად გამოიყენება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელის ზოგადი ტიპები. მათი გამოყენება შესაძლებელია ნებისმიერი თანამშრომლისთვის, რომელმაც დაარღვია შრომის დისციპლინა ან არ შეასრულა კომპანიის მენეჯმენტის მოთხოვნები. არ აქვს მნიშვნელობა რა თანამდებობას იკავებს და რა შრომით მოვალეობებს ასრულებს.

აკრძალულია სხვადასხვა სახის სასჯელის გამოყენება, რომელიც არ არის ჩამოთვლილი შრომის კოდექსში, მაგალითად, დაუშვებელია დისციპლინური სახდელის გამოყენება ჯარიმის სახით.

სხვადასხვა სახის ჯარიმების გამოყენება შეუძლია მხოლოდ კომპანიის უშუალო ხელმძღვანელს ან პასუხისმგებელ პირს, რომელსაც აქვს ოფიციალურად გადაცემული შესაბამისი უფლებამოსილება. ერთი და იგივე ადამიანი ირჩევს თუ რომელი ზომა იქნება გამოყენებული. ეს ითვალისწინებს არსებული გადაცდომის სიმძიმეს, ასევე გარემოებებს ეს პროცესი, რადგან ხშირად ვლინდება დარბილების ნიუანსი.

ხშირად თანამშრომლები, მათზე სხვადასხვა ჯარიმების გამოყენების შემდეგ, დახმარებისთვის მიმართავენ სასამართლოს. საქმის ყველა გარემოების განხილვის შემდეგ სასამართლომ შეიძლება დაადგინოს სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სასჯელი არასწორი ქცევადამსაქმებლის მხრიდან, შესაბამისად, დასაქმებულის ყველა მოთხოვნა დაკმაყოფილებულია.

თუ მოქალაქის სანქციიდან ერთი წლის განმავლობაში არ იქნება პრეტენზია მის საქმიანობასა და ქცევაზე, მაშინ ავტომატურად აღიარებულია, რომ მას არ აქვს სასჯელი. გარდა ამისა, ერთი წლის გასვლამდე დასაქმებულს შეიძლება დაუბრუნდეს პატივცემული სპეციალისტის სტატუსი დამსაქმებელს სპეციალური წერილობითი განცხადების გაგზავნით. იგი მიუთითებს სასჯელის მოხსნის მოთხოვნაზე.

როდის გამოიყენება ისინი?

დამსაქმებელს შეუძლია ჯარიმების გამოყენება მხოლოდ კარგი მიზეზების არსებობის შემთხვევაში. ყველა მათგანი ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. 192 TK. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვადასხვა სახის დისციპლინური სანქციები შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგ სიტუაციებში:

• მათი ძირითადი შეუსრულებლობა სამსახურებრივი მოვალეობებიშრომითი ხელშეკრულებით;
• სამუშაო ადგილზე ფუნქციების არაკეთილსინდისიერი შესრულება;
• კომპანიის რეგლამენტით დაუშვებელი სხვადასხვა ქმედებების განხორციელება;
• ირღვევა სამუშაო აღწერილობების ძირითადი დებულებები;
• არ არის დაცული შრომითი დისციპლინა, მაგალითად, გამოვლინდა რეგულარული შეფერხებები ან სამუშაო ადგილიდან დაუსაბუთებელი გაცდენა.

ზემოაღნიშნული დარღვევებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს, რა თქმა უნდა, შეუძლია გამოიყენოს დასჯის სხვადასხვა მეთოდი. ამიტომ, თავად თანამშრომლებმა უნდა უზრუნველყონ პასუხისმგებლობით მიდგომა თავიანთი მოვალეობების შესრულების მიმართ.

კომენტარი

უყურადღებო მუშაკების დასჯის ეს მეთოდი ყველაზე გავრცელებულად ითვლება. დისციპლინური სახდელი შენიშვნის სახით გამოიცემა უმნიშვნელო გადაცდომისთვის. მაგალითად, თუ მცირე ზიანი მიაყენა კომპანიის ქონებას ან დარღვეულია დისციპლინის სტანდარტები. ამავდროულად, არ უნდა არსებობდეს თანამშრომლის მხრიდან ასეთი გადაცდომის უარყოფითი შედეგები საწარმოსთვის.

როგორც წესი, შენიშვნა გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ პირველად მოვალეობებს არასწორად ასრულებს სპეციალისტი. შენიშვნის სახით დისციპლინური სახდელის გამოსაყენებლად, თუნდაც მოქალაქის სამსახურში მიღებისას, საჭიროა მისი სამუშაო აღწერილობების გაცნობა.

როგორ კეთდება შენიშვნა?

ასეთი სასჯელის გამოყენების პროცესი მოიცავს მენეჯმენტის მხრიდან ქმედებების განხორციელებას:

• თავდაპირველად დამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა მოსთხოვოს წერილობითი განმარტებები;
• ახსნა-განმარტება მზადდება მოთხოვნის მიღებიდან ორი სამუშაო დღის ვადაში;
• ახსნა-განმარტებაში სპეციალისტმა შეიძლება მიუთითოს, რომ არსებობს მტკიცებულება, რომ არ არის მისი ბრალი ან იყო გარკვეული გაუთვალისწინებელი გარემოებები, რის გამოც მან დაარღვია კომპანიის მენეჯმენტის მოთხოვნები;
• დამსაქმებელი დამოუკიდებლად წყვეტს, არის თუ არა არსებული მიზეზები, რადგან ასეთი გარემოებები არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსში;
• ყველაზე ხშირად არ გამოიყენება სასჯელი, თუ მუშა ავად იყო ან არ ჰყავდა სწორი მასალებისამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება;
• თუ მიზეზი საფუძვლიანად იქნა აღიარებული, მაშინ დამსაქმებელი არ იყენებს დასაქმებულს დასჯას შენიშვნის სახით;
• თუ კომპანიის მოთხოვნების დარღვევის საფუძვლიანი მიზეზები არ არსებობს, მაშინ ხელმძღვანელის მიერ გამოდის ბრძანება, რის საფუძველზეც ეძლევა შენიშვნა დასაქმებულს;
• ამ ბრძანებას ხელს აწერს სპეციალისტი და თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერის დადებაზე, მაშინ ხელმძღვანელობა ადგენს აქტს.

დისციპლინური სახდელის დაკისრების ვადა ჩვეულებრივ ერთი წელია. დასაშვებია მისი გატანა ვადაზე ადრე და ეს პროცესი ხორციელდება დამსაქმებლის ინიციატივით ან დასაქმებულის, განყოფილების უფროსის ან ვაჭრობის წარმომადგენლის მიერ შედგენილი შუამდგომლობის საფუძველზე. გაერთიანება.

საყვედური

ეს მეთოდისასჯელი საკმაოდ სპეციფიკურად არის მიჩნეული და კანონმდებლობაში არ არის ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა დანაშაულებებისთვის შეიძლება მისი გამოყენება. როგორც წესი, დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ გამოვლენილია სერიოზული გადაცდომა, რაც იწვევს გარკვეულ უარყოფით შედეგებს კომპანიისთვის. გარდა ამისა, იგი გამოიყენება რეგულარული მცირე დარღვევებისთვის.

ყველაზე ხშირად, საყვედური გამოიყენება შემდეგ სიტუაციებში:

• შრომის კოდექსის ძირითადი დებულებების დარღვევა;
• რეგულარული გასეირნება;
• წესდების დარღვევა ან შიდა სხვა ნორმატიული დოკუმენტებისაწარმოები;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა, რასაც კომპანიის თანამშრომელი წინასწარ გაეცნო ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

ამ ტიპის დისციპლინური სახდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმ შემთხვევაში, თუ მოქალაქე უარს იტყვის სამედიცინო შემოწმების ან გამაჯანსაღებელი კურსების გავლაზე. თუ აღმოაჩენენ, რომ ადამიანს განზრახ ან გაუცნობიერებლად აქვს მიღებული ქმედებები, რამაც გამოიწვია კომპანიის ზარალი, მას, როგორც წესი, საყვედურობენ. ეს ჯარიმა დაწესდება მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ ოფიციალური ბრძანების გაცემის შემდეგ. ასეთი სასჯელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ცვლადი პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ ჩვეულებრივ გამოიყენება 6 თვის განმავლობაში.

ყველაზე ხშირად, საყვედური გამოიყენება შენიშვნის გაკეთების შემდეგ. დაუშვებელია რამდენიმე სახის დისციპლინური სახდელის ერთდროულად გამოყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. მკაცრი საყვედური შეიძლება გამოცხადდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აქვს წერილობითი მტკიცებულება კონკრეტული თანამშრომლის დანაშაულის შესახებ.

როგორ კეთდება საყვედური?

პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცესი უნდა განხორციელდეს თანმიმდევრულ ქმედებებში. თავდაპირველად, სპეციალისტის უშუალო ხელმძღვანელმა კომპანიის ხელმძღვანელობას უნდა გადასცეს მემორანდუმი ან სპეციალური მემორანდუმი. ეს დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას:

• მოვლენის ადგილის თარიღი;
• გარემოებები, რომლებშიც დარღვევა ჩაიდინა კომპანიის თანამშრომელმა;
• ყველა იმ პირის სახელები, რომლებიც დაკავშირებულია ამ გადაცდომასთან.

დამრღვევს ეძლევა შესაძლებლობა დამსაქმებელს წარუდგინოს წერილობითი განმარტებები. თუ ამ ტიპის დისციპლინური სახდელი გამოიყენება დაუსწრებლად ან სხვა დარღვევისთვის, მაშინ შესაბამისი ინფორმაცია უნდა შეიტანოს საწარმოს თანამშრომლის პირად საქმეში. ასეთი სასჯელი შეიძლება გახდეს დასაქმებულის პრემიის ან სხვა ფულადი წახალისების ჩამორთმევის საფუძველი. თუ წლის განმავლობაში მეტი დარღვევა არ გამოვლინდა, მაშინ ჯარიმა ავტომატურად მოიხსნება. ნებადართულია საყვედურის ვადაზე ადრე გაუქმება, თუ დამსაქმებელი თანამშრომლის მიმართ ლოიალურია.

სამსახურიდან გათავისუფლება

დასჯის ეს მეთოდი ითვლება ყველაზე მძიმედ. ეს გამოწვეულია მხოლოდ საწარმოს თანამშრომლის მხრიდან მართლაც სერიოზული გადაცდომის არსებობით. ასეთი სასჯელის გამოყენება კომპანიის ხელმძღვანელის უფლებაა, ამიტომ, შემამსუბუქებელი გარემოებების არსებობისას, მას არ შეუძლია მიმართოს თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების სახით გამოიყენება სიტუაციებში:

• საწარმოში არის შრომის გრაფიკის დარღვევის რამდენიმე შემთხვევა, მაგალითად, რეგულარული დაგვიანება ან სამუშაო აღწერილობის იგნორირება;
• უხეში გადაცდომები, როგორიცაა ნასვამ მდგომარეობაში სამსახურში გამოჩენა, გამჟღავნება მნიშვნელოვანი ინფორმაციაკომპანიის, ქურდობის ან კომპანიის ქონების დაზიანების შესახებ.

ასეთი დარღვევები მართლაც მნიშვნელოვანია. თანამშრომლის დანაშაული უნდა დადასტურდეს ოფიციალური დოკუმენტებით, რათა დადგინდეს, რომ სწორედ მან ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა. დისციპლინური სახდელის სახეები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ცალ-ცალკე, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე კი ყოველთვის საჭიროა სხვა უმნიშვნელო დარღვევების დაფიქსირება, ასევე საყვედური ან კომენტარის გაცემა.

როგორ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება?

უნდა არსებობდეს კარგი მიზეზები ამ ჯარიმის გამოყენებისთვის. გარდა ამისა, საჭიროა მისი სწორად ფორმატირება.

აუცილებლად ყალიბდება ქურდობის აქტი და საჭიროა ახსნა-განმარტება თავად დამრღვევისგან. ახსნა-განმარტების შედგენა შესაძლებელია მხოლოდ ორი დღის განმავლობაში.

გათავისუფლებით გამოსახული ჯარიმა შედგენილი უნდა იყოს ბრძანების სახით. ამ დოკუმენტის ასლი გადაეცემა თანამშრომელს განსახილველად. ამ ბრძანების საფუძველზე გამოიცემა ბრძანება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. მოქალაქე იღებს ხელფასს და ანაზღაურებას შვებულებაში, ხოლო სამუშაო წიგნში შეიტანება ინფორმაცია, რომ თანამშრომელი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის შემდეგ გაათავისუფლეს.

შვებულებაში მყოფი ან ავადმყოფი შვებულების შემთხვევაში ადამიანს სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებთ.

დიზაინის წესები

სხვადასხვა სახის სასჯელი შეიძლება დაწესდეს იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც ჩაიდენენ სხვადასხვა გადაცდომებსა და დარღვევებს. რუსეთის ფედერაციაში სხვადასხვა სახის დისციპლინური სანქციების გამოყენება ჩვეულებრივ ითვლება, მაგრამ ამ პროცესის გარკვეული წესები უნდა იყოს დაცული.

უნდა დაფიქსირდეს კონკრეტული დარღვევა, რისთვისაც შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა დოკუმენტი:

• მოქმედება, რომელიც მიუთითებს იმაზე სამუშაო დროკომპანიის თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან;
• მემორანდუმი, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას, რომ სამუშაო დროულად არ დასრულებულა;
• გამოვლენილი დეფიციტის ნიუანსების შემსწავლელი კომისიის გადაწყვეტილება.

დარღვევის გამოვლენის შემდეგ დგინდება თანამშრომელი, რომელიც არის დამნაშავე. მზადდება მტკიცებულებები, რის შემდეგაც ითხოვენ ახსნა-განმარტებას. თუ აკლია ეს დოკუმენტიორ დღეში, შემდეგ ფორმდება შესაბამისი აქტი.

თუ დასაქმებულს აქვს დარღვევის საფუძვლიანი მიზეზები, მაშინ ეს შეიძლება იყოს შემამსუბუქებელი გარემოება, ამიტომ შეიძლება გამოყენებულ იქნას უფრო მსუბუქი სასჯელი. თუ დარღვევის საფუძველი არ არსებობს, მაშინ გამოიცემა ბრძანება მის მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ, რომელიც წარმოდგენილია სამსახურიდან გათავისუფლებით.

რამდენ ხანს მოქმედებს ჯარიმა?

როგორც სტანდარტი, მიიღება გადაწყვეტილება დასაქმებულის პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ კონკრეტული მოვლენის ან დარღვევის აღმოჩენიდან ერთი თვის განმავლობაში. თუ 6 თვეზე მეტი გავიდა, მაშინ დაუშვებელია საწარმოს თანამშრომლის დასჯა. ეს პერიოდი არ მოიცავს დროს, როდესაც თანამშრომელი სამსახურში არ წავიდა კარგი მიზეზების გამო.

ხშირად, სხვადასხვა დარღვევების აღმოჩენა ხდება სხვადასხვა შემოწმების ან გადახედვის შემდეგ. ასეთ პირობებში კომპანიის სპეციალისტების პასუხისმგებლობის დაკისრება შესაძლებელია ორ წლამდე იზრდება.

დასკვნა

ამრიგად, თითოეულმა დამსაქმებელმა უნდა გაიგოს დისციპლინური სახდელის სახეები და მათი გამოყენების პროცედურა, რათა ეფექტურად გამოიყენოს ისინი დაუდევარი თანამშრომლების მართლმსაჯულების წინაშე.

რუსეთის ფედერაციაში გამოიყენება სამი სახის სასჯელი, რომელიც წარმოდგენილია შენიშვნით, საყვედურით ან სამსახურიდან გათავისუფლებით. ისინი გამოიყენება არსებული გადაცდომის სიმძიმისა და დარღვევების სიხშირის მიხედვით. თითოეული ასეთი სასჯელი სათანადოდ უნდა იყოს შესრულებული და მათ ასევე აქვთ შეზღუდული ხანგრძლივობა.

ნებადართულია ჯარიმის წინასწარ მოხსნა, თუ არსებობს განცხადება თანამშრომლის ან მისი უშუალო ხელმძღვანელისგან. დამსაქმებელმა გადაწყვეტილების მიღებამდე უნდა შეაფასოს ყველა შემამსუბუქებელი და დამამძიმებელი გარემოება. ჯარიმების გამოყენება მისი უფლებაა და არა ვალდებულება, ამიტომ მას შეუძლია დამოუკიდებლად გადაწყვიტოს, თუ როგორ დაისჯება თანამშრომელი სხვადასხვა დარღვევისთვის.

დისციპლინა თვალსაზრისით

ეს ტერმინები ყოველთვის ისმის, ყველას ესმის თითქმის ინტუიციურად, მაგრამ თუ თანამშრომელს სთხოვთ ახსნას რა არის, აუცილებლად მოისმენთ ბევრ ახალ და საინტერესოს, მაგრამ არა ყოველთვის გასაგებს. იმავდროულად, ერთმანეთის სწორად გაგება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუ სიტყვებში ერთსა და იმავე მნიშვნელობას ჩავსვამთ. ასე რომ, დავიწყოთ რამდენიმე ტერმინოლოგიით.

შრომის დისციპლინა- ყველა თანამშრომლისთვის სავალდებულო მორჩილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), სხვა ფედერალური კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი მოქმედების წესების შესაბამისად. რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი). როგორც ჩანს, ყველაფერი საკმარისად ნათელია: დამსაქმებელი ამბობს, რა და როგორ უნდა გააკეთოს სამუშაო საათებში, თანამშრომელი ემორჩილება. მაგრამ, როგორც ყოველთვის და ყველაფერში, არის გარკვეული ნიუანსი. შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს მხოლოდ იმ ურთიერთობებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომ. თუმცა დამსაქმებელს არ შეუძლია

ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის ან მასში ცვლილებების შესახებ თანამშრომლების გაცნობის ფორმალიზების გზები ნაჩვენებია სტატიაში "ჩვენ ვადგენთ ადგილობრივი რეგულაციების განახლებას"

დისციპლინური სახდელი გამოიყენება თანამშრომლის მიერ თავისი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). ამავდროულად, ეს ვალდებულებები უნდა დაფიქსირდეს შრომით ხელშეკრულებაში, სამუშაოს აღწერილობაში ან დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგლამენტში. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლის პასუხისმგებლობაზე მიყვანის პროცედურის დაწყებამდე უნდა დარწმუნდეთ, რომ თანამშრომელი გაეცნო (თარიღზე ხელმოწერით) დოკუმენტს, რომლის დებულებებიც მან დაარღვია. შრომის დისციპლინის დარღვევის მაგალითები:

• შრომითი ფუნქციის შეუსრულებლობა;
• ხელმძღვანელის მითითებების შეუსრულებლობა;
• შრომის დისციპლინის დარღვევა (დაგვიანება, სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე, უარი სამედიცინო შემოწმებაზე, თუ ეს სავალდებულოა თანამშრომლისთვის, უარი შრომის დაცვის საფუძვლების შესწავლაზე, სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში ყოფნა და ა.შ. .);
• კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილებით დადგენილ დამსაქმებლის ქონებასთან დაკავშირებით გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა (ქურდობა, გაფლანგვა, დაზიანება და ა.შ.) (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილის „დ“ პუნქტი. Რუსეთის ფედერაცია).

მაგალითი 1

დაგვიანება ან არყოფნა

Collapse Show

იმის დასადგენად, თუ რამდენად აგვიანებდა ადამიანი სამსახურში, ჯერ უნდა გაარკვიოთ, რომელ საათზე უნდა ჩამოსულიყო. ორგანიზაციაში დადგენილი სამუშაოს დრო (დასაწყისი და დასასრული) უნდა ჩაიწეროს შრომის შინაგანაწესში. მაგრამ თუ დაავიწყდათ გარდაცვლილი თანამშრომლის ხელმოწერის ქვეშ გაცნობა, მაშინ მისი პასუხისმგებლობის დაკისრება პრობლემური იქნება.

გვიანდაგეგმილზე გვიან, თანამშრომლის ჩამოსვლა სამუშაოდ კარგი მიზეზის გარეშე. თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე არ იყო სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა და ასევე ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ ეს უკვე ე.წ. არყოფნა.

ასევე შეიძლება არსებობდეს კითხვები სამუშაოს დროს თანამშრომლების ქცევის მარეგულირებელ რიგ აკრძალვებთან დაკავშირებით.

მაგალითი 2

ჩაცმის კოდის დარღვევა

Collapse Show

ჩაცმის კოდის პრობლემა და მისი დარღვევისთვის ჯარიმების შესაძლებლობა დიდი ხანია განიხილება და ექსპერტების უმეტესობა თანხმდება, რომ თანამშრომლების ტანსაცმლის მოთხოვნები ლეგიტიმურია მხოლოდ იმ პოზიციებთან მიმართებაში, რომლებისთვისაც სავალდებულოა სპეცტანსაცმელი ან კორპორატიული ტარება. უნიფორმები, დანარჩენისთვის კორპორატიული მოთხოვნები შეიძლება იყოს მხოლოდ საკონსულტაციო ხასიათის.

მაგალითი 3

უხამსი ენის გამოყენება

Collapse Show

უცნაურად საკმარისია, მაგრამ ძალიან რთულია თანამშრომლის გათავისუფლება კოლეგებთან ან თუნდაც მენეჯერებთან მიმართებაში უხამსი სიტყვების გამოყენების გამო. მაგალითად, ირკუტსკის რაიონულმა სასამართლომ (სააპელაციო განჩინება No. 33-9359/2013 დათარიღებული 11/18/2013 საქმეზე No. 33-9359/2013) უკანონოდ გამოაცხადა ბრძანება შენიშვნის გამოცხადების შესახებ „უპატივცემულო ტონის გამო უმაღლესთან მიმართებაში. მენეჯმენტი და უშუალო ქვეშევრდომები“ და ორგანიზაციისგან ამოიღო მორალური ზიანი თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის გამო.

გაითვალისწინეთ, რომ თითოეული შემთხვევა ცალკე უნდა განიხილებოდეს. ერთია, როცა ოსტატი აგინებს თავის ხელქვეით მშენებლებს და სულ სხვაა, როცა ამას სტიუარდესა აკეთებს მგზავრებთან მიმართებაში. როგორც ჩანს, მეორე შემთხვევაში სასამართლო, სავარაუდოდ, მხარს დაუჭერს დამსაქმებელს და არა დასაქმებულს.

დისციპლინური გადაცდომა- დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). გადაცდომა არის საკმაოდ რთული, კომპოზიტური მოვლენა, რომელიც მოიცავს რიგ:

• უპირველეს ყოვლისა, უნდა არსებობდეს დასაქმებულის გარკვეული ქმედება (ან უმოქმედობა), რომელიც ეწინააღმდეგება შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებებს;
• მეორეც, დასაქმებულის ქმედებები უნდა არღვევდეს მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილ და დადგენილ წესებს (მაგალითად, დაუსწრებლად) ან დამსაქმებლის ადგილობრივ რეგულაციებს (მაგალითად, კომბინეზონში მუშაობის მოთხოვნას) წესებს;
• მესამე, ისინი უნდა ჩაიდინოს პირმა, რომელსაც აქვს შრომითი ურთიერთობა ორგანიზაციასთან;
• მეოთხე, თანამშრომლის ქმედებები უნდა იყოს შეგნებული (ჰქონდეს ჩადენის პირდაპირი განზრახვა) ან ჩადენილი იყოს დაუდევრობით.

სწორედ ამ კომპონენტების არსებობის დადგენის შემდეგ შეიძლება პირის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება. გარდა ამისა, გადაცდომისათვის პასუხისმგებლობის პროპორციულობის დასადგენად დგინდება დამამძიმებელი და შემამსუბუქებელი გარემოებების არსებობაც.

პასუხისმგებლობა თავის არსში არის ვალდებულება, გაუძლოს საკუთარი ქმედებების ნეგატიურ შედეგებს. დისციპლინური პასუხისმგებლობაშესაბამისად, განსაკუთრებული სახისდამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის მიერ შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულის მიმართ მოქმედი სამართლებრივი (კანონმდებლობით დადგენილი) პასუხისმგებლობა. პასუხისმგებლობის დაკისრება არის დამსაქმებლის უფლება, რომლის განხორციელებისას იგი ვალდებულია დაიცვას კანონით დადგენილი პროცედურა.

Დისციპლინური ქმედება- ეს არის ძალიან უარყოფითი შედეგები, რომელიც თანამშრომელმა უნდა გადაიტანოს თავისი უკანონო ქცევისთვის. კანონმდებელმა მკაცრად შეზღუდა მათი ტიპები და რაოდენობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი):

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლებასათანადო საფუძველზე.

გარდა ამისა, ფედერალური კანონები, წესდება და რეგულაციები დისციპლინის შესახებ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომელთათვის შეიძლება ასევე ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს. მაგალითად, საჯარო მოხელეებს შეიძლება დაექვემდებარონ დამატებითი „არასრული შესაბამისობის გაფრთხილება“.

პასუხისმგებლობა განსხვავებულია.

ტრადიციულად, დისციპლინური პასუხისმგებლობა ჩვეულებრივ იყოფა ზოგად - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ და სპეციალურ - სპეციალიზებული სამართლებრივი აქტებით (ქარტია საზღვაო ტრანსპორტის მუშაკთა დისციპლინის შესახებ, რეგულაციები რკინიგზის მუშაკთა დისციპლინის შესახებ და ა.შ.). თუმცა, ეს დაყოფა უფრო დოქტრინალური ხასიათისაა.

საყოფაცხოვრებო დონეზე პასუხისმგებლობა ჩვეულებრივ იყოფა:

• დისციპლინური(ყველაზე ხშირად გავლენას ახდენს პიროვნების მორალურ და ფსიქოლოგიურ კომპონენტზე) და
• მასალა, ანუ ხელფასებზე ზემოქმედება და ჯიბის „ცემა“. სასწრაფოდ გავაკეთოთ დაჯავშნა - ჩვენს ქვეყანაში ხელფასიდან ჯარიმები აკრძალულია. თუმცა ეს ხელს არ უშლის დამსაქმებელს დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს ხელფასის საბოლოო ოდენობა შეუმციროს. ეს შეიძლება იყოს ან გამოქვითვა ხელფასის "კონვერტის" ნაწილიდან (სამწუხაროდ, რუსეთში, რუხი სქემებით ხელფასების გადახდა ჯერ კიდევ საკმაოდ გავრცელებულია), ან დასაქმებულს დაპირებული პრემიის მხოლოდ ნაწილის გადახდა. თუმცა, ყველაზე ხშირად მატერიალური პასუხისმგებლობავრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომელთა ქმედებებმა არა მხოლოდ დაარღვია შრომის დისციპლინა, არამედ ზიანი მიაყენა ორგანიზაციას, რაც შეიძლება შეფასდეს და გამოითვალოს.

შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი) მოუწოდებს დამსაქმებელს დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას. გაითვალისწინოს ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმე და მისი ჩადენის გარემოებები. მაგრამ გარემოებების სიმძიმეც და შეფასებაც სუბიექტური კატეგორიებია.

დამსაქმებლის თითოეული წარმომადგენელი მათ უყურებს „საკუთარი სამრეკლოდან“. ერთი უფროსისთვის ნორმალურია, რომ მისი თანამშრომლები სამუშაო საათებში ურთიერთობენ პირად თემებზე, მეორისთვის ეს არის სამუშაო დროის დაუშვებელი ფლანგვა.

კიდევ ერთი მაგალითია მოწევა. დამეთანხმებით, რომ თანამშრომელი დაუსრულებლად გარბის სამუშაო ადგილიდან მოსაწევ ოთახში, მწეველი მოსამართლე, რა თქმა უნდა, განსხვავებულად რეაგირებს, ვიდრე ის, ვინც ალერგიულია თამბაქოს კვამლზე.

თუ დამსაქმებელი არასწორად წყვეტს დანაშაულისა და სასჯელის პროპორციულობის დადგენის პრობლემას, მაშინ სასამართლო პროცესის დროს დაუდევრობით თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს სამუშაოზე, გადაუხადოს მას საშუალოდ. ხელფასებისამუშაოდან შეჩერების დროს და, შესაძლოა, მორალური ზიანის ანაზღაურებაც.

ამ სიტუაციაში ძნელია უნივერსალური რჩევის მიცემა, ყოველი შემთხვევა მოითხოვს ინდივიდუალურ შეფასებას, მაგრამ ზოგადად, თუ თანამშრომელს არ ჩაუდენია გადაცდომა, რისთვისაც კანონმდებელმა სასჯელის ზედა ზღვარად დააწესა სამსახურიდან გათავისუფლება, შეიძლება რეკომენდებული იყოს. პასუხისგებაში მიცემა "ნამატებით". ანუ "გადაადგილება" იმ "პირამიდის" გასწვრივ, რომელიც აშენდა ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192: შენიშვნა - საყვედური - სამსახურიდან გათავისუფლება.

ყველაზე მკაცრი სასჯელი - სამსახურიდან გათავისუფლება - შესაძლებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში ჩამოთვლილი საფუძვლებით, მათ შორის მათთვისაც. ეხება:

• განმეორებითი მარცხითანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე სამუშაო მოვალეობებს, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტი);
• ერთჯერადი უხეში დარღვევაშრომითი მოვალეობის თანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-6 პუნქტი).

ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ ერთი წელი გავიდა დევნის მომენტიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი), მაშინ ჯარიმა ითვლება "ანაზღაურებად", შესაბამისად, ღირს დაბრუნება. მინიმალური ჯარიმები.

ჯარიმის დაკისრებისას დამსაქმებელმა უნდა ასახოს დოკუმენტებში (მემონები, ბრძანებები, აქტები) არა მხოლოდ გადაცდომის გარემოებები, არამედ შეაფასოს პირის დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, კოლეგების მახასიათებლები, დამსაქმებლისთვის უარყოფითი შედეგების სიდიდე. .

დისციპლინური მოქმედების პროცედურა

თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის პროცედურა რამდენიმე ეტაპიანია. თითოეული მათგანი სწორად უნდა იყოს შემუშავებული.

მცირე ორგანიზაციებში საკმაოდ ხშირად უგულებელყოფენ პროცედურის დაცვას, ზღუდავენ მას გამარტივებული ვერსია "ახსნა - შეკვეთა"თუმცა, ეს მიდგომა სავსეა გართულებებით, თუ დავა სცილდება ორგანიზაციის კედლებს. ერთის მხრივ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 მოითხოვს დამსაქმებელს "დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე" მხოლოდ "მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულს". მაგრამ მეორეს მხრივ, სასამართლო, სასჯელის დაკისრების კანონიერების შეფასებისას, შეისწავლის საქმის ყველა დეტალს, რაც გავლენას მოახდენს ისეთ ეფემერულ რაოდენობებზე, როგორიცაა. ამ სიტუაციაში ბევრი რამ იქნება დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად კარგად დაასაბუთა დამსაქმებელმა თავისი პოზიცია იმ დროს, როდესაც დასაქმებული იყო პასუხისმგებელი. ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ სრულფასოვანი, სათანადოდ დოკუმენტირებული გამოძიებით, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის მიზანი იყო გათავისუფლება.

ეს მოკლე ვერსია მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ:

• თანამშრომელი წერილობითი განმარტებით სრულად აღიარებს თავის დანაშაულს და
• დამსაქმებელი არ გეგმავს „დრაკონული“ ზომების გამოყენებას, შემოიფარგლება შენიშვნით ან საყვედურით, რაც სამუშაო წიგნშიც კი არ არის შეტანილი.

მოქმედებების/დოკუმენტების „განლაგებული“ ჯაჭვიჩვენი აზრით, ის ასე უნდა გამოიყურებოდეს (იხილეთ დოკუმენტების მაგალითები მაგალითებში 6-13):

1. გადაცდომის იდენტიფიცირება - მემორანდუმიპირი, რომელმაც დაადგინა ის, დამსაქმებლის წარმომადგენლის სახელით, რომელიც უფლებამოსილია მიიღოს გადაწყვეტილება პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ (არავითარ შემთხვევაში ასეთი პირი ყოველთვის არ არის გენერალური დირექტორი). ზოგიერთ ორგანიზაციაში უფლებამოსილებები არ ნაწილდება ერთ-ერთ მოადგილეზე საკადრო საკითხებზე ყველა დოკუმენტზე ხელმოწერის უფლების დელეგირების პრინციპით. არის სიტუაციები, როდესაც სხვადასხვა სახის გადაცდომისთვის, მართლმსაჯულების წინაშე წარდგენის ინიციატივა სხვადასხვა ლიდერთან არის, მაგალითად:
   • შრომითი მოვალეობის უშუალო შესრულებასთან დაკავშირებული გადაცდომისთვის, პროცედურის დაწყება მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია,
   • ხოლო რეჟიმის შეფერხების ან დარღვევისთვის – ორგანიზაციის უსაფრთხოების სამსახურის უფროსი (დამატებითი საფუძველი ხდება თანამშრომელთა გავლის აღრიცხვის ავტომატური სისტემის მონაცემები).
2. გადაცდომის გამოძიების ორგანიზაცია – კომისიის შექმნის ბრძანებაან პასუხისმგებელი პირის ბრძანება გამოძიების ჩატარების შესახებ.
   მაშინვე აღვნიშნავთ, რომ კომისია არ არის სავალდებულო. ერთ სპეციალისტს, მაგალითად, პერსონალის ოფიცერს, შეუძლია გაუმკლავდეს სამუშაოების კოორდინაციას დოკუმენტების შეგროვებასა და შეკვეთის პროექტის მომზადებაზე. ამ შემთხვევაში, ბევრი რამ არის დამოკიდებული როგორც ორგანიზაციის ზომაზე, ასევე თანამშრომლების პასუხისმგებლობის დაკისრების სიხშირეზე, ასევე პროცედურის სიმწიფეზე.
   მაგალითად, დიდ ქარხანაში სამუშაო საათების „მანქანით“ აღრიცხვით, თანამშრომლის სამუშაოზე დაგვიანების დაკისრების პროცედურა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მცირე გუნდში არსებული იგივე პროცედურისგან:
   • პირველ შემთხვევაში, პროგრამის მონაცემების ყოველდღიური ამობეჭდვის ფაქტზე, რომელიც აკონტროლებს თანამშრომლების მიერ საგუშაგოზე ტურნიკეტების გავლის დროს, პასუხისმგებელ პირს, თანამშრომლის ახსნა-განმარტების მიღების შემდეგ, შეუძლია დაუყოვნებლივ მოამზადოს ბრძანების პროექტი ხელმოწერისთვის. მენეჯმენტის მიერ. მართლაც, ასეთ ორგანიზაციებში, როგორც წესი, დადგენილია დასაქმებულის ახსნა-განმარტების შეფასების პროცესი, ასევე სასჯელის გარკვეული მასშტაბი, რომელიც დაკავშირებულია იმ დროთან, რომელშიც თანამშრომელი აგვიანებდა;
   • მეორე შემთხვევაში, შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც საჭირო იქნება არა მხოლოდ თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მიღება, არამედ დაგვიანების ფაქტის მტკიცებულებების შეგროვებაც. შემდეგ, ვინაიდან მოვლენა თავისთავად არაჩვეულებრივია, შეაფასეთ გადაცდომის სიმძიმე და მხოლოდ ამის შემდეგ დაეკისრეთ პასუხისმგებლობა. თითოეული ეს ნაბიჯი უნდა იყოს დოკუმენტირებული.
3. საქმის ყველა გარემოების, ისევე როგორც თავად „დამნაშავის“ პოზიციის დასადგენად, აუცილებელია წერილობით გაეცნოს მის ახსნა-განმარტებებს (რათა მოგვიანებით მან ვერ შეცვალოს „ჩვენება“). ყოველივე ამის შემდეგ, ადამიანს შეიძლება მართლაც ჰქონდეს კარგი მიზეზები ან დამამშვიდებელი გარემოებები (მაგალითად, მატარებლების მოძრაობა მეტრო ხაზის გასწვრივ, რომელზეც თანამშრომელი ცხოვრობს, შეიძლება მოულოდნელად დაიბლოკოს და მას მოუწიოს "წოლის დასვენება" (დამქირავებელმა შეიძლება არ იცოდე ამის შესახებ).
   უფრო მეტიც, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე, ავალდებულებს დამსაქმებელს. მოითხოვეთ დასაქმებულისგან წერილობითი ახსნა-განმარტება და მის მოსამზადებლად მიეცით თანამშრომელს 2 სამუშაო დღე. სინამდვილეში, ეს არის დრო, რომლის დროსაც თანამშრომელს შეუძლია იფიქროს და სწორად ჩამოაყალიბოს თავისი ახსნა-განმარტებები, ასევე შეაგროვოს მტკიცებულება მისი პოზიციის შესახებ (მაგალითად, დატბორვის ცნობა DEZ-დან ან ინტერნეტიდან ამონაბეჭდი სატრანსპორტო კომუნიკაციის შეფერხების შესახებ). . ამიტომ, ჩვენი აზრით, დამსაქმებლის მიერ მათ მოთხოვნის დღეს ახსნა-განმარტებების მიცემაზე დასაქმებულის უარიც კი არ წყვეტს ამ პერიოდს. დასაქმებულს შეუძლია ამ ვადის გასვლამდე გადაიფიქროს და მაინც წერილობით წარმოადგინოს თავისი ხედვა სიტუაციის შესახებ და დამსაქმებელი ვალდებული იქნება ეს გაითვალისწინოს.
   თანამშრომლის უარი ახსნაზეარ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში, თუ იგი დაფიქსირებულია მოწმეთა ხელმოწერით (ეს შეიძლება განხორციელდეს ცალკე აქტით ან ახსნა-განმარტების მოთხოვნის პირდაპირ გათვალისწინებული იყოს შესაბამისი განყოფილება, რომელიც, საჭიროების შემთხვევაში, ივსება დამსაქმებლის ასლში იხილეთ ნიშანი ნომრით "2" მაგალითში 8). დასაქმებულის პასუხისმგებლობის დაკისრებისას წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემაზე დაფიქსირებული უარი შეიძლება ჩაითვალოს დამამძიმებელ გარემოებად.
   ახლა ავხსნათ, როგორ გამოითვლება სამუშაო დღეებში გამოთვლილი 2 დღიანი პერიოდი:

   მაგალითი 4

   ახსნა-განმარტების მიცემისთვის გამოყოფილი დროის გაანგარიშება

   Collapse Show

   თუ ახსნა-განმარტება მოითხოვეს 14 იანვარს ხუთშაბათს, მაშინ ვადის პირველი დღე იქნება 15 იანვარი (პარასკევი), ხოლო ჩვეულებრივი ხუთდღიანი. სამუშაო კვირაუქმე დღეებში შაბათს და კვირას მეორე დღე იქნება ორშაბათი 18 იანვარი სამუშაო დღის დასრულებამდე. მისი დასრულების შემდეგ ან მეორე დღეს წერილობითი ახსნა-განმარტების არარსებობის შემთხვევაში, ისინი ჩაითვლება წარუდგინებლად. უმჯობესია მოთხოვნაში დაუყოვნებლივ მიუთითოთ თარიღი, რომლითაც უნდა მოხდეს განმარტებების მიწოდება, ამან შეიძლება აღმოფხვრას გაუგებრობები (იხ.

4. თუკი საქმის გარემოებები შეისწავლება კომისია, შემდეგ მისი მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე დგება აქტი(მას უნდა ჰქონდეს მინიმუმ 3 ხელმოწერა). შეკვეთის მომზადებამდე, ჩვენი აზრით, ძალიან სასურველია ასეთი საბოლოო დოკუმენტი, რომელიც შეიცავდა:
   • გადაცდომის გამოძიების შედეგები (შეგროვებული მტკიცებულებების გამოყენებით),
   • რეკომენდაციები თანამშრომლის გარკვეულ პასუხისმგებლობამდე მიყვანის შესახებ,
   • ახსნა, თუ რატომ უნდა მიიყვანონ იგი პასუხისმგებლობის ასეთ ზომამდე.
5. თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა - ბრძანების გაცემა, ასევე თანამშრომლის გაცნობა 3 სამუშაო დღის ვადაში.(უარის შემთხვევაში - ამ ფაქტის აქტით დაფიქსირება). შეგახსენებთ, რომ საყვედური და შენიშვნა ყოველთვის ბრძანებით იწერებოდა უფასო ფორმით, თანამდებობიდან გათავისუფლება კი ადრე ერთიანი ფორმის No T-8 მიხედვით.
6. თუ დასაქმებულს დაეკისრა ყველაზე მკაცრი დისციპლინური სახდელი - სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ ეს აისახება სამუშაო წიგნში:
   • თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობისთვის, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-5 პუნქტით),
   • თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-6 პუნქტი).
   მაგრამ შენიშვნის ან საყვედურის გაცემა თავისთავად სამუშაო წიგნში არ შედის. არსებობს მხოლოდ ერთი გამონაკლისი: თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევის გამო, წლის განმავლობაში ყველა წინა საყვედური / კომენტარი შეიძლება აღინიშნოს გათავისუფლების ბრძანებაში, ხოლო ბრძანებიდან გათავისუფლების მიზეზი ფაქტიურად გადადის სამუშაოზე. წიგნი, რათა "სიკეთეები" გახდეს ცნობილი შემდგომ სამუშაოებზე! პრაქტიკაში ასეთი შემთხვევები იყო.

რა საკადრო ბრძანებები იყო შედგენილი ერთიანი ფორმების მიხედვით და ვინ ამტკიცებს მათ? რა არის პერსონალისთვის შეკვეთის „თვითნებური“ ფორმა? ამ კითხვებზე პასუხები სტატიაში "შეკვეთები პერსონალისთვის ნებისმიერი ფორმით"

სამუშაო წიგნის ნიმუში იხილეთ სტატიის მაგალითი 2 "სამსახურში აღდგენა სასამართლოს გადაწყვეტილებით"

აღწერილი ქმედებების (და დოკუმენტების) "გრძელი" ჯაჭვი შეიძლება შემცირდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა მოთხოვნის დაცვით, დოკუმენტების ჩამორთმევით, რომლებიც ღრმად იკვლევენ საქმის გარემოებებს და თანამშრომლის დამოკიდებულებას მისი შრომის მიმართ. მოვალეობები. ეს შუა ვარიანტიგანსხვავდება უმოკლეს "ახსნა-განმარტებით - ბრძანებისგან" დარღვევის ფაქტის აღწერით მოწმეთა ხელმოწერებით აქტის გამოჩენით. მოდით, შევინარჩუნოთ მოქმედებების ნუმერაცია, როგორც "გრძელ" ჯაჭვში, მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში ჩვენ დავარეგულირებთ მათ შინაარსს:

მაგალითი 5

იმოქმედოს დარღვევის (დაყოვნების) ფაქტზე წერილობითი განმარტებების მიცემის მოთხოვნით

Collapse Show

ბრუნვა ივსება, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის აქტის გაცნობაზე ხელმოწერის დადებაზე

1. არასწორი ქმედების იდენტიფიცირებაუმჯობესია გასცეს არა მხოლოდ მემორანდუმი (ჩვეულებრივ, უშუალო უფროსი), არამედ აქტი, რომელსაც ხელს აწერს მინიმუმ 3 ადამიანი: შემდგენელი და 2 მოწმე(იხ. მაგალითი 5). უმჯობესია მოწმეების ჩართვა არა „ადმინისტრაციიდან“, არამედ სამართალდამრღვევი თანამშრომლის კოლეგებიდან, ეს უნდა გაკეთდეს უფრო მეტი დამაჯერებლობისთვის შრომის ინსპექციაში ან სასამართლოში საქმის განხილვის შემთხვევაში;

3. შემდეგი გჭირდებათ მოითხოვეთ წერილობითი განმარტებები(მიზანშეწონილია დაუყონებლივ მიაწოდოთ „ტრაფარეტი“ ფორმაში მოწმეებისთვის უარის თქმის ფაქტის დასადასტურებლად, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, რათა არ შედგეს ცალკე აქტი ამ საქმეზე). ეს შეიძლება გაკეთდეს ცალკე დოკუმენტში (ნაჩვენებია მაგალითში 8) ან ყველა იმავე ორიგინალში (იხ. ნიშანი "1" მაგალითში 5). მიიღეთ და შეაფასეთ წერილობითი განმარტებებითუ „დამრღვევმა“ მათ დროულად მიაწოდა;

5. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გასცეს ბრძანება(გასაგებია, რომ შემსრულებელმა, რომელმაც ის მოამზადა ხელმოწერისთვის, უკვე გამოიძია ეს საქმე კომისიის ნაცვლად, რომელიც ჩნდება ქმედებების „გაშლილ“ ჯაჭვში) და გაეცანით თანამშრომელს;

6. თუ მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ ის მაინც უნდა აისახოს სამუშაო წიგნი.

კანონმდებელმა დამსაქმებელს მისცა გარკვეული ვადა, რომლის განმავლობაშიც მას შეუძლია განახორციელოს სასჯელის გამოყენების უფლება. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს 1 თვისა.(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). ეს ვადა შეიძლება გაგრძელდეს დასაქმებულის ავადმყოფობის, შვებულებაში ყოფნის, აგრეთვე პროფკავშირის (მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრის გასათვალისწინებლად. ამასთან, თუ გადაცდომის დღიდან გავიდა 6 თვე, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების მიხედვით - მისი ჩადენის დღიდან 2 ან მეტი წელი, მაშინ დასაქმებულს აღარ შეუძლია. დაისაჯონ.

თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). მიუხედავად იმისა, რომ ერთი ინციდენტის ფარგლებში შეიძლება იყოს რამდენიმე ასეთი გადაცდომა (იხ. ნომრები "1" და "2" აქტში მაგალითი 12).

თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, ორიგინალი „იწვის“, ანუ დასაქმებული ითვლება დისციპლინური სახდელის არმქონედ. დამსაქმებელს უფლება აქვს, ამ ვადის დასრულებამდე, საკუთარი ინიციატივით, თავად დასაქმებულის მოთხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით. ამოიღეთ ბრძანება თანამშრომლისგან. იხილეთ მაგალითები 14 და 15, თუ როგორ შეიძლება ამის გაკეთება.

ჩვენ ვთავაზობთ საბუთების მაგალითების გამოყენებას დასაქმებულის პასუხისმგებლობაზე მიყვანის სიტუაციის განხილვისთვის (მაგალითები 6-13) და ამას გავაკეთებთ თანამშრომლის დისციპლინის მოთხოვნის ფარგლებში, რომელიც აშკარად კარგავს დამსაქმებელს. ეს საშუალებას მოგვცემს მოგაწოდოთ არა მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ შედგენილი დოკუმენტების ნიმუშები, არამედ დასაქმებულის საჩივარი შრომის ინსპექტორატში (მაგალითი 16) და როგორ მოუწევს დამსაქმებელს მისი შემოწმების შედეგების ფორმირება (მაგალითი 17).

მაგალითი 6

Collapse Show

შრომითი ურთიერთობები ყოველთვის არ მიდის შეუფერხებლად. თანამშრომლები, სხვადასხვა მიზეზით, სჩადიან სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებულ გადაცდომებს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დასაქმებულს მიმართავს დისციპლინურ ზომებს. ყველაზე ხშირად ან საყვედური, მაგრამ ხანდახან საქმე გათავისუფლებას ეხება. არსებობს დამნაშავის თანამშრომლის დასჯის სხვა გზებიც. დისციპლინური სახდელი გრძელდება ერთი წლის განმავლობაში, თუ დისციპლინური სახდელი არ მოიხსნება ადრე ან დასაქმებულს არ დაეკისრება სხვა დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

რა არის დისციპლინური სახდელი

შრომითი საქმიანობის პროცესში დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს მისთვის დაკისრებული მოვალეობები, შეინარჩუნოს დამსაქმებლის ქონება და დაიცვას დადგენილი რუტინა. ამ მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებული ექვემდებარება დასჯას. დისციპლინური სახდელი მოქმედებს ერთი წლის განმავლობაში და ეკისრება შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული გადაცდომისთვის.

Მოიცავს:

• სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა;
• დაკისრებული სამუშაოს დაუდევრობით ან არასრული შესრულება;
• დადგენილი შრომითი განრიგის შეუსრულებლობა - დაგვიანება, არყოფნა, სამუშაო ადგილის ვადაზე ადრე დატოვება;
• დამსაქმებლის ქონებისთვის ზიანის მიყენება;
• სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება;
• უსაფრთხოების წესების დარღვევა, შედეგების მიუხედავად;
• აღჭურვილობის გამოყენების ინსტრუქციის შეუსრულებლობა;
• მოწინავე ტრენინგზე ან ტრენინგზე უარის თქმა, თუ ეს არის გათვალისწინებული სამსახურის აღწერაან პროფესიული სტანდარტი.

საქმიანობის სფეროდან და წარმოების მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიცვლება როგორც დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი, ასევე დარღვევების ჩამონათვალი. ისინი უნდა იყვნენ უშეცდომოდგაწერილია როგორც კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე ინდივიდუალურ ინსტრუქციებში თანამდებობებზე და საქმიანობის სახეებზე.

დისციპლინური სახდელის სახეები

თუ საფუძვლად ავიღებთ, მაშინ დისციპლინური სანქციები მოიცავს:

• სამსახურიდან გათავისუფლება;
• გაკიცხვა;
• კომენტარი.

სწორედ ამ ძალიან მარტივი ფორმულირებით უნდა იყოს შეტანილი ისინი შესაბამის თანმიმდევრობაში. გამოუცდელი პერსონალი ზოგჯერ ცვლის სახელს, ამ შემთხვევაში თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს ბრძანება, რაც მიუთითებს, რომ სიიდან მხოლოდ ერთი არის დისციპლინური სახდელი. ხოლო შრომითი დავების კომისია ამ შემთხვევაში პერსონალის მხარეს იქნება.

რაც არ არის დისციპლინური გადაცდომა

ყველა სახის დარღვევა არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს დისციპლინურ გადაცდომებს. ზოგჯერ თანამშრომლები არ ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს, მენეჯმენტის დასჯის შიშით. უნდა გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერი შრომითი ფუნქცია უნდა იყოს გაწერილი ხელშეკრულებაში. დისციპლინური სახდელი მოიცავს შენიშვნას და საყვედურს და გამოიყენება უკვე მითითებულ დარღვევებზე.

ეს არ არის დისციპლინური გადაცდომა და არ ექვემდებარება აღდგენას:

• დასაქმებულის უარი დამსაქმებლის პირადი მითითებების შესრულებაზე;
• თანამშრომლის უარი საჯარო სამუშაოს ჩატარებაზე, მათ შორის სუბბოტნიკებზე, დემონსტრაციებსა და მიტინგებზე დაუსწრებლად;
• უარი დამატებით სამუშაოზე, თუ ეს ვალდებულება არ არის გათვალისწინებული ხელშეკრულებაში;
• თანამშრომლის უარი კანონის საწინააღმდეგო ქმედებებზე;
• უარი ნებისმიერ სამუშაოზე, რომელიც პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით;
• გაფიცვა, თუ იგი ტარდება კანონის ნორმების დაცვით.

ჯარიმის დაკისრების პროცედურა

თანამშრომლის დასჯა მოითხოვს მკაფიო წესების დაცვას. ზემოთ უკვე აღინიშნა, რომ დისციპლინური სახდელი არის საყვედური ან შენიშვნა. მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლება არ გამოიყენება ისე ხშირად, როგორც სხვა ტიპები, მაგრამ ეს მოითხოვს ბევრად უფრო დიდ პასუხისმგებლობას პერსონალის ოფიცრებისგან.

კანონის დაცვის მიზნით დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას გამოიყენება შემდეგი პროცედურა:

1. გადაცდომის ჩადენის ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტების მომზადება.ეს შრომატევადი, მაგრამ სავალდებულო ნაბიჯია. აუცილებელია არა მხოლოდ იცოდე დარღვევის შესახებ, არამედ მისი ფაქტის დამტკიცებაც. შრომითი კოლექტივის ორი ან მეტი წევრის ჩვენება, სათვალთვალო კამერების ჩანაწერები, კლიენტების წერილობითი საჩივრები, ექსპერტის მიმოხილვა. აუცილებლად აღმოაჩინე ან ჩაიდინე შრომის დისციპლინის დარღვევა. თანამშრომელი მას ხელმოწერით ეცნობა.
2. ახსნა-განმარტებითი ჩანაწერი უნდა იქნეს მიღებული თანამშრომლისგან, რომელსაც დაეკისრება ჯარიმა.ეს დოკუმენტი აუცილებელია სხვადასხვა მიზეზის გამო. დასაქმებულს ეძლევა საკუთარი თავის გამართლების შანსი და შესაძლოა მიზეზი მართებულად აღიარებული იყოს. სასჯელის შესაძლო შერბილება ან ახალი ფაქტების გამოვლენა. თანამშრომელმა შეიძლება არ მისცეს წერილობითი განმარტება. მისი უარის შემთხვევაში დგება შესაბამისი აქტი.
3. შეკვეთის შედგენა.ფხვიერი ფორმა აცვია. მაგრამ დისციპლინური სახდელის გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლება გაიცემა ერთიანი ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.
4. ხელმძღვანელის მიერ ბრძანების ხელმოწერა და თანამშრომლის ყურადღების მიქცევა.თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, აუცილებელია აქტის შედგენა და შესაბამისი ჩანაწერის გაკეთება დოკუმენტში.

შეგახსენებთ, რომ დისციპლინური სახდელი გამოიყენება დარღვევის დადგენიდან არაუგვიანეს ექვსი თვისა და აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ამ დროის გამოთვლაში არ შედის შვებულების დღეები, ავადმყოფობა, მივლინებები და ყველა სხვა პერიოდი, როდესაც თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან. კარგი მიზეზი. ამასთან, მხედველობაში მიიღება წარმომადგენლობითი ორგანოს ან პროფკავშირის მიერ აღდგენის შესახებ დოკუმენტების განხილვის დრო.

მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ერთი სახის გადაცდომისთვის დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს ერთი სახის ჯარიმა. დაუშვებელია ჯერ თანამშრომლის დაგვიანების გამო საყვედური, შემდეგ კი მის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება.

საკოლექციო დოკუმენტები ინახება ცალკე საქაღალდეში, პერსონალის სხვა დოკუმენტებისგან მოშორებით. მათი შენახვის ვადა იგივეა, რაც სასჯელის მოქმედების ჩვეულებრივი პერიოდი, მოქმედების დასასრულს ყველა აქტი, წერილი, განმარტებითი და მემორანდუმი და ბრძანება ექვემდებარება განადგურებას. ასლები შეიძლება დაერთოს პირად ფაილს, მაგრამ ბოლოს ისინი უნდა წაიშალოს.

დისციპლინური მოქმედების ხანგრძლივობა

დისციპლინური სახდელის მოქმედების ვადა არის 12 თვე ბრძანების გამოცემის დღიდან. თუ თანამშრომელი სხვა სამართალდარღვევას ჩაიდენს, მაშინ ეს ვადა გაგრძელდება უკანასკნელის დასრულებამდე.

თანამშრომლის საბოლოო სასჯელია სამსახურიდან გათავისუფლება. ამ შემთხვევაში დისციპლინური სახდელის მოქმედება განუსაზღვრელია და ადმინისტრაცია ვერ გაუქმდება. თუმცა, ის შეიძლება შეწყდეს შრომითი დავის კომისიის მიერ და თანამშრომელი აღადგინოს თანამდებობაზე. დათხოვნილი თანამშრომელი შეიძლება ხელახლა დაინიშნოს საწარმოში სხვა სამმართველოში და სხვა პირობებით, ამ შემთხვევაში მას პირგასამტეხლოს არ აქვს.

დისციპლინური სახდელის მოქმედება შეიძლება ვადაზე ადრე შეწყდეს. თუმცა, არ არის რეკომენდებული მისი შემცირება ექვს თვეზე ნაკლებით.

დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანება - რა განსხვავებაა პერსონალის სხვა სახის ორდერებისგან

თანამშრომელი, რომელმაც ჩაიდინა გადაცდომა, ექვემდებარება დისციპლინურ პასუხისმგებლობას შენიშვნის, საყვედურის, ან, როგორც უკიდურეს შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების სახით. დგება სხვადასხვა დოკუმენტი: ოქმები, აქტები, მემორანდუმები და ახსნა-განმარტებები, საჩივრები და ა.შ. მაგრამ მთავარია წესრიგი.

პერსონალთან დაკავშირებული დოკუმენტების უმეტესობა ერთიანია. ისინი მოყვანილია ერთიან ფორმაში, სამუშაოს მოხერხებულობისა და გამარტივებისთვის. თუმცა საყვედურის ან შენიშვნის ბრძანება თავისუფლად გაიცემა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ შეუძლებელია დარღვევების ყველა ვარიანტის ერთ ფორმაში მოყვანა, ისინი სპეციფიკურია თითოეული ორგანიზაციისთვის.

ჯარიმის ადრეული მოხსნა

დისციპლინური სახდელის ხანგრძლივობა ჩვეულებრივ ერთი წელია. მაგრამ მისი შემცირება შესაძლებელია:

• დამსაქმებლის პირადი ინიციატივით;
• თანამშრომლის პირადი მოთხოვნით;
• პროფკავშირის ან სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით;
• თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის პირადი მოთხოვნით.

დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გამოიყენოს ნიმუშის ბრძანება ან შეკვეთა იქნება სხვა არაერთიანი პერსონალის დოკუმენტების მსგავსი.

დასაქმებულს შეუძლია თავად მოითხოვოს შენიშვნის ან საყვედურის ვადამდე მოხსნა. ამ შემთხვევაში წერენ და ამაგრებენ განცხადებას. იგივე დოკუმენტებს ადგენენ პროფკავშირი და დანაყოფის ხელმძღვანელი. ჯარიმის ვადამდე მოხსნის შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ თანამშრომელს არ ჰქონდა. ყველა დამხმარე დოკუმენტი განადგურებულია.

პერსონალის დისციპლინური პასუხისმგებლობის გასაჩივრება

თანამშრომელს აქვს სრული უფლებაგაასაჩივროს ბრალდება. ამისათვის მან გადაწყვეტილებით უნდა მიმართოს საოლქო კომისიას, საქმის შემდგომი განხილვა შესაძლოა პროკურატურას ან სასამართლოს. თუ დამსაქმებელმა დაუშვა უხეში შეცდომები საბუთების წარმოებაში, ან გამოტოვა რომელიმე ეტაპი, მაშინ სასამართლო გადაწყვეტილება იქნება დასაქმებულის მხარეზე. თუ კოლექცია გამოცხადდა ბათილად, მის შესახებ ყველა დოკუმენტი ექვემდებარება განადგურებას. თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს, მაშინ იგი აღდგება წინა თანამდებობაზე. ამავდროულად, მას ეძლევა კომპენსაცია სამსახურში გამოტოვებული ყველა დღისთვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური სახდელის უკიდურესი ზომაა

დისციპლინური სახდელის სამი სახეობიდან გათავისუფლება არის განუსაზღვრელი და ხშირად შეუქცევადი. ეს ჯარიმა, როგორც წესი, გამოიყენება როგორც უკიდურესი საშუალება, როდესაც დასაქმებულის გადაცდომა შეუთავსებელია მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შემდგომ შესრულებასთან.

გადაცდომები, რომლებიც იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, შეიძლება შეიცავდეს:

• დადგენილი შრომითი დისციპლინისა და სამუშაო განრიგის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;
• არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე;
• თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილზე ოთხი ან მეტი საათის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე;
• საქმიანობა, რომელიც იწვევს დაზიანებას ან ლეტალური შედეგი;
• დამსაქმებელი, მათ შორის არასაკმარისი კომპეტენციასთან დაკავშირებული;
• ქურდობა სამუშაო ადგილზე როგორც დამსაქმებლის, ასევე სხვა თანამშრომლების ქონების, გარდა ამისა, ამ შემთხვევაში საწარმოს სახელით შეიძლება აღიძრას სისხლის სამართლის საქმე;
• ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები, რომლებიც უშუალოდ არ მოქმედებს მუშაობაზე, მაგრამ აუარესებს კომპანიის იმიჯს;
• ქმედებები, რომლებიც ამცირებენ დამსაქმებელს;
• კონფიდენციალური და საიდუმლო ინფორმაციის გავრცელება;
• სამუშაო ეთიკისა და დაქვემდებარების უხეში შეუსრულებლობა;
• პირდაპირი უარი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე;
• გაფიცვაში მონაწილეობა კანონით დადგენილი წესით.

როდესაც სამსახურიდან გაათავისუფლეს გადაცდომის ან სხვაგვარად ბრალეული ქმედება, დამსაქმებელმა უნდა გამოიჩინოს ყველაზე პასუხისმგებელი მიდგომა საბუთების მიმართ. ამ შემთხვევაში აშკარაა ინტერესთა კონფლიქტი და თანამშრომელმა შესაძლოა სასჯელის ასეთი ზომა უკანონოდ მიიჩნიოს. სასჯელის დაკისრების წესის დარღვევის შემთხვევაში მისი აღდგენა შესაძლებელია სასამართლოს ან შრომის ინსპექციის მიერ.

უპირველეს ყოვლისა, პერსონალის ოფიცრებმა უნდა მოამზადონ თანამშრომლის დანაშაულის დამადასტურებელი მტკიცებულებები. ეს უნდა იყოს შრომითი კოლექტივის ორი ან მეტი წევრი და ისინი უნდა იყვნენ არასათანადო ქცევის მოწმეები. დადასტურებული ექსპერტების მოსაზრებები სასარგებლო იქნება. თქვენ ასევე უნდა გამოიყენოთ ნებისმიერი ტექნიკური მასალა, რომელიც ადასტურებს გადაცდომებს: ჩანაწერები CCTV კამერებიდან, ავტომატური რეგისტრაციის ინდიკატორები, სამუშაო ადგილის ფოტოები თარიღით და დროით.

გადაცდომის შესახებ წერილობითი ახსნა უნდა მოითხოვოს თანამშრომლისგან. ეს დოკუმენტი სხვასთან ერთად გადაეგზავნება წარმომადგენლობით ორგანოს განსახილველად. მათ უნდა გადაწყვიტონ სამსახურიდან გათავისუფლების სახით სასჯელის დაკისრების კანონიერება.

ბოლო დოკუმენტი არის ბრძანება ან ინსტრუქცია, მისი ფორმა ერთიანია. სამუშაო წიგნში კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი შრომის კოდექსის ფორმულირებით და მუხლის სავალდებულო მითითებით.

დისციპლინური სახდელის შედეგები დასაქმებულსა და დამსაქმებელზე

დისციპლინური სახდელის ყველა ზომა პერსონალს არა მხოლოდ ეკონომიკურ, არამედ ფსიქოლოგიურ ზიანს აყენებს. პირველი შეტყობინების მიღების შემდეგ, შეიძლება მოხდეს შრომის ენთუზიაზმის მნიშვნელოვანი დაქვეითება და წარმოების შესრულების კიდევ უფრო დიდი გაუარესება.

თუმცა, ასეთმა ნეგატიურმა წახალისებამ შესაძლოა მომავალში დადებითი გავლენა მოახდინოს. თანამშრომელი იწყებს უფრო პასუხისმგებლობით დამოკიდებულებას წარმოების პროცესის მიმართ, აკონტროლებს სამუშაო რეჟიმს და აუმჯობესებს თავის უნარებს.

დამსაქმებელმა უნდა განიხილოს, რა გავლენას მოახდენს ამა თუ იმ ტიპის სასჯელი საწარმოო პროცესი. არ დაისაჯოთ თანამშრომლები მცირედი გადაცდომისთვის. ორიოდე წუთით დაგვიანება უკმაყოფილების გამოხატვის მიზეზია, მაგრამ არც ისე მნიშვნელოვანი, რომ ოფიციალური საყვედური იყოს. შედეგად, დამსაქმებელს, რომელიც ბოროტად იყენებს ჯარიმებს, უვითარდება ცუდი რეპუტაცია შრომის ბაზარზე და მისთვის სულ უფრო რთული ხდება ახალი თანამშრომლების პოვნა.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა ეხება როგორც თანამშრომელს, ასევე ორგანიზაციას. თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ, რომ გავლენის ასეთი ზომა ხშირად იძულებითი და თითქმის ყოველთვის დროებითია. დისციპლინის შემდგომი დაცვით, სასჯელის ხანგრძლივობა იქნება ერთი წელი, ან შეიძლება ნაკლები.

მოსკოვის საავტომობილო და საგზაო სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტი (MADI)

ტრანსპორტის სამართლებრივი და საბაჟო რეგულირების დეპარტამენტი

ᲐᲑᲡᲢᲠᲐᲥᲢᲣᲚᲘ

დისციპლინის მიხედვით: "Შრომის კოდექსი"

თემაზე:« დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი“

დასრულებული:დ/კ მენეჯმენტის ჯგუფის ფაკულტეტის სტუდენტი 3bUP3
ბობკოვი K.A.

შემოწმებულია:პროფესორი, ანოპრიევა გ.ს.

შესავალი ……………………………………………………………………………………… 3

1. დისციპლინური პასუხისმგებლობა და მისი სახეები………………………………..…….4

2. დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი………………………..9

3. დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოხსნა……………………. …………………….14

დასკვნა………………………………………………………………..15

გამოყენებული წყაროების სია………………………………………………………………………………………

შესავალი

აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ მუშაკთა დაქვემდებარება დადგენილია ქცევის წესებით და მიიღწევა დამსაქმებლის მიერ შრომითი პროცესის მკაფიო ორგანიზებით და მატერიალური მხარდაჭერით, თანამშრომლების წახალისებით სამუშაოში მიღწევებისთვის და დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაწესებით დარღვევისთვის. შრომის დისციპლინა. შრომის დისციპლინის დარღვევაა: თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობების დამნაშავედ (განზრახ ან გაუფრთხილებლობით) შეუსრულებლობა: შრომის დადგენილი ნორმების შეუსრულებლობა, ქორწინება სამსახურში; შრომის დაცვის წესების დარღვევა; მუშაობის რეჟიმი (დაგვიანება, სამსახურიდან ადრე გამგზავრება); დამსაქმებლის, სხვა თანამშრომლების ქონების ქურდობა ან დაზიანება; სავალდებულოზე უარის თქმა სამედიცინო გამოკვლევები, უსაფრთხოების გამოცდების ჩაბარება; ბრძანებების და მითითებების შეუსრულებლობა ოფიციალური პირებიდამსაქმებლის ადმინისტრაცია. შრომის დისციპლინის დარღვევა არის დისციპლინური სამართალდარღვევა, რისთვისაც დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, რაც გულისხმობს დამნაშავე პირის მიმართ კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელის გამოყენებას.

საგანი არის დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

ობიექტი არის ორგანიზაციის თანამშრომელი.

პრობლემის გადასაჭრელად, თქვენ უნდა მოაგვაროთ შემდეგი ამოცანები:

· დისციპლინური პასუხისმგებლობისა და მისი სახეების აღწერა;

· დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესის აღწერა;

დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოხსნა

1. დისციპლინური პასუხისმგებლობა და მისი სახეები

დისციპლინური პასუხისმგებლობა არის დასაქმებულის მოვალეობა, დაეკისროს სასჯელი შრომის კანონმდებლობით დანაშაულებრივი უკანონო ქცევისთვის.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველია დისციპლინური აქტი.

დისციპლინური გადაცდომა არის თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება.

შრომის დისციპლინის დარღვევა გულისხმობს დასაქმებულის ქმედებებში დანაშაულის არსებობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა ვერ იქნება გამოყენებული. მაგალითად, თუ გამყიდველმა გაყიდა ტელევიზორი ფარული დეფექტით და ადმინისტრაციამ დაისაჯა გამყიდველი, მაშინ ადმინისტრაციის ქმედება იქნება უკანონო, რადგან დეფექტების არსებობა გამყიდველის ბრალი არ იყო და მას არ შეეძლო ამის შესახებ სცოდნოდა. მათ.

დასაქმებულის პასუხისმგებლობის კიდევ ერთი წინაპირობაა შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება, ანუ შრომითი ხელშეკრულებით და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული მოვალეობები (დაარღვია სამუშაო დღე, დაუდევრად შეასრულა შრომითი მოვალეობა, გამოცხადდა სამსახურში. ინტოქსიკაციის მდგომარეობა და ა.შ.). ამ პირობის მინიმუმ ერთის არარსებობა ემსახურება თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობისგან გათავისუფლების საფუძველს.

· თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მითითებული ახსნა-განმარტების მიცემაზე, დგება შესაბამისი აქტი.

· დასაქმებულის უარი ახსნა-განმარტების მიცემაზე არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებისათვის.

დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ჩაითვლება თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო. თანამშრომლების.

დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე, ჩადენის დღიდან ორი წლის შემდეგ. ზემოაღნიშნული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმის წარმოების დროს.

თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ეცნობება ქვითრის გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მითითებულ ბრძანებაზე (ინსტრუქციაზე) ხელმოწერაზე, დგება შესაბამისი აქტი.

დისციპლინური სახდელი დასაქმებულის მიერ შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში ან ორგანოებში ინდივიდუალური შრომითი დავის განსახილველად.

თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენებიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ მას დისციპლინური სახდელი არ აქვს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის გასვლამდე გაათავისუფლოს იგი დასაქმებულს საკუთარი ინიციატივით, თავად დასაქმებულის მოთხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან ა. დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო.

დამსაქმებელი ვალდებულია განიხილოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს განცხადება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების მიერ შრომის, პირობების შესახებ კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შესახებ. კოლექტიური ხელშეკრულებაათანხმებს და განხილვის შედეგებს აცნობებს თანამშრომელთა წარმომადგენლობით ორგანოს.

თუ დადასტურდა დარღვევების ფაქტები, დამსაქმებელი ვალდებულია გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების მიმართ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე და მათ შორის.

სპეციალური შრომითი დისციპლინის შემთხვევაში, პროცედურა, გამოყენების ვადები და დისციპლინური სახდელის სახეები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის, მათი მოადგილეების დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის, მათი მოადგილეების დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით რეგულირდება მუხ. 195, ხელოვნების მე-6 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 370.

პროფკავშირის ორგანოებს, კერძოდ, ორგანიზაციის პროფკავშირულ კომიტეტს უფლება აქვთ განახორციელონ კონტროლი შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე. შრომის კანონმდებლობის, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი სამართლებრივი აქტების, სამსახურში უბედური შემთხვევების დამალვის, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში შრომის კანონმდებლობის ორგანიზაციაში დარღვევის ფაქტების აღმოჩენის შემთხვევაში პროფკავშირის კომიტეტს უფლება აქვს ქ. მოითხოვონ დამსაქმებლისგან დაისაჯოს ამაში დამნაშავე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი ქვედანაყოფი ან მათი მოადგილეები.

დამსაქმებელი, მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს, როგორც წესი, პროფკავშირის კომიტეტის განცხადების ფაქტზე, იწყებს დისციპლინურ სამართალწარმოებას. ახასიათებს იგივე ეტაპები, როგორც თანამშრომლის მიერ შრომის შინაგანაწესის დარღვევის გამოვლენისას, რაც ზემოთ იყო ასახული. თუ დადგინდა მენეჯერების ან მათი მოადგილეების დანაშაული შრომის კანონმდებლობის დარღვევით, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მიმართოს მათ "დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე და მათ შორის" (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

შედეგების შესახებ დისციპლინური სამართალწარმოებადამსაქმებელი აცნობებს განმცხადებელს (პროფკავშირის კომიტეტი). რეაგირების დრო შრომის კანონმდებლობაში არ არის განსაზღვრული. თუმცა, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული დრო, რომელსაც კანონმდებელი ადგენს დისციპლინური სახდელის გამოყენებისათვის თ. 3, 4 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. როგორც წესი, ეს არის ერთი თვე და აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების მიხედვით - ორი მიზანი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის დღიდან. თუ პროფკავშირის კომიტეტის განცხადებაში მითითებული გარემოებებიდან გამომდინარე, აღძრულია სისხლის სამართლის საქმე უფროსის ან მისი მოადგილის წინააღმდეგ, მაშინ პროფკავშირის ორგანოებში გამოცხადების ვადა უხანგრძლივდება მთავარი საქმის წარმოებაში. საქმე.

2. დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა დეტალურად არ არის რეგულირებული. ეს ხშირად იწვევს დასაქმებულის შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევას. სამართლებრივ ურთიერთობად განიხილება დისციპლინური სამართალწარმოება.

დისციპლინური სამართალწარმოება ყოველთვის არის სამართლებრივი ურთიერთობა, რომლის ძირითადი სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსად ითვლება მისი მხარეების უფლება-მოვალეობები. მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში დამსაქმებლის სამართლებრივი სტატუსი ძირითადად ფიქსირდება. დისციპლინური წარმოების ანალიზი შესაძლებელს ხდის გამოავლინოს დასაქმებულის უფლებების გარკვეული ნაკრები, რომელმაც, მენეჯერის აზრით, დაარღვია შრომის შინაგანაწესის წესები. თანამშრომელი დისციპლინური წარმოების ფარგლებში სამართლებრივი ურთიერთობის სრულფასოვანი სუბიექტია. მას უფლება აქვს გაეცნოს ყველა მასალას, რომლის მიხედვითაც მას ბრალი ედება უკანონო შრომით საქციელში, მისცეს თავისი შეფასება მისთვის წარმოდგენილი მასალების შინაარსზე, მოითხოვოს ახალი მასალების მიწოდება. რთულ დისციპლინურ სამართალწარმოებისას დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს აუდიტი, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტი ან აუდიტი, თუ მის შედეგებზე დაყრდნობით შესაძლებელია გადაწყდეს მისი ბრალეულობის ან უდანაშაულობის შესახებ. მოქმედი კანონმდებლობა არ კრძალავს დასაქმებულს დისციპლინურ წარმოებაში სპეციალისტების, პროფკავშირული ორგანიზაციის წარმომადგენლის კონსულტანტად ჩართვას.

შრომის კანონმდებლობის ამ ნაწილში კიდევ უფრო დახვეწა სჭირდება. დისციპლინური წარმოების დაზუსტება შესაძლებელია კანონქვემდებარე აქტებით, ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. ეს პრაქტიკა დამახასიათებელია, მაგალითად, საბიუჯეტო ორგანიზაციებისთვის. სამინისტროები და დეპარტამენტები შეიმუშავებენ და ამტკიცებენ შიდა აუდიტის ჩატარების და მათ დაქვემდებარებული ორგანიზაციების საჯარო მოსამსახურეების მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესს. ასეთი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენს შიდა აუდიტის ჩატარებისა და საჯარო მოხელეების მიმართ დისციპლინური სახდელების გამოყენების დეტალურ პროცედურას, აუდიტის ჩატარებაზე დაკისრებული კომისიის შემადგენლობას, მის უფლებამოსილებებს და აუდიტის შედეგების ფორმირებას. კანონქვემდებარე ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები კონკრეტულად ხაზს უსვამს იმ ნაწილს, რომელიც ადგენს იმ თანამშრომლის უფლებებს, რომელთა მიმართაც მიმდინარეობს აუდიტი: მისცეს ზეპირი და წერილობითი ახსნა-განმარტებები, განაცხადოს შუამდგომლობა, გაეცნოს დოკუმენტებს აუდიტის დროს, გაასაჩივროს. აუდიტის განმახორციელებელი კომისიის გადაწყვეტილებები და ქმედებები.

ერთიანი დისციპლინური ურთიერთობა შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც რთული სამართლებრივი ურთიერთობა. იგი შედგება თითოეული ეტაპისთვის დამახასიათებელი რამდენიმე ელემენტისგან. ელემენტარული სამართლებრივი ურთიერთობები დისკრეტულია, ანუ დროში წყდება, გარკვეული ნაწილებისგან შედგება. ამრიგად, დასაქმებულის უფლება, შეიტანოს შუამდგომლობა, გაეცნოს დოკუმენტაციას, გაასაჩივროს დამსაქმებლის წარმომადგენლის ან შემოწმების განმახორციელებელი კომისიის ქმედება, შეესაბამება დამსაქმებლის შესაბამის ვალდებულებას განიხილოს კონკრეტული შუამდგომლობა, უზრუნველყოს თანამშრომელი განსახილველად საჭირო დოკუმენტებით, განიხილავს მის მიერ შეტანილ საჩივარს. ეს სამართლებრივი ურთიერთობები შეიძლება წარმოიშვას და შეწყდეს დისციპლინური წარმოების თითოეულ ეტაპზე. ეს არ გამორიცხავს მის სისტემურ ხასიათს, დისციპლინური სამართალწარმოების მონაწილეთა უფლება-მოვალეობების ერთიანობას. გადავიდეთ დისციპლინური წარმოების ეტაპებზე

დისციპლინური სამართალწარმოება რამდენიმე ეტაპს მოიცავს.

პირველ რიგში, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე ხელმძღვანელი იწვევს თანამშრომელს წერილობითი განმარტება მისცეს ორგანიზაციის შინაგანაწესის დარღვევაზე მითითებულ გარემოებებს. თუ დასაქმებული უარს იტყვის დამსაქმებლის წერილობით ახსნა-განმარტებაზე, ორი სამუშაო დღის შემდეგ დგება შესაბამისი აქტი. ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს შემდეგ დეტალებს: დოკუმენტის ადგილი და თარიღი; გვარი, სახელი, პატრონიმი, შემდგენელის და თანამშრომლის თანამდებობა, მოკლე აღწერაშრომის დისციპლინის სავარაუდო დარღვევა; შეთავაზება თანამშრომლისთვის ახსნა-განმარტების მიცემის შესახებ და მისი უარი, ფაქტობრივი ან ნაგულისხმევი; ახსნა, თუ რა გამოიხატებოდა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობაში.

მეორეც, დამსაქმებელი (მისი უფლებამოსილი წარმომადგენელი - პერსონალის განყოფილების უფროსი, დირექტორის მოადგილე პერსონალის საკითხებში) მოსთხოვს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელს შრომის დისციპლინის თანამშრომლის მიერ დარღვევის დამადასტურებელ აუცილებელ დოკუმენტებს, ასი მოსაზრება არჩევნების შესახებ. დამრღვევის მიმართ გარკვეული (აუცილებელი) დისციპლინური სახდელი.

მესამე, შრომის შინაგანაწესის დარღვევის ფაქტზე შეგროვებული მასალების შეფასებისას დამსაქმებელი წყვეტს დასაქმებულის ბრალეულობას, ანუ მის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენას.

მეოთხე, დისციპლინური სახდელის დაკისრებამდე დამსაქმებელი ითვალისწინებს ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმეს, დასაქმებულის ბრალეულობის შემმსუბუქებელ გარემოებებს.

მეხუთე, ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დამსაქმებელი ახორციელებს თავის უფლებას გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი შრომის შინაგანაწესის დამრღვევის მიმართ ან შემოიფარგლოს საგანმანათლებლო გავლენის სხვა საშუალებებით. დისციპლინური სახდელის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია დისციპლინური წარმოების ამ ეტაპზე. მხოლოდ დასჯაზე რომ შევიყვანოთ, დასჯა გაუმართლებელია როგორც თეორიული, ისე პრაქტიკული თვალსაზრისით. ამ ეტაპის აღმზრდელობითი როლი ასევე დამოკიდებულია მუშაკის პიროვნებაზე, მის დონეზე პროფესიული მომზადება, სამართლებრივი და მორალური კულტურა. ეს საკმაოდ რთული და საპასუხისმგებლო პროცესია დამსაქმებლისთვის. ზოგჯერ მენეჯერის საუბარი საკმარისია დამნაშავის გამოსასწორებლად, ზოგიერთ შემთხვევაში კი დისციპლინური სახდელის გამოყენება იწვევს დაპირისპირებას, დაძაბულობის ზრდას დამსაქმებლის ურთიერთობაში არა მხოლოდ დასაქმებულთან, არამედ პირველადი წარმოების გუნდთან. ამ ეტაპისთვის პედაგოგიური, ფსიქოლოგიური მომზადებალიდერი, როგორც მენეჯერი.

ეს ეტაპი სრულდება შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღებით დასაქმებულის დასჯის ან დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, შეგროვებული მასალების გადაადგილების გარეშე დატოვების შესახებ. პრაქტიკაში, ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ არ გამოიცემა საპროცესო აქტი. ანალოგიურად, დამსაქმებელი მოქმედებს, თუ გამოვლინდება შრომის დისციპლინის უმნიშვნელო დარღვევა ან მისი დაწესებისთვის მასალების ნაკლებობა. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, აშკარად ირღვევა დასაქმებულის უფლება, დაიცვას „მისი შრომითი უფლებები და თავისუფლებები“ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი), ვინაიდან დასაქმებული არ შეუძლია დაიცვას თავისი კარგი სახელი, პატივი და ღირსება. თქვენ შეგიძლიათ გაასაჩივროთ მხოლოდ დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანება და არა გამოძიების დროს შექმნილი უარყოფითი აზრი დასაქმებულის შესაძლო არაკეთილსინდისიერების შესახებ.

მეექვსე, დამსაქმებელი ირჩევს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას, გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას. ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობება მისი გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, მაშინ უფლებამოსილი წარმომადგენელიდამსაქმებელი ადგენს შესაბამის აქტს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). აქტის დეტალები მსგავსია შრომის შინაგანაწესის დარღვევის ფაქტზე ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმის აქტით დადგენილთა.

დისციპლინური წარმოება ხასიათდება გარკვეული პროცედურული ვადით: ერთი თვე და ექვსი თვე. დისციპლინური სახდელი არ გამოიყენება, თუ გადაცდომის გამოვლენის დღიდან გავიდა ერთ თვეზე მეტი. IN თვედასაქმებულის ავადმყოფობის, შვებულებაში ყოფნის დრო, აგრეთვე დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო, თუ ეს საჭიროა კანონის შესაბამისად (შრომის 82-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი), არ ითვლება.

ექვსთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებული არ შეიძლება დაეკისროს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას. აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის ჩატარებისას დისციპლინური სახდელის დაშვების ვადა იზრდება ორ წლამდე.

მითითებული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმეზე განხილვის დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

დისციპლინური სამართალწარმოება ხასიათდება იმ წესით, რომ ერთი და იგივე დისციპლინური გადაცდომისთვის თანამშრომელზე შეიძლება მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელის გამოყენება.

ეს არ გამორიცხავს დასაქმებულის მიმართ ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის ზომების გამოყენებას. ასევე შეიძლება დაისაჯოს შრომის შიდა განრიგის დამრღვევი, ვინაიდან პრემიის ჩამორთმევა არ ითვლება დისციპლინურ სახდელად.

დისციპლინური წარმოების ზემოაღნიშნულ სავალდებულო ეტაპებთან ერთად შესაძლებელია აგრეთვე არჩევითი: 1) დისციპლინური სახდელის გასაჩივრება ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვის ორგანოებში; 2) დისციპლინური სამართალწარმოების შეწყვეტა კომპეტენტური ორგანოების მიერ მისი განხილვის შედეგად, მაგალითად, უმაღლესი მენეჯერის მიერ.

3. დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოხსნა

დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამართლებრივი თვალსაზრისით, როგორც წესი, ყოველთვის გრძელვადიანი პირობაა, რომელიც შემოიფარგლება გარკვეული პერიოდით შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში. თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულმა არ ჩაიდინა შრომის შინაგანაწესის ახალი დარღვევა, მაშინ მისი სასჯელი წყდება, ხოლო დამრღვევი ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194 "მიჩნეულია, რომ არ აქვს დისციპლინური სახდელი".

ერთი წლის გასვლამდე დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს მოხსნას დისციპლინური სახდელი როგორც საკუთარი ინიციატივით, ასევე მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან არჩეული წარმომადგენლობითი ორგანოს (პროფკავშირის კომიტეტის) მოთხოვნით. ინიციატივა შესაძლოა მოდიოდეს თავად შრომითი დისციპლინის დამრღვევის მხრიდანაც. მან, ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. ასეთი მოთხოვნით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194 შეიძლება მიმართოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს.

სასჯელის მდგომარეობა მიუთითებს უწყვეტ სისტემურ საგანმანათლებლო ზემოქმედებაზე, რაც შეიძლება ეფექტური იყოს შრომის შინაგანაწესის დამრღვევთა სათანადო აღრიცხვისა და მათი შრომითი ქცევის მონიტორინგისათვის. საშუალო და მსხვილ საწარმოებში, დამსაქმებელს შეუძლია დააკისროს ეს მოვალეობები შრომითი პროცესის უშუალო ხელმძღვანელებს, რომლებიც აწარმოებენ დაქვემდებარებულ საწარმოო გუნდებში დარღვევების და შრომის შიდა წესების დამრღვევთა სპეციალურ ჟურნალებს.

დასკვნა

ამრიგად, თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანისას, რომელიც მოიცავს მის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენებას, მტკიცებულებას ექვემდებარება შემდეგი იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოებები:

1) პირს, რომელმაც გამოიყენა დისციპლინური სახდელი, აქვს თანამშრომელთა დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების უფლებამოსილება;

2) დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა, რომლის დადასტურება დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისგან შესაბამისი ახსნა-განმარტებების მოთხოვნის ვალდებულების შესრულების წესის დაცვასთან და დასაქმებულის მიერ ამის შესაბამისი უფლების განხორციელებასთან. ასეთი განმარტების მიცემის ვალდებულება;

3) დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადების დაცვა, რომელიც გამოითვლება დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის მომენტიდან და დამსაქმებლის წარმომადგენლის მიერ მისი აღმოჩენის დღიდან;

4) თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმის შესაბამისობა მის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური სახდელის ზომასთან;

5) თანამშრომელთა დისციპლინის შესახებ ფედერალური კანონით, წესდებითა და დებულებით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელის გამოყენება;

6) განცხადება თითოეულ დისციპლინურ გადაცდომაზე მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელის შესახებ.

მტკიცებულებების არარსებობა თითოეულ ზემოთ ჩამოთვლილ გარემოებაზე შესაძლებელს ხდის დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების გადაწყვეტილებას უკანონოდ და (ან) დაუსაბუთებლად, ხოლო დასაქმებულს, როგორც დისციპლინური სახდელის გარეშე.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია 12/12/1993 წ. რედ

2. რუსეთის ფედერაციის 2001 წლის 30 დეკემბრის შრომის კოდექსი N 197-FZ (მიღებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 2001 წლის 21 დეკემბერს) (შემდეგ გამოცემებში)

3. რუსეთის ფედერაციის 1992 წლის 26 ივნისის კანონი N 3132-1 (შესწორებული 2009 წლის 28 ივნისს) „მოსამართლეთა სტატუსის შესახებ რუსეთის ფედერაციაში“ (შესწორებული და დამატებული, ძალაშია 2009 წლის 5 ივლისიდან).

4. ფედერალური კანონიდათარიღებული 05/27/1998 N 76-FZ (შესწორებულია 03/14/2009) "სამხედრო პერსონალის სტატუსის შესახებ" (მიღებული რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო დუმის მიერ 03/06/1998)

5. აბრამოვა ო.ვ. წახალისების შესახებ კანონმდებლობის დახვეწა // შრომის სამართალი. 2006. No4.

6. Gaine R., Grossu S. თანამშრომელთა დისციპლინური პასუხისმგებლობა //სოციალური და საპენსიო სამართალი. 2007. No2.

7. დუბრავინი ა.ვ. დისციპლინური პასუხისმგებლობა შრომით ურთიერთობებში, როგორც სამართლებრივი პასუხისმგებლობის სახეობა // შრომის სამართალი. 2008. No8.

8. კაილ ა.ნ. დისციპლინური სახდელის დაკისრების ახალი პროცედურა და პირობები // შრომის სამართალი. 2007. No2.

9. უსტინოვა ს.ა. დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების სახით გათავისუფლების საფუძვლების გამოყენების პრობლემები შრომის კანონმდებლობის შემუშავების ამჟამინდელ ეტაპზე // შრომის სამართალი. 2008 წ. № 2.

დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა იწყება უშუალოდ მომხდარის გამოძიებით და მთავრდება ჯარიმით, საყვედურით, ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლებით. ზოგიერთ შემთხვევაში, სამივე სახის სასჯელი გამოიყენება, თუ დანაშაული ძალიან მძიმე იყო. ეს არის ყველაზე გავრცელებული ჯიშები. მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ისინი არ არიან ერთადერთი. სიტუაციიდან გამომდინარე, შეიძლება მიღებულ იქნეს გადაწყვეტილება სხვა ტიპის სასჯელის გამოყენების შესახებ. ეს არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს კანონს.

დისციპლინური მოქმედების კონცეფცია

პრობლემის უკეთ გასაგებად, ნათლად უნდა გესმოდეთ რა არის ეს. დისციპლინური სახდელის დაკისრების სახეები და პროცედურა დაწვრილებით ქვემოთ იქნება განხილული და ამ პუნქტში თავად ცნებაზე უნდა შევჩერდეთ სამართლებრივი ურთიერთობის თვალსაზრისით. ამრიგად, ძირითადი სუბიექტები არიან უშუალოდ თანამშრომელი და მისი დამსაქმებელი. ისინი მოქმედებენ იმ მოვალეობებისა და უფლებების საფუძველზე, რაც აქვთ კანონით და დადებული ხელშეკრულებებით. ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არის მხოლოდ მითითება, თუ რისი გაკეთება შეუძლია დამსაქმებელს, მაგრამ თუ ამ დოკუმენტს დეტალურად შეისწავლით, ასევე შეგიძლიათ იპოვოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა არის ხელმისაწვდომი ან მიუწვდომელი თანამშრომლისთვის. მაგალითად, მას უფლება აქვს გაარკვიოს შემოწმების მიმდინარეობა, მისი შედეგები, გაეცნოს დოკუმენტებს და ა.შ. სხვა საკითხებთან ერთად, მას ასევე შეუძლია გამოხატოს თავისი აზრი, დამოკიდებულება, ან თუნდაც შეაფასოს ინსპექტორების ქმედება, მოწოდებული მონაცემები და სხვა მსგავსი ფაქტორები. გარდა ამისა, საჭიროების შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს დამატებითი ინსპექტირება, აუდიტი, ჩართოს მესამე მხარის სპეციალისტები, პროფკავშირები და სხვა პირები, რომლებმაც შეიძლება რაიმე გავლენა მოახდინოს გამოძიების საბოლოო შედეგზე.

დარღვევები

არის დიდი რაოდენობით სამართალდარღვევები, რის შედეგადაც დაიწყო სამართალწარმოება და შიდა გამოძიება. დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა გულისხმობს, რომ დასაქმებულს ჯერ უნდა დაებრალოს რაიმე და დაამტკიცოს ის ფაქტი, რომ ის პასუხისმგებელია შექმნილ სიტუაციაზე. ყველაზე მცირე, შედარებით მცირე ეპიზოდები წყდება პირადად. საკმარისია მხოლოდ პოტენციურ დამნაშავესთან საუბარი, ასეთი ქმედებების დაუშვებლობაზე მითითება, მუქარა. შესაძლო შედეგებიდა ასე შემდეგ. ჩვეულებრივ, ეს საკმარისზე მეტია იმისთვის, რომ მომავალში სიტუაციები არ განმეორდეს (ან ეს ხდება რაც შეიძლება იშვიათად). თუმცა, სხვა შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომლის ქმედებებმა (ან უმოქმედობამ) გამოიწვია სერიოზული ფინანსური ზარალი, იყო საფრთხე სხვა ადამიანების სიცოცხლესა თუ ჯანმრთელობაზე და ა.შ., ნამდვილად იქნება საჭირო შიდა გამოძიების ჩატარება.

ჯარიმების სახეები

IN შრომის კოდექსიდამნაშავისთვის სასჯელთა საკმაოდ შეზღუდული ჩამონათვალია. მიუხედავად ამისა, არსებობს პირობა, რომ ის შეიძლება შეიცვალოს ან დაემატოს დამსაქმებლის მოთხოვნით, თუ ეს ეხება არსებულ ვითარებას. თანამშრომლისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა ვარაუდობს, რომ ჯერ უნდა აირჩიოთ ზუსტად რა იქნება ჯარიმა. ეს შეიძლება მართლაც იყოს "რუბლის" სასჯელი, ანუ თანამშრომელი ვალდებული იქნება აანაზღაუროს კომპანიის ყველა ხარჯი, რომელიც მან გაიღო მისი გადაცდომის გამო. სხვა, ნაკლებად მძიმე შემთხვევაში, მხოლოდ წერილობითი საყვედურის გამორიცხვაა შესაძლებელი. მაგრამ თუ გადაცდომის შედეგად სიტუაცია აბსოლუტურად გამოვიდა კონტროლიდან, გამოიწვია მსხვერპლი, მნიშვნელოვანი დანაკარგები და ა.შ., შესაძლოა დამნაშავის გათავისუფლება მოჰყვეს.

Პროცედურა

პირველი, რისი გაკეთებაც პოტენციურ დამნაშავეს შეუძლია, არის ახსნა-განმარტების დაწერა, თუ რა მოხდა მათი გადმოსახედიდან. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომლის პოზიცია აბსოლუტურად არ ეთანხმება იმას, რასაც პროკურატურა ამბობს. პრინციპში, ის არ არის ვალდებული ამის გაკეთება, მაგრამ ახსნა-განმარტებითი კომისიის გარეშე, რომელიც პრობლემას გაიგებს, სხვა თვალსაზრისის გათვალისწინებას ვერ შეძლებს. ასე რომ, თუ თანამშრომელს არაფრის დაწერა არ სურს, მას ეძლევა კიდევ ორი ​​დღე, რის შემდეგაც დგება სპეციალური დოკუმენტი, რომელშიც მოცემული ფაქტი. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა გულისხმობს, რომ შეგროვებულია ყველა მტკიცებულება და მტკიცებულება ფაქტობრივი დანაშაულის შესახებ. თუ ყველაფერი შეგროვდა, კომისია იღებს გადაწყვეტილებას მიღებული ყველა ინფორმაციის გათვალისწინებით. აუცილებლად გაითვალისწინეთ ნებისმიერი ფაქტორი, რომელიც, ამა თუ იმ გზით, შეუძლია შეამსუბუქოს თანამშრომლის ბრალი. შემდეგი ეტაპი ყველაზე რთულია. დამსაქმებელს უფლება აქვს სრულად დაისაჯოს დამნაშავე ან უბრალოდ გამართოს საგანმანათლებლო საუბარი მასთან. რა აირჩიოს - ეს მისი გადასაწყვეტია. აუცილებელია ყურადღება გავამახვილოთ გუნდში ჩამოყალიბებულ ურთიერთობებზე, დამნაშავის ვინაობაზე, მის მნიშვნელობაზე საწარმოსთვის, წარსულში დარღვევის რაოდენობაზე და სხვა მრავალ ფაქტორზე. დაუყონებლივ უხეში დასჯა შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მომგებიანი. ზოგჯერ საკმარისია უბრალოდ დანაშაულის ხარისხის ახსნა და შემდგომი თანამშრომლობის პირობების დადგენა. სხვა სიტუაციაში შეიძლება საჭირო გახდეს მართლაც სერიოზული სასჯელი - თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე. იგი გაიცემა ცალკე ბრძანებით.

დოკუმენტირება

როგორც ჩანს საიდანაც ჩანს წინა პუნქტი, არის რამდენიმე ძირითადი დოკუმენტი, რომელიც უნდა შედგეს სამსახურებრივი გამოძიების და შემდგომში სასჯელის დაკისრების პროცესში. პირველი არის განმარტებითი. არსად არის მითითებული, რა კონკრეტული ფორმით იქნება შედგენილი, მაგრამ ჩვეულებრივ წერენ ვის მიმართავენ, ვისგან ასახელებენ არსს, თარიღს და აწერს. მაგრამ თუ შემოთავაზებაზე უარი ეთქვათ საკუთარი თვალსაზრისის აღწერისთვის, მაშინ სპეციალური აქტი უკვე შედგენილია. ის უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ სად და როდის შედგენილია ნაშრომი, ვინ შეადგინა, ვის მიმართ, აღირიცხება მიზეზი და ახსნა-განმარტების დაწერაზე უარის თქმის პროცესი. ყველა შემდგომ დოკუმენტს პრაქტიკულად არ აქვს რაიმე მოთხოვნა რეგისტრაციისთვის. ერთადერთი გამონაკლისი არის სასჯელის დაკისრების პირდაპირი ბრძანება. იგი შედგენილია სტანდარტული ფორმით ასეთი დოკუმენტებისთვის და ხელმოწერისთვის სთავაზობენ დამნაშავეს. მან შეიძლება უარი თქვას ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მაგრამ ამ შემთხვევაში დგება სხვა აქტი, ზემოთ აღწერილის მსგავსი.

Დროის განაწილება

დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურას აქვს გარკვეული ვადა. თანამშრომელი ვერ დაისჯება, თუ გადაცდომიდან თვეზე მეტი გავიდა. უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს პერიოდი არ მოიცავს არდადეგებს, ავადმყოფობის შვებულებას და სხვა. ანუ არ შეიძლება გადაცდომის ჩადენა და არ დასჯა. გარდა ამისა, თუ სასამართლო პროცესი უკვე დაწყებულია, ის ექვს თვეში უნდა დასრულდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასჯა ისევ შეუძლებელია. მაგრამ თუ, შედეგების მიხედვით, საჭირო იყო აუდიტი, მაშინ დრო, რომლის დროსაც შეიძლება სასჯელის დაწესება, იზრდება ორ წლამდე. ცალ-ცალკე უნდა აღინიშნოს, ის არ შედის სასჯელების სიაში, ამიტომ თავად სასამართლო პროცესის გარეშეც შეგიძლიათ ჩამოართვათ პოტენციურ დამნაშავეს ასეთი გადახდები.

გაუქმება

ხშირ შემთხვევაში თანამშრომლისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრებისა და გასაჩივრების პროცედურა გულისხმობს სასჯელის გარკვეულ ვადას. ყველაზე ხშირად ეს არის ერთჯერადი ქმედება, როგორიცაა ფულადი ჯარიმა. მაგრამ ზოგჯერ, განსაკუთრებით დიდ საწარმოებში, შეიძლება არსებობდეს სხვა სახის გრძელვადიანი ჯარიმები. უმარტივესი მაგალითია გარკვეული შემწეობის ჩამორთმევა (თუ ეს კანონით ნებადართულია) განუსაზღვრელი ვადით. ამ შემთხვევაში ყოველთვის ითვლება 1 წელი. ამრიგად, სასჯელის ვადის ამოწურვის შემდეგ დასაქმებულს, მის უშუალო ხელმძღვანელს ან სხვა დაინტერესებულ პირს შეუძლია მოითხოვოს სასჯელის მოხსნა. ეს შეიძლება გაკეთდეს უფრო ადრე, თუ დამნაშავე მართლაც გამოისყიდა თავისი ქმედებები, რამაც გამოჯანმრთელება გამოიწვია.

მახასიათებლები სამხედროებისთვის

ჯარს აქვს საკუთარი ბრძანებები, რომლებიც გარკვეულწილად განსხვავდება ჩვეულებრივ ვითარებაში გამოყენებული ბრძანებებისგან. მაგალითად, სამხედრო მოსამსახურისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა არ გულისხმობს შემთხვევის ჩამდენი პირის ახსნა-განმარტებას. გარდა ამისა, სასჯელის სიმძიმე შეიძლება პირდაპირ იყოს დამოკიდებული სამხედრო ოფიცრის წოდებაზე, რომელმაც ჩაიდინა დანაშაული. თუ პრობლემა წარმოიშვა ჯარში მომსახურე მოქალაქე საბრძოლო მოვალეობა, ეს შეიძლება იყოს დამამძიმებელი ფაქტორი.

სამხედროებს არ აქვთ ბევრი მიზეზი, რომელიც შეიძლება ჩაითვალოს მართებულად. დრო ასევე განსხვავდება. უმეტეს შემთხვევაში, სასჯელი ხდება დანაშაულის ჩადენისთანავე ან მეორე დღეს. მაქსიმალური ვადა 10 დღეა. მომდევნო ათწლეულის განმავლობაში, დამნაშავეს შეუძლია საჩივარი შეიტანოს, თუ მას არ სჯერა, რომ სასჯელი სამართლიანია. თუ შემთხვევის დროს ჯარისკაცი მორიგეობს, მაშინ ჯარიმა ენიჭება ტანსაცმლის შეცვლიდან მეორე დღეს. სამხედროები, რომელთა ბრალია ალკოჰოლური სასმელების დალევა, მხოლოდ გამოფხიზლების შემდეგ ისჯებიან. ცალკე უნდა აღინიშნოს, რომ ზემდგომ სარდლობას შეუძლია ჯარიმაც გააუქმოს და გამკაცრდეს, თუ ასეთი საჭიროება გაჩნდება.

საჯარო მოხელეები

ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის თითქმის იგივე წესები ვრცელდება, რაც კერძო კომპანიების რიგით თანამშრომლებზე. მაგრამ გადახრებს გულისხმობს მოხელეზე დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურაც. მთავარი შეიძლება ჩაითვალოს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის გარდა, დამნაშავის დასჯისას მისი გამოყენებაც შეიძლება, ეს არ ეხება ყველა საჯარო მოხელეს, მაგრამ ეს ფაქტორი გასათვალისწინებელია. სხვა საკითხებთან ერთად, ძირითადი დოკუმენტიც განსხვავებულია. კერძო კომპანიის თანამშრომლის შემთხვევაში საფუძველია, მაგრამ საჯარო მოხელეებისთვის ასეთი კონცეფცია არ არსებობს. მათ შემთხვევაში გამოიყენება სპეციალური სამსახურებრივი დისციპლინა. ის რეგულირდება კანონებითა და რეგულაციებით.

სამართალდამცავი ორგანოები

პოლიციელისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა დადგენილია სპეციალური დებულებით სამსახურის შესახებ. თუ პრობლემის არსს ჩავუღრმავდებით, ცხადი ხდება, რომ რუსეთის შრომის კოდექსისგან არც თუ ისე ბევრი ძირითადი განსხვავებაა. ფედერაცია. ერთ-ერთი მათგანია შესაძლო სასჯელების უფრო ვრცელი სია. თუ კერძო კომპანიის თანამშრომელთან ნორმალურ ვითარებაში ჯარიმა, საყვედური ან სამსახურიდან გათავისუფლება მოქმედებს, როგორც ჯარიმა, მაშინ პოლიციაში ეს სია ცოტა უფრო ვრცელია. დამნაშავე შეიძლება დაქვეითდეს წოდებით ან წოდებით. მას შეიძლება ჩამოერთვას სამკერდე ნიშანი ან გაფრთხილება, რომ თანამშრომელი სრულად არ შეესაბამება მის მიერ დაკავებულ ადგილს. ჩვეულებრივი საყვედურის გარდა, არის „მკაცრი საყვედური“. როგორც ყველაზე უკიდურესი ზომა, შინაგან საქმეთა სამინისტროში დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა გულისხმობს ორგანოებიდან გათავისუფლებას. აღსანიშნავია, რომ უმეტეს შემთხვევაში არ არის საჭირო დამნაშავის წერილობითი ახსნა-განმარტება.

შედეგი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მიიღება, როგორც საფუძველი გამოძიებისა და დასჯის ყველა ვარიანტისთვის. მაშინაც კი, როცა პრობლემა სამხედრო პერსონალს, შინაგან საქმეთა სამინისტროს ან საჯარო მოხელეებს ეხება, ეს დოკუმენტი მაინც ძირითადია. არსებული განსხვავებები, თუმცა მნიშვნელოვანი, არ არის გლობალური და ზოგადი წესრიგიდისციპლინური სახდელის დაკისრება კვლავ რამდენიმე ძირითად საფეხურს მოიცავს: სამართალდარღვევის ჩადენას, ბრალის დადგენას, სასჯელს და რეაბილიტაციას.